我国民营企业人才流失及对策研究.docx

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我国民营企业人才流失及对策研究

目录

摘要1

ABSTRACT3

引言6

1绪论7

1.1问题的提出7

1.1.1选题的背景7

1.1.2相关概念界定10

1.1.3研究的目的及意义12

1.2国内外研究现状14

1.2.1国外研究现状及分析14

1.2.2国内研究现状及分析16

1.3相关理论基础18

1.2.1人力资本理论18

1.2.2动机理论20

1.2.3激励理论20

1.2.4危机管理理论23

2企业人才流失的原因分析25

2.1环境因素25

2.1.1经济发展水平25

2.1.2行业环境26

2.1.3社会保障和企业福利26

2.2企业因素27

2.2.1企业前景27

2.2.2企业规模28

2.2.3企业文化28

2.2.4企业制度29

2.2.5企业薪酬30

2.3个人因素31

2.3.1需求差异31

2.3.2个性差异31

2.3.3择业观念32

3我国民营企业人才流失影响分析33

3.1造成人力资源的浪费33

3.2影响企业的工作绩效34

3.3削弱企业的竞争能力34

3.4损害企业的品牌形象35

3.5影响企业员工的士气35

4浙江TF公司的人才流失案例分析研究36

4.1背景介绍36

4.2浙江TF公司的人才流失调查问卷设计及分析41

4.2.1调查方案的设计41

4.2.2调查数据的结果统计42

4.2.3调查结论54

4.3浙江TF公司的人才危机管理体系的构建与实施58

4.4浙江TF公司的人才危机管理存在问题与管理效果64

5民营企业人才流失对策研究65

5.1诚信招聘留住人才65

5.2高效培训留住人才68

5.2.1员工培训的意义68

5.2.2培训的主要形式69

5.2.3培训的常见误区69

5.3恰当评估留住人才70

5.3.1评估方法70

5.3.2评估与考核周期71

5.3.3评估结果转化72

5.4合理待遇留住人才73

5.4.1通过薪酬留人73

5.4.2通过福利留人75

5.4.3员工持股的新型方法77

5.5职业发展留住人才78

5.5.1合理安排事业岗位78

5.5.2构建内部晋升渠道78

5.5.3职业生涯发展计划79

5.6企业文化留住人才79

5.7情感管理留住人才81

5.7.1情感管理和人才流失的关系81

5.7.2如何进行情感管理81

5.8人才流失危机处理82

5.8.1确定危机级别并制定相应计划83

5.8.2危机处理小组84

5.8.3人才流失危机处理措施85

5.8.4危机沟通86

5.9人才流失事后处理87

5.9.1成功的处理危机后的管理87

5.9.2失败的处理危机后的管理87

6结论88

7附件89

参考文献93

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：

所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：

　　　　　日　期：

指导教师签名：

　　　　　日　　期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：

按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：

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学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

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学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

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毕业论文（设计）原创性声明

本人所呈交的毕业论文（设计）是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文（设计）不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。

对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。

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毕业论文（设计）授权使用说明

本论文（设计）作者完全了解红河学院有关保留、使用毕业论文（设计）的规定，学校有权保留论文（设计）并向相关部门送交论文（设计）的电子版和纸质版。

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保密的论文（设计）在解密后适用本规定。

作者签名：

指导教师签名：

日期：

日期：

摘要

民营经济是我国国民经济的重要组成部分，而民营企业则是支撑民营经济发展的关键。

伴随着全球化进程的加快，人才逐步作为企业获得竞争优势的最关键要素，企业间的人才竞争将更加激烈，渐渐从国内企业间的人才竞争转向国内外企业间的人才竞争。

而目前我国民营企业人才流失的俞加严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。

如何吸引人才、激励人才、留住人才和防范人才流失日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。

本文将欲从经济学、管理学、心理学等多维角度对我国民营企业人才流失的问题进行探讨，以民营企业浙江TF公司为引入点，通过国内外大量文献研究对人才流失理论和人才流失原因进行分析研究，运用定量和定性分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平和提出有效的防控对策。

本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。

第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，国内外研究现状，研究目的和意义和相关理论基础的一些重要概念的界定。

第二部分是民营企业人才流失的原因分析，流失原因主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面进行分析。

第三部分是我国民营企业人才流失的影响，分析人才流失对民营企业的影响。

第四部分是浙江TF公司的具体案例分析，从调查数据、产生原因到人才流失危机系统的构建与实施，并对危机管理效果进行了客观评价，而且也找出了存在的问题。

第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等角度进行研究。

最后是论文的结论和展望，希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。

通过本文研究，发现目前民营企业的人才流失情况比较严重，笔者从环境、企业和个人三方面因素进行分析，并且结合浙江TF公司的真实案例，做出了针对人才流失的若干对策，希望能够给民营企业的人力资源带来帮助。

关键词：

民营企业，人才流失，对策

StudyonBraindrainofChinesePrivateEnterprisesandCountermeasures-TakingZhejiangTFCompanyasexample

ABSTRACT

Privateeconomyisanimportantpartofnationaleconomy，whileprivateenterpriseisakeyparttosupportingthedevelopmentofprivateeconomy.Asglobalizationaccelerates，talentswillbecomemorecrucialforgainingcompetitiveadvantage，andtheinter-firmcompetitionfortalentswillalsobecomemoreintense，whichwillgraduallyfrombetweendomesticenterprisesturntobetweendomesticandforeignenterprises.Atpresent，braindrainofprivateenterprisesisveryserious，whichhasbecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofprivateenterprises.Howtoattracttalents，motivatetalentsandpreventbraindraincausedseriousconcernofgovernmentandenterprises，becomeaveryimportantresearchissues.

Inthisstudy，braindrainisdiscusseddeeplythroughamulti-dimensionalperspectiveofmanagement，economicsandpsychology.Researchonbraindraintheoryandtheprocessmodelofitisdonebyliteratureresearch，andbyusingquantitativeandqualitativeanalysis，thestudyanalyzesthecurrentstatusandinfluencingfactorsof

braindraininChineseprivateenterprises.ItisbeneficialforChineseprivateenterprisestoattract，trainandretainqualifiedtalents，toenhancepersonnelloyalty，tostrengtheninternalcohesionandtoimprovethelevelofprivateenterprisehumanresourcesmanagement.

ThispaperstudiesthebraindrainofChineseprivateenterprises，andprovidestheeffectivesolutions.Thewholetextconsistsofsixsections.Thefirstpartistheintroduction，whichdiscussestheresearchbackground，purposeandsignificance，basicthoughtsandreviewoftheresearchofbraindrainhomeandabroad，thetheoryofreference.Thesecondpartstudiescausesofbraindraininprivateenterprises，whichisanalyzedfromthreeaspectsoftheexternalenvironment，internalenvironmentandemployeethemselves.Thethirdpartistheinfluenceofbraindraininprivateenterprises，analyzethebraindraintotheinfluenceoftheprivateenterprise.ThefourthpartisZhejiangTFCompany’sspecificcaseanalysis，fromthesurveydataandcausesofthebraindraintoconstructandimplementthecrisissystem，makethecrisismanagementobjectiveevaluation，findouttheexistingproblemsandtheeffectofthemanagement.ThefifthpartprovidesthesolutionofbraindraininChineseprivateenterprises，focusingontheseveralperspectivesoftherecruitment,training,assessment,payroll,careerdevelopment,corporateculture,emotionmanagement,thebraindraincrisismanagementandpostprocessing.Thelastistheconclusionandoutlook.HopethisthesiscanprovidesomehelpforthehumanresourcemanagementofChineseprivateenterprises.

Throughthisstudy,IfoundthatthesituationofbraindraininChineseprivateenterprisesismoreserious;theauthoranalyzedthreefactorsoftheenvironment,businessesandindividuals,alsocombinedwiththerealcaseofZhejiangTFCo.,Ltd,makinganumberofmeasuresagainstbraindrainandwantstobringhelptohumanresourcesofprivateenterprise.

Keywords：

PrivateEnterprise，BrainDrain，Countermeasures

我国民营企业人才流失及对策研究-以浙江TF公司为例

张富祥031108131

引言

当今世纪是一个机遇与挑战并存的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人类发展史上变化最迅速的时代。

科学技术作为第一生产力，它的发展引发了席卷全球的技术革命浪潮，深刻的改变了产业结构和人们的生活方式。

在我国，企业在历经了传统的生产方式和市场导向后，正将全面进入人力资源导向时代。

知识经济与网络经济的兴起无疑加速推动了企业的这一过程。

在全新的全球经济中，企业的竞争能力将更多的取决于它的创新能力。

谁能成为全球化的、柔性的、创新的企业，谁就能拥有更大的竞争优势。

随着知识经济到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。

科学技术正以迅雷不及掩耳的速度向前发展，而且其所产生的影响是难以预见的。

知识经济已成为了21世纪发展的主旋律，它是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的方式，增加了企业竞争的不确定性，无论资本、劳动力、商品、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。

传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。

改革开放以来，民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，已成为我国国民经济发展的新增长点。

据不完全统计，我国的民营企业已发展到400多万家。

民营经济在我国国民经济总量中占GDP的60%、税收的60%、出口的80%，在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。

但也不可否认，目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外，更多的将是面临人才的竞争（特别是中小民营企业）。

民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时，又存在着人才流失居高不下的怪现象，人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。

许多民营企业都在感叹：

人才难求，人才难留。

民营企业人才流失缘何居高不下？

如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。

1绪论

1.1问题的提出

1.1.1选题的背景

（1）国内背景

随着中国加入WTO，跨国公司开始大量涌入，再者国有企业经改革后逐渐恢复元气，民营企业的人才流失问题呈恶化趋势。

目前，我国民营企业的人才流失率接近30%。

而优秀企业的人才流失率应在15%左右，在中小型民营企业中关键人才流失的情况更为严重，近几年的人才流失率达50%以上，民营企业的中高层人才，在公司工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。

人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，却是制约民营经济发展壮大的“绊脚石”。

2007年，东莞地区民营企业人才流失现状的一次调查发现，东莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。

上网搜索一下关于民营企业人才流失的案例达12万项之多……

2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。

在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：

胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事等。

1995年9月，广州中山市小霸王电子有限公司总经理段永平突然提出辞职，另行成立步步高有限公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数中层管理人员。

失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深渊，从1992年发迹到1997年消退，其间不过五年。

人力资源是未来生产力提高的主要依赖资源，人才流失严重，最终导致企业发展源动力不足，整体竞争力下降，而人力资源危机的处理不当直接威胁到企业的生存。

防止人才流失，建立人才流失危机管理机制已经成为我国民营企业所面临的亟待解决的问题之一。

（2）国外背景

全球经济一体化的到来，给人才资源在全球范围内的流动和配置提供了更多的机遇和便利的条件。

目前，欧盟国家向美国的人才流失、发展中国家向发达国家的人才流失是人才跨国流动中的突出现象。

经济全球化以信息革命为技术基础，实现了原材料、技术、信息、资本和人力资本等生产要素在全球范围内趋向最优配置。

尤其是人力资本，随着经济全球化的迅猛发展，作为知识、技术、能力、信息等载体的人才转移和智力流动不断增强，人才争夺已呈现出全球化的特点。

在这种背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支持。

俄罗斯近10年科技人员数从原来250万下降到80万，大量高级专家移民到美国和西欧。

人才流失给俄罗斯造成损失高达数千亿美元，创近年来韩国硕士、博士级IT人才流失现象也非常突出，欧洲优秀人才大量流往美日。

《欧洲2003年度科技指标报告》中指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。

2005年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。

据2006年10月《财富》杂志报道，有70%-80%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只有不到20%的人开始对这一问题采取行动。

世界银行发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。

”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。

无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。

危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李·亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的例子。

但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的企业危机。

人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。

1.1.2相关概念界定

（l）民营企业的概念

民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。

（2）人才及人才流失的概念

界定人才标准，是人才理论研究和人才工作实践的起点，是基石。

目前关于人才概念有三种，一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称，这是人事统计口径，习惯叫专门人才。

第二种是人才理论研究中的定义，著名人才学家王通讯认为，人才就是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。

这个定义揭示了人才本质特征，即人才的创造性、进步性和历史性。

第三种是政策中的定义，没有重点就没有政策，任何一项政策都有特定的适用对象和范围，比如享受政府特殊津贴的专家、百千万人才工程中的人选、县乡村实用人才工程中的乡土人才。

在针对民营企业人才研究的工作中，本文采用张小明在《从项目下马的窘境中跳出来》一文中提到的人才的概念，即人才是指拥有较高的专业技术和技能或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工，其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。

这一概念更为符合在民营企业从事工作的人才。

图1：

人员流动示意图

对于企业而言，人才的流进与流出，是一种正常的现象，但是当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的，即所谓人才流失。

人才流失是企业资源的一种损失。

（3）人才流失率

人才流失率是以某一时期内（如：

一年或一个月）人才流失总数，除以某一时期内在工资册上的人才平均数然后乘以100%。

用公式表示：

人才流失率=（人才流失总数/工资册上的人才平均人数）*100%

为避免季节和周期变动等因素，计算人才流失率常以月为时间单位。

人才流失人数是指人才主动辞职的人数。

工资册上的人才平均数等于某一时期期初的在岗位人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均。

（4）企业危机管理及企业人才流失危机的概念

根据畅铁民副教授在《企业危机管理》中提出的定义，企业危机管理是