项目薪酬结构分析参考.docx
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项目薪酬结构分析参考
项目
薪酬结构分析
第一章薪酬结构设计
一、薪酬结构设计的原则
1、战略导向原则
战略导向原则是指，在制定企业薪酬政策和制度时必须体现企业发展的战略要求。
企业的薪酬不仅是一种制度，也是一种机制。
合理的薪酬设计，能使有利于企业发展的战略的因素得到提高和成长，同时使那些不利于企业发展的战略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。
因此，企业在设计薪酬结构时，必须从战略角度来分析哪些因素对企业发展战略具有非常重要的支撑作用，而哪些因素对企业发展的战略作用不大，通过一定的价值标准判断这些因素的权重并确定它们的价值分配。
2、内部一致性原则
内部一致性原则体现企业内部工作价值的一致性，也被称为基于岗位价值付薪的原则。
内部一致性原则要求企业必须清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪酬等级中予以反映。
比如在同一个企业中，工作责任重的员工应该比工作责任轻的员工获得更多的报酬，工作复杂程度高的员工比工作复杂程度低的员工获得更多的报酬。
企业需要根据工作价值的比较结果来建立岗位等级和薪酬等级结果。
3、外部竞争性原则
外部竞争性原则，即按照市场价格付薪的原则。
虽然企业薪酬结构的设计属于企业内部薪酬管理，但是按照现代企业薪酬管理不可能将内部管理与外部管理完全分离开来。
企业在薪酬结构设计中应该体现外部竞争因素，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬结构设计，必须参考人力资源市场上的工资率变化情况，从而确保企业的总体薪酬状况在同行业或同类企业当中保持竞争性，防止关键岗位员工流失。
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4、经济性原则
经济性原则强调企业在薪酬结构设计时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
薪酬结构设计要确保薪酬支付不能超过企业的薪酬总预算。
从短期看，企业的经营收入扣除各项非人工费用和成本后，能够支付企业所有员工的薪酬；从长期看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿各项非人工费用和成本后要有盈余，只有这样才能支撑企业追加和扩大投资并获得可持续发展。
5、激励性原则
薪酬结构设计必须适应企业的人力资源政策并为之服务，体现对员工最大限度的激励效果。
比如企业实行以职位晋升作为激励手段的政策，就要保持薪酬等级之间有足够的差距；而实行以不断提高技能作为激励手段的政策，则要提高技能工资的比例。
另外，薪酬构成既要体现对当前工作的激励，还要考虑对员工的长期激励，比如员工持股、股权激励等。
总之，企业在设计薪酬结构时必须充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
二、薪酬结构设计的目标
1、提高薪酬对员工的激励效果
科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益。
研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强。
因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去。
他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点。
在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计。
因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果。
2、体现出薪酬支付的客观标准
企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小。
这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的
3、展现企业结构与具体管理模式
一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式。
比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构。
强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。
4、促进企业的变革与发展
科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效。
5、提升企业整体绩效
薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。
尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，能激发员工的积极性、主动性和创造性。
使员工主动自觉地参加培训和学习，增强其自身的素质和能力，从而提升企业的整体绩效和产出。
第二章项目简介
一、项目单位
项目单位：
xxx投资管理公司
二、项目建设地点
本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约68.00亩。
项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。
三、建设规模
该项目总占地面积45333.00㎡（折合约68.00亩），预计场区规划总建筑面积74977.85㎡。
其中：
主体工程50839.68㎡，仓储工程11533.07㎡，行政办公及生活服务设施7269.18㎡，公共工程5335.92㎡。
四、项目建设进度
结合该项目建设的实际工作情况，xxx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：
项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。
五、建设投资估算
（一）项目总投资构成分析
本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。
根据谨慎财务估算，项目总投资26203.71万元，其中：
建设投资20347.92万元，占项目总投资的77.65%；建设期利息422.99万元，占项目总投资的1.61%；流动资金5432.80万元，占项目总投资的20.73%。
（二）建设投资构成
本期项目建设投资20347.92万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：
工程费用16955.19万元，工程建设其他费用2760.29万元，预备费632.44万元。
六、项目主要技术经济指标
（一）财务效益分析
根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入55600.00万元，综合总成本费用43530.22万元，纳税总额5577.79万元，净利润8840.93万元，财务内部收益率25.66%，财务净现值16581.44万元，全部投资回收期5.51年。
（二）主要数据及技术指标表
主要经济指标一览表
序号
项目
单位
指标
备注
1
占地面积
㎡
45333.00
约68.00亩
1.1
总建筑面积
㎡
74977.85
容积率1.65
1.2
基底面积
㎡
26746.47
建筑系数59.00%
1.3
投资强度
万元/亩
284.08
2
总投资
万元
26203.71
2.1
建设投资
万元
20347.92
2.1.1
工程费用
万元
16955.19
2.1.2
工程建设其他费用
万元
2760.29
2.1.3
预备费
万元
632.44
2.2
建设期利息
万元
422.99
2.3
流动资金
万元
5432.80
3
资金筹措
万元
26203.71
3.1
自筹资金
万元
17571.44
3.2
银行贷款
万元
8632.27
4
营业收入
万元
55600.00
正常运营年份
5
总成本费用
万元
43530.22
""
6
利润总额
万元
11787.90
""
7
净利润
万元
8840.93
""
8
所得税
万元
2946.97
""
9
增值税
万元
2348.94
""
10
税金及附加
万元
281.88
""
11
纳税总额
万元
5577.79
""
12
工业增加值
万元
18955.84
""
13
盈亏平衡点
万元
17651.35
产值
14
回收期
年
5.51
含建设期24个月
15
财务内部收益率
25.66%
所得税后
16
财务净现值
万元
16581.44
所得税后
第三章薪酬结构概述
一、薪酬结构的概念及其构成
（一）薪酬结构的概念
薪酬结构（salarystructure），即薪酬的组成部分，它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例，它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。
薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。
薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。
所谓内部一致性，是指组织内部不同职位（或技能等级）之间的相对价值比较问题。
这种价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。
以为例，部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。
确定薪酬结构的流程。
职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程
（二）薪酬结构的构成
确定企业薪酬结构，就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。
企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等，同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同，比如对于研发人员可以实行能力工资制，其薪酬构成项目主要是能力工资：
对于销售人员可以实行绩效工资制，其薪酬构成项目主要是提成工资；生产工人的薪酬构成项目可能主要是计件工资。
同一企业中不同层级的员工薪酬构成项目也可能不同，比如高级管理人员和企业技术骨干人员的薪酬构成除了基本工资、岗位工资、奖金等项目外，可能还会有职位津贴、股票期权等项目，而普通员工则可能没有这些薪酬项目。
至于薪酬构成项目的比例确定，从事不同性质工作的员工比例也有所不同。
比如企业宁管理人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，其薪酬应当重视保障功能，因此，管理人员的浮动工资（奖金）所占比重应当小一些；而销售人员的薪酬应当注重激励功能，浮动工资（奖金）应占较大比重。
同一企业中即使从事同类型的工作但处在不同层级的员工，其薪酬构成项目也可能不同。
比如都是管理层，高层管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以其薪酬结构中浮动工资应占较大比重；而位于执行层的管理人员，由于其工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。
二、薪酬结构策略
所谓薪酬结构策略，是指企业在薪酬应当由哪些部分构成、各占多大比例、薪酬分多少个层级、层级之间的关系如何等问题上所采取的政策和战略。
根据薪酬构成及其所占比例，我们通常可以把企业的薪酬结构策略分为高弹性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略、调和型薪酬结构策略和混合型薪酬结构策略。
1、高弹性薪酬结构策略
高弹性薪酬结构策略是一种激励性很强的薪酬结构策略，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬结构策略意味着，员工能获得薪酬的多少主要依赖于其工作绩效的高低，对员工的激励性很强，但是员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。
2、高稳定性薪酬结构策略
高稳定性薪酬结构策略是一种稳定性很强的薪酬结构策略，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于次要地位，所占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比例比较低。
高稳定性薪酬结构策略意味着员工的收入非常稳定，几乎与工作产出和绩效关系不大，主要与其岗位、能力、知识等较为稳定的因素有关。
这种策略使得员工收入波动很小，员工安全感比较强，但缺乏激励功能
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