该如何处理入职试用期没多久就请长期病假的员工.docx

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该如何处理入职试用期没多久就请长期病假的员工

有些公司可能会遇到这种情况，员工入职不久即休较长时间的病假，待员工病情痊愈，已经接近试用期的尾声或者超过试用期了，而公司对于员工的工作能力等方面还没有充分的考察，如果就此将员工转正，公司可能觉得不太公平。

而公司又不能随意单方面延长试用期，那么遇到此类情况该如何处理呢？

按照劳动合同法的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，那么对于试用期内休长病假的员工，公司如何处理或预防，以确保既维护了公司的利益又不至于违法呢？

具体来说可从以下几个方面入手：

试用期转正（考核）条款的约定

《劳动合同法》第二十一条规定，“除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

”也即，若企业在试用期内与员工解除劳动合同，应由充分合理合法的理由。

因此，笔者认为，企业可以在招聘录用条件或者员工转正考核条件中明确规定：

试用期员工在岗时间必须达到一定的比例，否则视为试用期考核不合格；或者试用期内因病导致在较长时间内无法正常开展工作的，视为员工身体条件不能达到岗位要求，不符合录用条件。

需要注意的是，不管是录用条件还是转正考核标准等，都需要向员工明示告知，并且要求员工签字确认。

一定条件下延长试用期

关于试用期能否延长的问题，目前实践中存在一定的争议。

若员工的试用期已经是其劳动合同期限所对应的最长试用期，显然是不能延长的，实务中的争议点主要在于若员工的试用期短于其劳动合同期限所对应的最长试用期，试用期能否延长。

笔者认为在满足一定条件的前提下是可以延长的。

条件一，试用期延长必须与劳动者协商一致；条件二，延长后总的试用期不得超过法律规定的劳动合同期限所对应的最长试用期；条件三，延长试用期必须在之前约定的试用期到期前提出。

劳动合同中止条款的约定

虽然现行的国家层面的法律、法规没有对劳动合同中止条款的规定，但是也并未禁止，但是我国部分省市的地方性法规、规章及司法机关的会议纪要中对劳动合同中止有所涉及。

例如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第26条规定，“劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止：

（1）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

（2）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能；（3）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

”

《山西省劳动合同条例》第23、24条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以中止履行劳动合同，终止履行期间，双方暂停履行劳动合同的有关权利和义务。

协商中止履行劳动合同的，双方应当书面约定劳动合同恢复履行期间的期限或者条件。

中止履行期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。

中止履行的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

天津市采用的则是劳动合同暂时停止履行的概念。

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》第12条，“有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：

（一）劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的;

（二）被强制戒毒期间的;（三）法律法规规定的其他情形。

第13条:

劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。

”

虽然目前北京没有关于劳动合同中止履行的有关规定，但笔者认为企业可以尝试在劳动合同中与劳动者就中止履行劳动合同的情形进行约定，比如试用期内因劳动者原因无法到岗的，可以约定中止试用期，待劳动者到岗后继续履行试用期的权利和义务。