人力资源管理内涵.docx
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人力资源管理内涵
人力资源管理内涵
图1-1人力资源管理范围示范图
资料来源：
迈克尔·比尔等：
《管理人力资本》，19页，华夏出版社，1998
图1-2人力资源管理目标和环境
资料来源：
R.S.SchulerandV.L.Huber：
《PersonnelandHumanResourceManagement》,32页，5thedn,MN:
WestPublishingCo.,1993.
图1-3人力资源管理的多重角色模型
资料来源：
沃尔里奇：
《人力资源教程》，27页，北京：
新华出版社，2000年
面向未来/战略
管理战略性人力资源管理转型和变化
流程人
管理组织的机制结构管理员工的贡献程度
面向日常/操作性工作
人力资源管理的作用
行政管理
事务管理
战略管理
关注重点
行政管理过程和记录
事务性支持
全球企业范围
时间尺度
短期（1年以内）
中期（1－2年）
长期（2－5年）
主要活动
管理员工的福利
指导新员工的培训
解释人力资源政策和程序
准备公平就业报告
管理福利事务
近期的人员招聘和甄选
指导有关安全方面的培训
处理员工的抱怨
评估劳动力的趋向和问题
从事团队劳动力的开发与培训
协助进行企业重组和精简
对合并和收购提出建议
制定福利战略计划
资料来源：
RobertL.Mathis&JohnH.Jackson：
HumanResourceManagement,9thedn,South-WesternCollegePublishing,1999.
图1-5战略单位的需求和战略人力资源管理的联系
资料来源：
R.S.Schuler：
Strategichumanresourcemanagement:
linkingthepeoplewiththestrategicneedsofthebusiness,18-31页，OrganizationalDynamics,summer,1992。
国际人力资源管理
人力资源管理的对象、层次和内容
对象
层次
个人
组织
工作
分析和评价
能力、特点
组织诊断、岗位分析
工作特点
开发和干预
培训、设计
组织设计、管理方式
工作丰富化、扩大化、轮换制
激励和控制
薪酬、纪律
业绩评价、激励制度
组织方式、组织文化
企业人力资源管理的模式
求才
用才
育才
激才
留才
目标
吸收和寻求优秀人才。
充分发挥人才优势，恰当地使用人。
通过培训教育，进一步开发人才潜力。
通过各种激励措施，充分调动人才积极性。
珍惜人才，留住所需人才。
条件
建立和完善劳动力市场。
尊重员工，信任员工。
建立员工培训、教育体系。
建立良好激励机制。
树立人才是企业之本的意识.
方法
人力资源计划，统一的选才标准，双向选择机制。
关心人，大胆地使用人，创造人尽其才的环境，发挥个人、集体两个优势。
个人开发、职工生涯开发、组织开发。
目标管理配套考核、评估、与奖励机制。
企业内部的文化与组织环境，企业外部的监督、约束与仲裁机制。
关键
依靠良好的企业形象吸引人。
树立“以人为中心”管理思想。
形成“经营即教育”的管理哲学。
产生企业文化的凝聚力作用。
极大程度地满足员工需要。
本表摘自：
赵曙明：
《人力资源管理与开发》，26页，北京：
中国人事出版社,1998。
表2-3战略人力资源管理维度
1．员工的技能和工作政策、实践
目的：
发现和开发高绩效的员工
● 劳动组织
● 培训
● 工作设计
● 员工关系实践
2．建立支持性环境的实践
目的：
形成对员工的持续性激励
● 员工授权
● 员工帮助
● 多样化
● 柔性福利
3．业绩的评估与强化活动
目的：
使员工将精力集中于指定的生产活动
● 绩效评估
● 薪酬
4．市场化的组织实践
目的：
在员工和组织之间建立起联系纽带
● 替代性工作设计
● 薪酬
● 市场领先的薪酬
资料来源：
MichaelA.SheppeckandJackMilitello：
StrategicConfigurationalPerformance,P5-16，HumanResourceManagement,Spring2000,39
（1）.
人力资源审计项目
部门职责
薪酬制度
部门机构
人力资源计划
部门人员
组织计划和发展
劳动关系
平等的就业机会
招聘和选用
安全
培训与开发
保障
雇员关系
设备条件
雇员利益
文档
人力资源审计表例子
这个人力资源管理审计用于衡量一个组织基本活动的范围和效果。
在打出你的分数之前，请考虑其它部门管理者和员工评价活动的情况。
整个分数给出了你所在组织需要改进的方向。
说明：
对于下面罗列的每一项，针对你的组织给出如下打分标准：
非常好（完全、及时和做得好）3分
比较适当（仅需要一些更新）2分
弱（需要大的改善或变革）1分
基本不存在0分
I.I. 法律申诉
_____1.平等就业机会需求
_____2.移民改革
_____3.健康和安全
_____4.工资和工时法律
_____5.愿意就业陈述
_____6.隐私保护
_____7.ERISA报道或申诉
_____8.家庭/医疗假期
II.II. 获取人力资源
_____9.目前工作描述和定义
_____10.人力资源供给-需求评估（3年）
_____11.招聘程序
_____12.工作相关的有选择召见
_____13.生理检查程序
III.维持人力资源
_____14.正式的工资/报酬体系
_____15.当前津贴计划或期权
_____16.员工认同计划
_____17.员工手册/人事制度手册
_____18.旷工和跳槽控制
_____19.委屈解决程序
_____20.人力资源档案/信息系统
IV.开发人力资源
_____21.新员工导向计划
_____22.工作技能培训计划
_____23.员工发展计划
_____24.经理的评价反馈训练
______总分数
人力资源审计分数
有关人力资源审计分数的评估如下：
60-75人力资源活动是全面的、有效率的，能够满足大部分法律申诉要求。
45-59人力资源活动进行的良好，但比没有达到全面的、有效的要求。
有一些法律风险可能存在。
30-44存在大的人力资源问题，需要在增加和变革人力资源活动方面给予明显的关注。
低于30存在严重的潜在法律责任，明显的人力资源问题没有被处理。
资料来源：
本表根据RobertL.Mathis,Mathis&Associates,L.L.C.公司开发的审计表编译,公司地址是：
1429
NorthAvenueCircle,Omaha,Nebraska,68154。
人力资源功能有益的比率
●
招聘与挑选
● 培训与开发
● 薪酬计划
●员工关系
●总体人力资源
图2-4人力资源比率和评价指标
表2-6人力资源评估中所用的关键指标
就业
● 填补职业空缺的平均天数
● 岗位与求职者的比率
平等就业机会
● 少数民族占总聘用人数的比例
● 抱怨占总员工人数的比例
培训
● 每一种工种员工与完成培训人员的比例
● 每一个员工的培训时间
员工评估
● 绩效评估等级的分配
● 评定等级的可靠性
生涯发展
● 升迁员工比例
● 平均升迁间隔长短（年/月）
工资管理
● 一段连续时间内加班时间的比重
● 平均工资与公司工资中位点的比例
福利
● 带薪病假的比重
● 实现要求所花费的平均时间、工作环境、安全
● 事故的发生频率
● 传唤占员工的比重
劳资关系
● 抱怨发生的比例
● 处理抱怨的平均时间多长
总有效性
● 人事变动率
● 缺勤率
衡量人力资源部门贡献率的三项测评指标：
● 劳动生产率（反映在成本中）
● 质量（反映在维修率中）
● 员工关系（反映在缺勤率和员工的建议与投诉中）
研究中所采用的、被实践证明是可行的六个衡量人力资源部门绩效的指标是：
·人力资源部门费用/总经营费用；
·酬金总支出/总经营费用；
·福利总成本/总经营费用；
·培训与开发成本费用/总雇员数；
·缺勤率；
·流动率（人事变动率）。
人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成，其表达如下：
·总收入/员工总数
·资产总数/员工费用
·经营收入/员工费用
·经营收入/股东、股本总数
图3-4影响个人生产率的要素
资料来源：
R.S.Schuler：
ManagingHumanresources,76页，5thedn,StPaul,MN:
WestPublishingCo.，1995
图3-3企业效益指标结构
一流的服务难以定义，但是人们看不到它的时候却可以感受到它。
在许多企业，服务质量明显地受到与顾客打交道的员工个人的影响。
影响一流服务的因素有：
提供服务所需的物质实施与装备的影响，参与服务提供的员工所拥有的知识，对客户的关心与照顾，提供可以信赖的准确行为和给予及时的服务。
图3-5个体与组织绩效关系模型
图3-6人力资源管理对企业效益的作用关系
不同战略人力资源管理模式的考察
组合模式
古典运作
涌现运作
古典产品导向型
古典客户导向型
环境
竞争策略
适度变化
运作优良型/产品导向型
稳定/动态
运作优良型
稳定
运作优良型
动态变化
产品导向型
极为动态变化
客户情感型
人力资源管理工作
发现与开发
支持环境
强化
关注市场
低
适度
适度
适度
很低
很低
很低
很低
很高
很高
高
适度
高
很高
很高
高
很高
高
高
适度
人力资源管理的支持
很低
很高
高
高
企业绩效
适中
低
高
高
高
所属行业
制造业/服务业
服务业
制造业
制造业
服务业
规模（员工数量）
由小到大
小
中等（＜500）
中等（500—5000）
由小到大（500—5000）
根据所采取的业务策略企业被分为三类：
第一，提高质量和降低成本相结合为业务策略的公司，第二，提高质量和革新相结合作为业务策略的公司，第三，提高质量、降低成本和革新相结合作为业务策略的公司。
根据企业在人力资源规划、招聘、评估、薪酬以及培训开发等方面所采取的方法，将人力资源管理策略划分为三种类型：
第一，策略性人力资源管理，第二，侧重于开发的人力资源管理，第三，侧重于内部开发的人力资源管理。
它们的特征是：
1策略性人力资源管理
（1）人力资源部门在很大程度上参与企业重大决策
（2）人力资源部门及事务在很大程度上移交与各用人部门及其经理
（3）人力资源管理由机构正式明确的规划程序决定
（4）人力资源规划与业务规划密切相关
（5）给予员工多元化的职业途径
（6）工作表现考核体制与人力资源管理的其他方面密切相关
（7）与同行业其他公司相比有较高的基本工资水平
22 侧重于开发的人力资源管理
（1）多途径晋升机制
（2）努力让雇员接受公司的价值观并争取达到最理想的行为
（3）工作表现考核体制与人力资源管理的其他方面密切相关
（4）工作表现考核机制中采用长期的评估准则
（5）长期的培训开发目标
（6）各用人管理部门在很大程度上参与培训和开发活动的规划工作
（7）培训和开发为公司重视
3侧重于内部发展的人力资源管理
（1）职位空缺通常由内部人员补充
（2）职责描述明确界定
（3）良好的员工福利
（4）各管理部门在很大程度上参与培训和开发活动的规划工作
统计分析表明，业务策略和人力资源管理策略的不同组合，会导致企业业绩的不同。
其中，第三种业务策略和第一种人力资源管理策略的组合，导致的企业市场占有率最高；第二种业务策略和第一、第二和第三种人力资源管理策略的组合，导致销售回收率最高；第三种业务策略和第一种人资源管理策略的组合，导致企业的销售增长率最高。
企业生命周期
人力资源指数问卷调查表由15个因素及75个问题所组成，涉及企业人力资源管理的各个方面，它们分别是：
1.1. 报酬制度：
工资、津贴、奖金、福利、住房、劳保状况；
2.2. 信息沟通：
组织内外信息的纵向和横向沟通效果与现状；
3.3. 组织效率：
组织与个人工作效率；
4.4. 关心职工：
员工对组织关心的影响与感受；
5.5. 组织目标：
组织目标是否明确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致；
6.6. 合作：
组织内部合作状况，合作与组织效率及员工能力发挥的关系；
7.7. 内在满意度：
员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感；
8.8. 组织结构：
管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转；
9.9. 人际关系：
组织内部员工之间的感情沟通状况及其对实现组织目标的影响；
10.10.组织环境：
组织内外环境、气氛状况，员工对组织环境的感受；
11.11.参与管理：
员工参与企业管理的机会及其作用；
12.12.基层管理：
基层管理是否有效及员工的评价；
13.13.中高层管理：
中高级人员管理能力、人品及效果，员工对其信赖程度；
14.14.用人机制：
人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济；
15.15.职工精神与期望：
职工精神状况以及对未来的期望。
一套人力资源指数问卷，已在中国华北、华中、华东、华南十多个城市近100家企业进行了调查研究，研究成果分别在《管理世界》、《中国工业经济》、《世界经济与政治》等中文核心刊物上发表。
下面是调查问卷内容：
这次调查的目的是了解员工对本单位人力资源管理效益的态度。
本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。
您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采取不记名形式，请不要在答卷纸上署名或以任何方式说明您的身份。
不会根据回收的问卷去追究任何人。
坦率和自由地表达您的观点是有帮助的。
请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。
A）几乎从来没有
B）不经常
C）有时
D）经常
E）几乎总是
然后用2号铅笔把问卷答题纸上相对应的格子涂黑。
例如，您认为就某个问题“有时”这句话最正确，则请您将该题答案中的C）涂黑。
第74和75题请用铅笔在答题纸反面回答。
当您答完该问卷，请将答题纸和问卷反馈给我们。
1.1. 我的技能和知识在企业里能得到充分、有效的发挥。
2.2. 企业的目标和我个人的工作目标是一致的。
3.3. 我的工作是令人满意的，并且是有效的。
4.4. 企业管理的职务是可以凭能力获得的。
5.5. 我觉得公司各种报酬、奖励是基本公平的。
6.6. 我对基层第一线的管理是满意的。
7.7. 公司的管理人员非常重视生产、技术、营销诸方面情况，并有效地让有
关人员了解。
8.8. 我的上司能与其下属进行有效地沟通。
9.9. 我觉得员工对企业有忠诚感和归属感。
10.10. 在我工作的部门里，所有成员对本部门的工作目标十分了解。
11.11. 人际关系不会妨碍个人目标和组织目标的实现。
12.12. 我与本部门其他同事之间的关系是令人满意的。
13.13. 总的来讲，控制数据（如财务、劳动生产率、工作质量和成本等）只是用于自我指导和解决一些部门问题而不是用于惩罚和管制。
14.14. 我们公司员工能就本公司经营问题进行公开的、坦城的、富有建设性的讨论。
15.15. 公司的工作是上下一起共同制定的。
16.16. 我的工作有助于自我发展与提高、使我有成就感。
17.17. 公司领导鼓励与支持员工创新。
18.18. 管理人员既关心生产又关心职工生活。
19.19. 公司员工关系融洽,有一种相互支持和信任的气氛,大家能资源交流信x息。
20.20. 经济奖励与职工的工作成绩直接挂钩。
21.21. 我们公司的管理人员之间无派系冲突。
22.22. 公司能积极寻求并愿意接受改革意见。
23.23. 关于公司发展的想法和建议、要求和问题等信息都能自下而上地反映。
24.24. 各层次职工都希望用高的标准来要求自己，并期望有高成效。
25.25. 政策和规章制度是严肃认真制定的，切合实际并有益于实现企业的目标。
26.26. 与其它企业相比，本单位所得到收入和福利是令人满意和公正的。
27.27. 员工工作积极性高。
28.28. 企业用最佳的技术和专业知识进行决策。
29.29. 我的工作为我提供了不断成长和提高能力的机会，也提供了自我表现的机会。
30.30. 为使每人有出色的绩效，进而有效地实现企业目标，上层管理人员能将
企业的有关目标、问题、缺点、策略等信息自上而下地沟通。
31.31. 我想长期在本企业工作。
32.32. 人们能参与决策且影响决定整个单位命运的决策。
33.33. 我的顶头上司知道并且能理解下属的需求。
34.34. 各部门对企业的目标都非常了解。
35.35. 为实现总体目标，对企业的资金和人力资源能进行合理的分配。
36.36. 现场管理目标清晰、责任明确。
37.37. 公司的员工有奉献精神，不大计较个人得失。
38.38. 管理人员能信任一线员工并对其抱有信心。
39.39. 本部门与其它部门之间的关系是令人满意和有益企业发展的。
40.40. 本企业的协作精神较强，人们能拧成一股绳，相互之间充分合作以实现组织的有关目标。
41.41. 工作环境舒适、安全并有助于提高工作效率。
42.42. 我的工作成果能得到别人的承认。
43.43. 本企业已形成良好的企业文化，并且为全体员工认同。
44.44. 本企业人才潜力巨大。
45.45. 全体员工十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它。
46.46. 单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有激烈的冲突。
47.47. 公司的员工能与上司经常讨论工作问题。
48.48. 公司的经营行为一般是符合职业道德伦理的。
49.49. 在公司里，能帮助企业实现目标的人才能得到录用和晋升。
50.50. 公司重视企业科技人员，充分发挥其特长。
51.51. 员工能自由进出企业，进入劳动力市场。
52.52. 工会能发挥监督和保证作用。
53.53. 工会能发挥监督和执行有关的劳动法规。
54.54. 公司能贯彻和执行有关劳动法规。
55.55. 公司有良好的劳动保护措施与实施。
56.56. 公司注重员工的知识结构与知识层次提高。
57.57. 公司内部基本没有人浮于事现象。
58.58. 公司鼓励竞争并有完备的竞争机制。
59.59. 公司内部只有分工不同，没有贵贱之分。
60.60. 公司崇尚物质与精神相结合的激励方式。
61.61. 公司有良好的住房条件。
62.62. 公司注重与公众、政府、社会和新闻界沟通，以树立良好的公司形象。
63.63. 公司注重员工的思想政治工作。
64.64. 本公司基本上不论资排辈。
65.65. 公司又比较完善的失业、工伤、医疗、养老保险保障制度。
66.66. 公司招聘员工公开考核，择优录用并接受监督。
67.67. 公司能够形成一套有效的员工教育培训制度，并投入资金，注重实效。
68.68. 公司有良好的内部环境，能吸引外部人才进入。
69.69. 公司有开发、培养本公司人力资源的计划。
70.70. 我们公司注重（或开始注重）国际经营人才的开发、利用。
71.71. 企业人事制度与人事管理适应市场经济与企业国际化的要求，有助于人才的引进及本企业人力资源的开发、利用。
72.72. 职工积极参加企业技术革新、改造与发明创造，对公司改革积极提出合理化建议。
73.73. 老年职工及退休职工受到关怀。
74.74. 我最喜欢本企业的是：
————
75.75. 我最希望企业改变的是：
————
人力资源条件
报酬制度
信息沟通
组织效率
关心职工
组织目标
合作
内在满意
度
组织结构
人际关系
组织环境
参与管理
基层管理
中高层管理
用人机制
职工精神与期望
总均值
极差
等级V充分许诺和任用
等级IV有效的
总评均3.31
等级III临界
等级II难以任用
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