A公司绩效管理问题及对策研究.pdf

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摘要I摘要摘要企业之间的竞争关键在于人才的竞争。

如何保证优秀人才不流失，成为企业人力资源管理首先需要考虑的问题，对于中小型民营企业来说更是如此。

A公司是一家专业致力于地理信息系统的研究、开发及应用的中小型民营企业。

成立不过短短6年的时间，尚处于产品的沉淀期，人员的稳定性至关重要。

为有效提高公司的市场竞争力，充分激励员工，发挥员工的主观能动性，A公司积极借鉴其他优秀企业的做法，对公司员工进行绩效考核，评定优劣。

从实施效果来看并不令人满意，人员大量流失，现有的员工对绩效考评也是怨声载道，对绩效管理体系改进的呼声越来越高。

在对A公司存在的绩效管理问题进行认真分析的基础上，综合利用各种绩效管理的先进工具，构建符合A公司实际情况的新绩效管理体系，是本论文的出发点和最终目的。

主要内容分为五章：

第一章绪论，主要论述选题的背景及研究意义。

第二章是绩效相关理论研究。

首先对绩效管理的一些基本概念进行描述，对绩效考核和绩效管理概念异同点进行对比，然后对绩效管理国内外发展历程进行梳理，最后归纳总结了国内外有关绩效管理理论的几种主流观点。

第三章是首先介绍了A公司产品情况、人力资源构成、组织架构特点，叙述了A公司绩效管理的问题，同时对问题的产生原因进行了认真的总结。

第四章是针对公司现状，对A公司现有的绩效管理体系进行优化改进。

主要做了如下工作：

利用SWOT分析法确定公司的发展战略；对公司各部门进行工作分析，设计出各岗位的岗位职责说明书；利用鱼骨图分析得出企业级关键绩效指标，利用平衡计分卡结合公司发展战略，提取各岗位的关键绩效指标，并简要叙述了绩效考核的基本流程，这是论文的主体。

第五章结论，主要是对新构建的绩效管理体系实施情况做出评价，并分析总结其中存在的不足之处。

笔者对A公司企业绩效管理问题及对策的研究必将提升A公司本身的绩效管理水平，员工的满意度增强，有利于保持员工的稳定性。

这将对公司的可持续发展产生深远影响，同时可以为其他类似的中小型民企提供一些可以借鉴的素材。

A公司绩效管理问题及对策研究II关键词：

A公司；绩效管理；平衡计分卡；KPIAbstractIIIAbstractThekeycompetitionbetweentheenterprisesisthetalentcompetition。

Howtoensuretheexcellenttalentslossisbecomingtheissuetoconsiderfirstofenterprisehumanresourcesmanagement,especiallyforsmallandmedium-sizedprivateenterprises.CompanyAisamedium-sizedprivateenterprisescommittedtothegeographicinformationsystemintheresearch,developmentandapplication.Setupinjustsixyears,however,CompanyAisstillintheprecipitationperiodofproducts.Thestabilityofthestaffisveryimportanttothiscompany.Toeffectivelyimprovethecompanysmarketcompetitiveness,fullymotivateemployees,playthesubjectiveinitiativeofemployees,CompanyAuseperformanceappraisaltoevaluatetheadvantagesanddisadvantagesoftheemployeeslearningfromotheroutstandingenterprises,however,theperspectiveeffectisnotsatisfactory.CompanyAislosingmanyemployees.Theexistingstaffscomplainaboutthesystemalso,callingforimprovementofperformancemanagementsystemhigherandhigher.ThispaperwanttodesignanewsetofperformancemanagementsystemtosolvetheperformancemanagementproblemsofCompanyA,usingvariousadvancedperformancemanagementtools.Thisthesisisdividedintofivechapters：

Thefirstchapterisintroduction,mainlydiscussingthebackgroundandsignificanceofthetopic.Thesecondchapteristherelatedtheoryresearchofperformance.Firstofall,Thechapterdescribesomebasicconceptsofperformancemanagement,comparingthesimilaritiesanddifferencesbetweenperformanceappraisalandperformancemanagement.Thenthechapterdescribesthedevelopmentcourseofperformancemanagementathomeandabroad.Finallythechapterdescribesmainstreamviewsaboutthetheoryofperformancemanagement.ThethirdchapterintroducestheproductsofcompanyA,humanresourcesstructure,organizationalstructurecharacteristic,describingtheproblemofperformancemanagementandthereasonofproblem.Thefourthchapteristryingtoimproveperformancemanagementsystemaccordingofthecurrentsituationofthecompany.ThischapterMainlydothefollowingwork:

usingtheSWOTanalysismethodtodeterminethecompanysdevelopmentstrategy;analysingtheA公司绩效管理问题及对策研究IVdifferentdivisionsofthecompanytocarryouttheresponsibilityofeachpositioninstruction;Usingthefishbonediagramtodeterminethekeyperformanceindicatorsofthecompany,usingthebalancedscorecardcombiningwiththecompanydevelopmentstrategy,toextractthekeyperformanceindicatorsofeachposition.Thisisthebodyofthepaper.Thefifthchaptercomestotheconclusion,mainlyevaluatingthenewperformancemanagementsystem,andanalyzingtheshortcomings.AResearchonperformancemanagementproblemsandcountermeasuresofCompanyAwillimprovetheperformancemanagementofthecompany,strengtheningthesatisfactionofemployee,maintainingthestabilityofthestaff。

Thiswillhaveaprofoundimpactonthesustainabledevelopmentofthecompany,providingsomereferencematerialtoothersimilarsmallandmedium-sizedprivatecompaniesaswell.Keywords:

CompanyA;Performancemanagement;Thebalancedscorecard;TheKPI目录V目目录录第第1章章绪绪论论.11.1研究的背景.11.2选题的理论意义及现实意义.11.2.1选题的理论意义.21.2.2选题的现实意义.21.3研究方法与论文框架.21.3.1研究方法.31.3.2论文基本框架.31.4创新点.4第第2章章绩效管理相关概念及国内外研究综述绩效管理相关概念及国内外研究综述.52.1绩效、绩效考核、绩效管理的相关概念.52.1.1绩效.52.1.2绩效考核.62.1.3绩效管理.72.2绩效管理的国内外研究综述.82.2.1绩效管理的国外研究综述.82.2.2绩效管理的国内研究综述.92.3主流绩效管理工具介绍.11第第3章章A公司公司绩效管理绩效管理现状现状及及原因原因分析分析.153.1A公司情况介绍.153.1.1产品介绍及行业介绍.153.1.2组织架构.163.1.3人力资源分析.173.2A公司绩效管理现状及原因分析.193.2.1A公司绩效管理现状.193.2.2A公司绩效管理问题原因分析.26第第4章章A公司公司绩效管理体系优化设计绩效管理体系优化设计.284.1绩效管理体系设计的基本原则.284.2绩效管理体系设计的基本思路.294.3绩效管理体系设计的前期准备工作.314.4绩效管理过程设计.36A公司绩效管理问题及对策研究VI4.4.1绩效计划.364.4.2绩效执行与基础数据收集.384.4.3绩效考评.384.4.4绩效沟通.464.4.5绩效结果的申诉处理.474.4.6绩效结果的应用.484.4.7绩效考核过程中的注意事项.484.5绩效管理体系的实施效果评估.49结结论论.50参考文献参考文献.52附附录录.54致致谢谢.62第1章绪论1第第1章章绪绪论论1.1研究的背景近年来，由于其机动灵活的经营管理方式，中小型民营企业发展势头强劲，为中国经济的飞速发展注入了不小的活力，为整个社会的发展也做出了不小的贡献。

中小型民营企业无论是在吸纳社会就业还是税收缴纳方面都起到越来越重要的作用，在整个国民经济结构中的地位和作用不容小觑。

然而当今经济处于全球一体化之中，市场环境变化迅速，各类经营者面临更大的风险和挑战，企业间的竞争日益激烈和残酷，加之由于没有国家政策、财政的相关扶持，中小型民营企业的人力、物力、财力都相对有限，中小型民营企业面临更大的经营风险。

企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人员素质水平的高低将直接影响企业能否快速发展。

如何保证优秀人才不流失，如何正确评判员工是否优秀，成为企业人力资源管理首先需要考虑的问题。

要想解决人的问题，就要建立起完善的绩效管理体系。

通过绩效管理体系的考评结果，我们发现优秀、挖掘优秀，更好的激励他们，为他们提供更加宽广的发展空间；通过考评结果，我们发现企业缺失的人才，积极进行人才引进；通过考评结果，我们能及时发现员工不足之处，及时进行相关培训。

可以说，一套完善的绩效管理体系能使人力资源管理更加有针对性。

目前，大部分的中小型民营企业都建立起了绩效管理的考评体系，但是大都停留在以经验判断为主，绩效管理水平层次都比较初级，绩效考核的指标设置主观性太强，对员工的激励性不足，有些甚至起到了反向作用，中小型民营企业的整体绩效管理水平仍比较薄弱。

A公司是一家典型的中小型民营企业，从企业发展阶段上来看尚处于企业生命周期的初创阶段。

A公司绩效管理问题既有中小型民营企业的共性问题，也有符合其自身特点的个性问题，建立符合公司现状的绩效管理体系，是A公司比较迫切和现实的问题。

本论文论文题目是A公司绩效管理问题及对策研究，希望通过本课题的研究，能有效解决A公司目前存在的绩效管理问题，有效提升A公司的绩效管理水平和层次，同时将为其他类似企业的绩效管理改进和优化提供一定的借鉴。

1.2选题的理论意义及现实意义A公司绩效管理问题及对策研究21.2.1选题的理论意义国外关于绩效管理理论的研究已经比较丰富和完善，绩效管理的相关概念被引入中国之后，我国学者创造性的将绩效管理的理论与我国经济发展现状及国内企业的实际情况相结合，提出了许多新的研究观点和视角，进一步发展了绩效管理的理论。

然而，我们也应该看到当前专门针对中小型民营企业的研究理论还不多。

中小型民营企业一般是指没有国家政策、财政方面的扶持，公司规模比较小，实力比较弱的企业。

这类企业一般部门设置较为简单，一般都没有独立设置人力资源部，人力资源管理水平比较落后，大都处于传统的人事管理阶段。

本文研究对象A公司是一家典型的中小型民营企业。

本文以绩效管理的相关理论知识为基础，对A公司现有的绩效管理体系存在的问题进行了认真的研究和分析，采用先进的绩效管理工具对部门级别的关键绩效指标和各个岗位的关键绩效指标进行提取，构建出基于A公司现实情况的绩效管理体系，会进一步丰富和发展绩效管理的理论体系。

1.2.2选题的现实意义第一，提升A公司的绩效管理水平。

绩效管理水平提高，绩效考核结果客观公正，有利于提高员工满意度，激励员工发挥出更大的潜能，加强主观能动性，不断提高工作人员的工作效率，从而更好的实现组织的目标。

第二，帮助建立绩效导向的企业文化。

企业文化作为企业竞争的隐形力量，正发挥着越来越重要的作用，良好的企业文化，能使企业有更强的凝聚力和向心力，加强员工归属感，从而提升企业的竞争能力。

完善的绩效管理体系更有助于优秀企业文化的形成1。

第三，帮助提升员工的整体素质水平。

员工素质水平提高，能发挥出更大的潜力，从而更大程度的改进和提高企业的组织绩效，可使中小型民营企业在市场竞争中获得持续发展动力。

第四，有利于公司发展战略的顺利落地。

新的绩效管理考核指标是从公司战略一步步分解落实，逐步形成部门层面的绩效指标和岗位层面的绩效指标，更有助于员工理解公司战略。

1.3研究方法与论文框架第1章绪论31.3.1研究方法第一，文献研究法。

本论文通过大量查找绩效管理相关的文献资料，对现有学者的研究理论成果进行系统的梳理和归纳总结，理清研究问题的现状和理论基础，获得需要解决问题的基本观点。

第二，调查研究法。

设计了调查问卷，通过与A公司各个层次的人员沟通与交流，梳理出该公司当前绩效管理的问题，有针对性的提出解决对策。

第三，案例分析法。

本文主要选取A公司作为研究目标，通过对公司当前存在的绩效管理现状和问题，设计出更加符合A公司实际情况的绩效管理体系。

第四，模型分析法。

本文采用SWOT模型分析方法最终确定公司的发展战略。

利用鱼骨图分析得出企业级关键绩效指标，利用平衡计分卡从四个维度提取各部门各岗位关键绩效指标。

1.3.2论文基本框架本文共分五章：

第一章绪论，主要论述选题的背景及意义。

第二章是绩效相关理论研究，首先对绩效管理的一些基本概念进行描述，对绩效考核和绩效管理概念异同点进行对比，然后对绩效管理国内外发展历程进行梳理，最后归纳总结了国内外有关绩效管理理论的几种主流观点。

第三章是首先介绍了A公司产品情况、人力资源构成、组织架构特点，认真总结了A公司绩效管理的问题，并对问题的产生原因进行了认真的总结。

第四章是针对公司现状，对A公司现有的绩效管理体系进行优化改进。

主要做了如下工作：

利用SWOT分析法确定公司的发展战略；对公司各部门进行工作分析，设计出各岗位的岗位职责说明书；利用鱼骨图分析得出企业级关键绩效指标，利用平衡计分卡结合公司发展战略，提取各岗位的关键绩效指标，并简要叙述了绩效考核的基本流程，这是论文的主体。

第五章结论，主要是对新构建的绩效管理体系实施情况做出评价，并分析总结其中存在的不足之处。

论文框架图如图1-1所示：

A公司绩效管理问题及对策研究4图图1-1论文的基本框架论文的基本框架1.4创新点第一，笔者以所在工作单位作为研究对象，首次对该公司存在的绩效管理方面的问题进行了全面客观冷静的分析和归纳总结，采用先进的绩效管理工具对A公司绩效管理体系进行重构，不但可以有效的提升A公司的绩效管理水平，同时能增强企业的竞争力。

第二，中小型民营企业的绩效管理有其自身的一些特点，A公司作为典型的中小型企业，存在绩效管理的一些共性问题，也有符合其自身特点的个性问题，通过对该企业绩效管理问题进行研究，对其他类似的中小型民营企业绩效管理的优化具有一定的积极意义。

第2章绩效管理相关概念及国内外研究综述5第第2章章绩效管理相关概念及国内外研究综述通过对第一章绪论的了解，对本文的基本结构有了大体的认识和了解。

本章主要是绩效管理的相关概念及国内外研究综述，主要包括两部分内容，首先介绍了绩效、绩效考核、绩效管理这些概念的定义，并对绩效考核和绩效管理做出了区分；第二部分总结了绩效管理的国内外相关研究，比较清晰的描述出国内外绩效管理的发展轨迹；第三部分归纳总结出当前比较主流的绩效管理工具。

2.1绩效、绩效考核、绩效管理的相关概念2.1.1绩效关于绩效这一概念，不同学科存在不同的认识：

管理学上来看，绩效是组织期待的成绩或者成效，是各种资源要素输入的有效产出；经济学上来看，绩效和薪酬是员工与企业之间的对等承诺2。

当前关于绩效这一概念的理解基本上有三种认识：

第一种观点是绩效业绩说；第二种观点是绩效行为说，第三种观点是绩效综合说3。

（1）绩效业绩说这是一种最传统的观点，员工的业绩说是指绩效是行动的最终结果。

这一观点的主要代表人物Bernardin等学者认为，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与公司的战略目标、顾客满意度及投入资金的关系密切相关4。

实际操作过程来看，把绩效看做是一种结果的观点是符合人们的日常感受的，也比较容易理解；同时将结果作为绩效会有较强的可操作性，用一些硬性明确的指标如产品产出数量、产品合格率、次品比例、销售增长量、销售回款率、成本降低率等来表示，有较强的客观性。

（2）绩效行为说绩效管理问题越深入研究，越来越多的观点认为单单把绩效看做是一种结果的是不合适的，得出这一观点的主要理由是：

很多的工作结果并不单单是由于个体行为所导致，也可能会受到非主观因素的影响，对工作结果的过分强调会错误的引导员工的行为。

员工为达到预期的工作目标而选择不择手段，长此以往反而不利于组织的有序健康成长。

这一观点的主要代表人物Campbell指出，“绩效是行为，应该与结果分开，因为A公司绩效管理问题及对策研究6结果会受系统因素的影响”。

他在1993年对绩效下的定义是：

“绩效是行为的同义词，它是人们实际的、并能观察到的行为表现。

就定义而言，它只是包括与组织目标有关的行动或者行为，能够用个人的熟练程度来衡量。

绩效不是行为结果或者后果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目标有关的行为组成，不论这些行为是认知的、心理的、心智的还是人际的5。

”（3）绩效综合说这一观点认为，绩效本身就应该包括两个方面的内容：

业绩和行为。

这一观点在Brumbrach（1998）为绩效下的定义中可以得到很好的体现，Brumbrach指出，“绩效指行为和结果”。

这一观点认为企业员工的潜力与绩效之间是有关系的，绩效不仅仅是历史情况的反映，绩效更应该着眼于将来，我们需要更加关注员工未来的成长。

这一观点实际上已经将个人能力、个人素质纳入了绩效评价领域6。

绩效综合说对于绩效的定义在目前是比较流行的，因为产出和结果本来就是难以割舍的两个方面，是一个铜板的两个面，行为促进产出的合理实现，而产出是行为的结果，两者都不可偏废。

2.1.2绩效考核绩效考核又称为人事考核、绩效考评，简单来说，绩效考核是指上级主管领导对员工工作做出评价。

我国著名学者王金芝认为：

绩效考核是对组织或者个人工作成果、成效进行全面考察与核定的程序、方式、方法的统称7。

孙非在人力资源管理与开发实务一书中指出：

绩效评估，也称绩效考核或者人事评估，是有员工工作行为和工作结果各方面信息收集、分析和评价的过程8。

本文笔者认为：

绩效考核是预先设定好标准，将员工在工作中表现出的工作能力、工作态度和工作成绩与标准对比，以期对员工进行评估。

为了提高员工的工作积极性，对员工的工作业绩进行客观的评价，从而采取不同的人事决策，最大限度的提高员工的工作积极性。

同时通过绩效考评员工也能及时的了解自己的工作表现与企业期望之间的差距，从而采取一定的措施改进绩效，员工的绩效水平提高了，组织绩效才会提高，企业才能获得进一步的发展。

zkq20151222第2章绩效管理相关概念及国内外研究综述72.1.3绩效管理顾名思义，绩效管理就是制定评估标准、评价员工的工作行为及工作成果，并提升改进员工绩效的一系列活动的管理过程。

绩效管理的目标在于不断促进企业职工绩效提升，最终促使组织战略目标的顺利实现。

绩效管理是一系列完整的管理过程，一般包括五个方面的内容9：

（1）绩效计划企业的战略目标要想得以顺利实施，必须分解成为具体可落实的工作任务或者目标，并逐步分解落实到各个岗位上。

这些步骤进行完成之后，部门经理与员工就绩效计划期间内应该做什么事情，为什么要做这些事情，做到什么程度，多长时间完成做出明确的规定，这样员工的责权利大小就有了比较清晰的认识。

（2）绩效执行与辅导绩效辅导在绩效管理过程中耗费时间最长，同时也比较关键。

在绩效辅导过程中，作为管理者要扮演好指导员与记录员的角色。

绩效计划制定之后，上级主管领导要对被考评人的工作进行持续的关注，对存在的问题及时予以纠偏，并随时根据工作开展的实际情况对绩效计划进行调整和改进。

因此绩效辅导的过程概括起来主要有两方面的内容：

一方面是持续不断的绩效沟通，另一方面是有关员工表现的一些基础数据、资料的整理、收集、记录与分析。

（3）绩效考评绩效辅导阶段完成之后，企业管理人员将自己收集到的数据、资料与事先制定好的绩效计划予以对比，对考核周期内员工工作目标完成程度进行等级评定。

评估的意义在于总结绩效期内员工工作完成情况、评定员工绩效及员工的工作能力，绩效评估要及时给予被评估者一个结果。

根据考核