编制内合同用工.docx
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编制内合同用工
编制内合同用工
篇一：
事业单位编外用工聘用合同（参考范本）
编号：
————
事业单位编外用工聘用合同
甲方（聘用单位）
名称：
法定代表人或委托代理人：
地址：
邮政编码：
联系电话：
乙方（编外用工受聘人员）
姓名：
性别：
出生年月：
身份证号码：
住址：
联系电话：
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下事业单位编外用工聘用合同条款，共同遵照履行。
本合同自双方签订之日起生效。
一、聘用合同期限
本合同期限按下列第项执行：
（一）本合同期限为年，自年月日至年月日止。
试用期为个月，自年月日至年月日止。
（二）本合同期限自签订之日起算，至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止。
（三）本合同期限自签订之日起算，至
工作任务（课题项目）完成时止。
试用期为个月，自年月日至年月日止。
二、聘用岗位及职责要求
（一）甲方聘用乙方在部门从事岗位的工作。
（二）由甲方确定乙方的岗位职责要求，具体内容如下：
1、
2、
3、
（三）乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
（四）在聘期内，甲方可以根据工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。
三、岗位纪律
（一）甲方有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
（二）乙方应严格遵守国家和本地方的各项法律、法规，遵守甲方的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方的领导和管理。
（三）乙方如违反规章制度和岗位纪律，甲方有权进行批评教育，按照单位有关规定给予相应的处理。
四、岗位工作条件
（一）甲方保障乙方履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。
甲方提供乙方的岗位工作条件须以书面形式告知乙方。
（二）甲方严格按照国家有关职工工作时间和工休假日等规定，对乙方实行符合职业特点的工作日制。
（三）甲方应当根据工作需要为乙方提供技术、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
五、工资与社会保险待遇
（一）甲方根据国家政策和本单位实际情况、乙方从事的岗位以及乙方的工作表现，以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。
经协商，乙方月工资标准如下：
_________________
（二）甲方支付乙方的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
（三）甲方根据单位经济效益和当地物价增长情况，定期适当增加乙方工资报酬。
（四）根据国家和地方政府的法律、法规，按照省人事、劳动、财政主管部门和省机关事业社保公司关于财政核拨事业单位非在编人员社会保险缴纳规定，按期为乙方缴付养老保、工伤等社会保险金。
乙方个人应缴纳的部分可以由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知乙方。
六、聘用合同的变更
（一）甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。
（二）本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更本合同的相关内容。
（三）本合同确需变更的，由甲乙双方按照规定程序，以书面形式确定合同变更的内容。
七、聘用合同的解除
（一）甲方、乙方双方经协商一致，可以解除本合同。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除本合同：
1、连续旷工超过个工作日或者1年内累计旷工超过个工作日的；
2、严重违反聘用单位规章制度的；
3、违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
4、严重扰乱工作秩序，致使甲方、其他单位工作不能正常进行的；
5、被依法追究刑事责任，或者被劳动教养的。
6、
7、
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，甲方也可以随时单方面解除本合同。
（三）乙方有下列情形之一，甲方可以单方面解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方；或额外支付一个月工资后，可以解除聘用合同：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的；
2、乙方不能胜任工作，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
3.
4.
5．
（四）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
1、乙方患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
3、
4、
5．法律、法规规定的其他情况。
（五）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方面解除本合同。
（六）有下列情形之一的，甲方应当根据乙方在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
1、聘用合同期限未到，甲方提出解除合同，乙方同意解除的；
2、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作，甲方单方面解除本合同的；
3、乙方不能胜任工作或年度考核不合格，又不同意甲方调整工作岗位的，或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，甲方单方面解除本合同的。
4、经济补偿以乙方在甲方每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；支付经济补偿的年限最高不超过12年。
5．
八、聘用合同的终止
（一）有下列情形之一的，本合同终止：
1、本合同期限届满；
2、甲、乙双方约定的合同终止条件出现；
3、乙方到达国家有关于职工规定退休年龄的；
（二）聘用合同终止后，甲方应当为乙方开具《终止聘用合同证明书》，并办理相关手续。
九、聘用合同的续签
本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。
续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。
聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期
限与原合同期限相同，但最长不超过乙方达到退休年龄的年限。
十、双方约定的其他事项
（一）
（二）
十一、附则
1、本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规、政策规定及甲方依法制定的规章制度执行。
2、本合同一式三份，聘用单位和受聘人员当事人双方各执一份，一份存档备查。
3．本合同自——年——月——日起生效。
甲方（盖章）乙方（签字盖章）
法定代表人或
委托代理人（签字盖章）
年月日年月日
附件一：
编外用工聘用合同变更书
经甲、乙双方协商一致，同意于年月日变更年月日双方签订的聘用合同（编号：
）。
聘用合同的内容作如下变更：
1、
2、
3、
……
聘用合同书未变更部分的内容，双方仍继续遵照执行。
甲方（盖章）乙方（签字盖章）
法定代表人或
委托代理人（签字盖章）
年月日年月日
——————————————————————————————————附件二
编外用工解除聘用合同证明书
字第号
我单位与于年月日解除年月日双方签订的聘用合同（编号：
）。
特此证明。
甲方（盖章）
法定代表人或
委托代理人（签字盖章）
年月日
附件三：
篇二：
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？
劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？
1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？
2.金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？
3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？
4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗
5。
合同工和有编制的员工还有什么区别？
满意回答
1、劳务派遣员工：
主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。
由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。
对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。
你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。
输入单位为你支付劳务报酬。
报酬的多少由双方公司协商。
你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。
这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。
合同工、有编制的员工：
现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。
只是合同期限不一样而已。
而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。
按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。
2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。
国企或是银行就看你的出发点了。
现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。
如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。
3、这和参加不参加校园招聘会没关系。
校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。
4、你是劳务派遣公司的正式员工。
但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～
5、如上述四点，第5点你应该能明白了。
我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
正式工都是合同工。
但合同工不一定是正式工。
如果是派遣工。
那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三方的劳务公司签合同。
简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。
现在的社会啊有许多的不平等。
就像派遣工，会被歧视。
许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。
说是同工同酬。
不错工资是差不多。
但是他们的工资是做样子的。
奖金才是正式员工的工资。
篇三：
编制合同注意事项
法务部在最近审批合同中发现，部分新开项目的劳务及专业分包合同存在以下两个问题：
一、争议解决方式约定需修改。
商务部昨天已经在群里通知了，现补充说明一下。
根据最高人民法院院的司法解释，建设工程施工合同纠纷为工程所在地法院专属管辖，为方便我司参加诉讼，增加分包的诉讼成本，尽量避免形成诉讼，建议各个新开项目应将分包合同的争议解决方式约定为：
向上海仲裁委员会提起仲裁。
此建议只针对劳务及专业分包合同，物资采购及租赁合同仍可约定在上海市浦东新区人民法院。
二、很多劳务及专业分包合同对分包恶意闹事、恶意讨薪的约定明显不足，建议各新开项目的劳务及专业分包合同增加以下约定：
任何情况下，乙方均不能因延迟或推迟支付工人的工资而引发社会矛盾，从而影响甲方的生产、工程进展。
如果乙方延误支付工人工资导致下列事件：
a）要求业主支付工人工资；
b）媒体披露欠薪的情况；
c）工人因欠薪而有组织的上访；
d）工人因欠薪而引起的有组织的集会以及其他事件。
发生上述事件中的任何一件，乙方不仅需要支付应处理该事件的费用，还需要因此支付甲方违约金；对甲方的最低限额为：
5万人民币,且甲方可以单方解除合同。
如果类似事件不止一次发生，乙方除支付处理事件的费用以及赔偿甲方5万的最低违约金外，在赔偿给甲方的部分还需要每次递增10万人民币作为惩罚性赔偿，且不作上限约定,同时甲方可以单方终止合同。
乙方应遵守和执行甲方项目经理部的各项管理规定。
自觉维护甲方的名誉和信誉。
若因此甲方受到政府及业主单位的处罚，所有损失均由乙方承担并赔偿甲方损失。
鉴于云筑的审批模式，如果回退任务，项目需要从头走评审流程，在合同编制过程中，请项目特别注意：
1.签约的甲乙方要写明，甲方为有限公司，不带沪
2.签约地点明确一下
3.分包范围要写清楚比如：
按轴线划分、按区域划分等。
如暂时不能划分清楚的应写明按甲方现场书面划分为准。
（有些写的是具体划分见附图，那就一定要把图也附在合同后面，界面上有分包的签字）
4.合同额不得超过注册资本金的5倍（即小于或等于注册资本金的5倍，如果实际注资小于注册资金，以实际注资为准），超过部分可办理补充协议进行处理。
5.劳务合同在合同额后面加上其中人工费金额，以避免劳务人工费用扯皮现象。
劳务分包月度付款需结合劳务实名制管理系统统计数据，参照70元/人/天标准支付生活费，辅材费、小型机具费、管理费等按照生活费20%的比例付款。
6.价格表是合同的重要组成部分不可省略，采用综合单价组价形式的需附综合单价组成表，便于公司审核，综合单价表需分包签字、盖章。
7.同中避免出现“罚款”改成违约金，合同中的内容需填写完整，合同中需明确规定是否包含施工水电费、生活区水电费、工人住宿费、税金等，并规定计算方式。
8.合同中要明确分包开户行和账户，合同中签订日期、工期、项目经理、收料员等内容应填写齐全。
合同附件和页码比较多，为节约纸张及保存方便，合同采用双面打印。
寄公司盖章的合同在盖章页标注或折一下。
9.单价是否含税要明确，付款方式、开票后付款等内容在合同中要明确
10.合同中要明确安全文明费用
安全生产费用一般按照合同额的2%计取，需要写明金额。
人工费按80%。
明确发票类型（一般情况下为普通增值税发票），明确税率3%
合同不要体现履约保证金这一项内容。
篇四：
合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区别
合同工、正式工、劳务工；
编内、编外、非在编；
人事代理、劳务派遣的区别
发布时间：
XX年05月14日来源：
中部人才（新闻中心派遣新闻栏目）
做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。
首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。
那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？
貌似其他概念我们都不用去看了。
可是，事实上是这样的吗？
不！
因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。
首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
为什么这样呢？
看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：
机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。
比如说工商局、税务局、银行、邮局等。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。
一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。
还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：
国有企业、私有企业。
国有企业又分为：
全民所有制企业、集体所有制企业。
私有企业又分为：
合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。
国家企事业单位只为两种：
编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。
所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。
编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。
这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。
这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。
一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，
所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。
“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。
比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。
制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？
这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。
现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。
从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。
“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。
无论国企、民企统称员工。
目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。
他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。
人事代理：
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用
相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。
人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。
根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：
是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。
从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：
劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。
其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。
另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。
在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：
1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。
而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间
并不存在法律关系。
2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
3、调整二者的法律规范不同。
劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。
一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。
篇五：
用工合同
常州万德企业管理有限公司合同编号：
劳动合同书
甲方公司名称：
常州万德企业管理有限公司
已方姓名：
身份证号：
户籍地址：
说明：
1、本合同不得复写，只能用蓝、黑墨水填写；
2、本合同代签、冒签、涂改无效；
3、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、规
定，在平等自愿协商一致的基础上，订立本合
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