电力企业法律风险及防范.pptx

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电力企业法律风险及防范浙江六和律师事务所合伙人游弋律师游弋律师简介武汉大学法学学士，现为浙江六和律师事务所合伙人，浙江省直律师协会房地产与基础建设专业委员会委员、公司证券专业委员会委员，浙江省注册会计师协会非执行委员，具有会计师中级职称与注册会计师资格。

游弋律师从事律师工作已15年，主要领域：

公司改制上市、并购重组及清算，房产项目、税务筹划等。

一、合同风险防范二、劳动用工风险防范三、其他法律风险提示目录第一部分合同风险防范一、合同的订立1、签约对象的主体资格当前，经营单位的性质、种类比较复杂，有关部门的管理不到位现象比较普遍。

在此情况下，为防范欺诈行为，减少交易风险，非常有必要考虑交易对方的主体资格、履行合同能力、信用情况等。

主体资格方面应当查看一下对方的营业执照和企业参加年检的证明资料。

2、合同条款明确性合同是当事人的交易准则，其根本要求是实用，合同的用词用语不需要华丽、完美，但是一定要明确，简单明了且无歧义，同时合同条款之间不能出现矛盾。

合同条款的明确性是指用词用语无歧义，要到达当事人无需再进一步协商的程度。

案例链接1格式条款格式条款是当事人为了重复使用为预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款格式条款提供者的责任：

遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务采取合理方式履行提示或说明的义务【合同法解释二6】提供格式条款的一方对格式条款中免除或者限制其责任的内容，在合同订立时采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识，并按照对方的要求对该格式条款予以说明的，人民法院应当认定符合合同法第三十九条所称“采取合理的方式”。

3、合同的效力无效合同一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益以合法形式掩盖非法目的损害社会公共利益违反法律、行政法规的强制性规定免责条款无效：

造成对方人身伤害的；因故意或重大过失造成对方财产损失的【合同法解释二14】合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。

效力待定合同限制民事行为能力人订立的合同行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同无处分权人处分他人财产表见代理的特殊规定可变更、可撤销合同因重大误解订立的在订立合同时显失公平的一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同4、合同的形式书面形式、口头形式和其他形式。

【合同法解释二2】事实合同当事人未以书面形式或者口头形式订立合同，但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的，人民法院可以认定是以合同法第十条第一款中的“其他形式”订立的合同。

但法律另有规定的除外。

举例：

停车场自动停车、自动出入高速路，利用自动提款机提款，利用自动售货机购买食品、车票、机票等商品等【合同法解释二5】摁手印与签章同等效力当事人采用合同书形式订立合同的，应当签字或者盖章。

当事人在合同书上摁手印的，人民法院应当认定其具有与签字或者盖章同等的法律效力。

二、合同的履行1、合同履行中的抗辩权同时履行抗辩权当事人互负债务，没有先后履行顺序的应当同时履行，一方在对方履行之前或履行债务不符合约定时，有权拒绝其相应的履行要求顺序履行抗辩权当事人互负债务，有先后履行顺序的，先履行的一方未履行的或履行债务不符合约定的，后履行一方有权拒绝其相应的履行要求不安抗辩权应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：

经营状况严重恶化；转移财产、抽逃资金，以逃避债务；丧失商业信誉；有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。

2、合同的保全：

代位权当债务人怠于行使其对于第三人享有的权利而有害于债权人的债权时，债权人为保全自己的债权，可以自己的名义向人民法院请求代位行使债务人的权利。

撤销权债务人放弃其到期债权、无偿转让财产或者以明显不合理的低价转让财产（达不到交易时交易地指导价或者市场交易价70%），以明显不合理的高价收购他人财产（高于交易时交易地指导价或者市场交易价30%），对债权人造成损害的，可以请求人民法院撤销债务人的行为。

三、合同的解除约定解除法定解除因不可抗力致使不能实现合同目的；在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；法律规定的其他情形解除异议的及时提出（3个月内）情势变更原则特别提示【合同法解释二26】合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。

举例：

彼特为了观看国王加冕典礼游行活动而提前租赁了沿街房屋，并注明租赁用途是为了观看国王加冕典礼游行活动，后游行活动取消，租赁合同虽仍能履行，但继续履行不能达到彼特观看国王加冕典礼游行活动的目的，即无法实现合同目的，彼特可以依据情事变更原则要求解除租赁合同四、违约责任实际履行赔偿损失支付违约金不得过分高于造成的损失（30%）电费违约金（非滞纳金）总额不得超过欠缴电费30%【供电营业规则98】用户在供电企业规定的期限内未交清电费时，应承担电费滞纳的违约责任。

电费违约金从逾期之日起计算至交纳日止。

每日电费违约金按下列规定计算：

.居民用户每日按欠费总额的千分之一计算；.其他用户：

（）当年欠费部分，每日按欠费总额的千分之二计算；（）跨年度欠费部分，每日按欠费总额的千分之三计算。

双倍返还定金五、关于供用电合同1、供用电合同特点合同的当事人是供电人和用电人。

供电人是指供电企业或者依法取得供电营业资格的非法人单位。

用电人包括自然人、法人以及其他组织。

合同的标的是一种无形物质电力，虽然客观存在，却看不见，只有在连续使用的过程中才能表现出来。

供用电合同属于持续供给合同。

供电人在发电、供电系统正常的情况下，应当连续向用电人供电，不得中断。

供用电合同一般按照格式条款订立。

供电企业为了与不特定的多个用电人订立合同而预先拟定格式条款，双方当事人按照格式条款订立合同。

对供用电方式有特殊要求的用电人，可采用非格式条款订立合同。

电力的价格实行统一定价原则。

2、供用电合同业务中存在的问题现行电力立法严重滞后于电力市场的发展，可操作性差，如电力供应与使用条例和供电营业规则是在电力体制政企尚未分开背景下出台的，带有很强的行政管理色彩，而民事权利自治、合同自由的精神则体现不够。

忽视居民供用电合同的签定,在诉讼阶段，由于没有完整的居民供用电合同，供电企业与居民客户权利义务不明确，大多企业只在用电申请书或在电费发票上加几条“用户须知”，供电方主张的合同权利往往得不到法院的支持。

将合同当花瓶摆设，忽视按合同要求全面履行义务，如在停电通知、故障检修、计量收费、电能质量保证等方面自行其是、不受合同约束，当客户违反合同义务，如发生拖欠电费甚至逃避债务、恶意欠费，盗窃电能等违约行为，却不及时主张权利，给企业造成难以挽回的损失。

在发生合同变更和合同转让的法定情形时，忽视对合同的书面变更及重新签订供用电合同，合同有效期届满时不续签在与客户发生合同纠纷时，忽视按法律规定和合同约定分清责任、及时化解矛盾以上种种问题给供电合同的正确签订和履行带来巨大障碍，使供电企业面临着巨大的法律风险，若不依法采取措施及时解决，将给企业造成难以挽回的损失。

3、发生纠纷时的处理在发生合同纠纷时，首先应按法律规定和合同约定分清责任，属于客户违约的，应积极向其宣传电力法、合同法等方面的常识，尤其是对涉及纠纷的供用电合同条款，要依法进行认真细致的解释说明，使用户愿意承担相应法律责任。

供用电合同关系属民事法律关系范畴，在解释、和解无效的情况下，应充分利用民商事法律法规保护自身合法权益，在具备法定条件时，应依法要求客户提供电费担保，签订担保合同，行使不安抗辩权，及时采取供用电合同保全措施，申请支付令，直至起诉追费，解除供用电合同。

对于与合同法明显抵触的部门规章规定，要杜绝使用，而应遵循合同法相关规定。

第二部分劳动用工风险防范一、劳动合同法的主要特点

（一）加大了对劳动者的保护力度加大对就业稳定性的保护（突出体现在无固定期限劳动合同的条件、试用期、违约金、解除和终止劳动合同的限制、经济补偿金等规定）加强对就业质量的保护（如同工同酬原则、劳动保护和劳动条件、职业危害防护等）加大对用人单位违法行为的处罚力度（涉及用人单位的法律责任共有14条，用人单位规章制度违法、劳动合同文本欠缺必备条款、扣押身份证件、不订立劳动合同、不支付劳动报酬、违法解除或终止劳动合同、强迫劳动、用人单位不具备法定主体资格等规定了相应的法律责任。

）

（二）扩大了法律适用的范围在用工形式方面：

劳务派遣非全日制用工多重劳动关系（有条件地承认双重劳动关系）在调整对象方面：

扩大了用人单位的范围（国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者）明确事业单位适用劳动合同法的劳动者的范围（聘用制人员，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，适用本法）（三）加强了对用人单位合法权益的保护服务期和违约金；竞业限制条款和违约金规模性经济裁员限制经济补偿计发基数和年限明确劳动者的法律责任。

（四）形成了一套完整的劳动关系调整体系1.劳动关系双方自主协调机制：

劳动合同制度集体合同制度：

完善了企业集体合同制度，对区域性、行业性集体合同以及履行集体合同争议的处理作出新的规定。

规章制度：

明确了程序要求，改变企业内部劳动标准单方决定的现状2.行政、司法对劳动关系的调整机制：

劳动监察：

进一步细化监督检查内容，提供行政保障。

劳动争议处理：

劳动者权益受到损害，可以申请劳动仲裁，提起诉讼。

3.社会对话机制：

协调劳动关系三方机制：

继工会法之后，再次以法律形式明确了协调劳动关系三方机制的地位和作用。

二、企业规章制度制定的风险控制

（一）风险分析1、适用未经民主程序制度、未履行公事告知程序的规章制度【劳动合同法4】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、适用内容不合法的规章制度【劳动合同法38】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；【劳动合同法80】用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、对劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形未细化。

【劳动合同法39】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（二）应对策略1、未履行过民主制订程序的旧规章制度重新履行民主程序：

职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定（保留讨论记录、职工方案、意见）。

2、积极组建工会，可由单位职工兼职，发挥工会的积极作用。

建立职工代表大会制度，建立职代表接受的制度要求职代会出具证明。

3、利用立法上仅规定讨论程序，并未强制要求讨论通过的规定，在法律允许范围内作出有利于单位的制度安排。

4、细化规章的内容：

如严重违纪行为细化标准、试用期不符合条件、严重失职情形、给单位造成重大损失的金额等。

5、聘请专业法律人士审核规章制度，确保内容合法，如：

不得规定限制女职工生育、结婚、违反平等权等与法律规定违背的内容。

6、有效公示告知：

劳动合同中约定、员工手册发放签字、传阅签字等。

三、企业招聘管理及订立劳动合同风险防范

（一）风险分析1、签订合同时未履行告知义务；【劳动合同法8】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

2、招用与其他企业存在竞业限制协议或签订有未到期劳动合同的员工；【劳动合同法90】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【劳动合同法91】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

3、收取押金、扣押证件、要求劳动者担保；【劳动合同法9】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

【劳动合同法84】用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

4、未及时订立劳动合同（包括未及时续签，试用期后再签订正式劳动合同）；【劳动合同法10】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

【劳动合同法82】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资5、条款无效风险。

【劳动合同法26】下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

（二）应对策略1、明确岗位要求，固定衡量符合岗位要求的标准；2、招聘时向劳动者明示详细的录用条件，并要求其签字；3、对应聘人员资历进行审查，重要岗位人员可聘请有关专业人员调查，要求劳动者填写入职人员个人基本信息登记表；4、要求劳动者提供与前单位的解除劳动关系证明（保留原件），如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

失业人员要求提供失业证；5、向劳动者原单位了解是否存在竞业限制；6、树立先签合同再用工的观念，调整招聘流程，必须”先签约，后报到”；最迟在用工后1个月内签订合同，改变“临时工”不用签合同的错误观念；7、建立合同到期预警机制，合同到期后应及时续签，否则视为未签订合同；可约定：

合同到期时，除非一方书面通知对方终止本合同，则本合同自动顺延N个月或N年；8、在订立合同时履行告知义务，可在劳动合同中约定：

乙方（劳动者）已向甲方（用人单位）充分了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他有关情况，自愿签订本合同。

四、试用期风险防范

（一）风险分析1、劳动合同仅约定试用期，试用期期限违反上限，换岗时重复约定试用期；【劳动合同法19】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

【劳动合同法83】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

：

2、试用期工资过低；【劳动合同法20】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、试用期解除合同未能证明不符合录用条件，试用期满后以不符合录用条件为由解除合同；【劳动合同法21】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

4、混淆试用期、见习期、学徒期；5、口头约定试用期；6、试用期内未缴纳社会保险费；

（二）应对策略1、试用期必须包括在劳动合同中，不单独约定试用期；2、按照法规规定试用期上限约定试用期；3、试用期工资符合法律规定：

不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

三者取高者；4、换岗、续签时不约定试用期；5、及时收集、固定劳动者不符合录用条件的证据；6、试用期内不符合录用条件解除劳动合同的，必须在试用期内向劳动者通知；7、不能以见习期、学徒期代替试用期，超过法律规定的试用期期限；8、明确试用期内也必须缴纳社会保险费。

案例链接2五、劳动合同内容风险控制

（一）风险分析：

1、内容缺少必备条款；2、工作内容、职责不明确；3、岗位变动条件未约定，违法约定“企业可以随时调整岗位”，未约定岗变薪变；4、工作地点变动条件未约定；5、劳动报酬约定不明，如“工资按企业标准执行”，工资结构单一；6、社会保险约定不缴纳，每月支付员工相应补贴。

（二）风险应对：

1、采用官方范本，在此基础上结合企业实际情况予以增加或修改；2、对原劳动合同的内容合法性进行审查，有关“企业可以单方调整工资”、“随时调整工作岗位”的内容，将被视为免除用人单位责任条款，不具有法律效力。

3、明确劳动者从事的岗位、工作性质、工作范围、生产任务所要达到的效果、质量指标等，为日后解除不胜任工作的劳动者创造条件；4、设置岗位期限，明确岗位调整机制，对调岗调薪进行明确约定；5、约定不止一处的工作地点，明确地点变动的条件；6、增大工资中与业绩考核相关部分的比例；7、充分利用试用期条款、培训条款、保守秘密及竞业限制条款、离职交接条款、损害赔偿条款、补充保险和福利手段；六、无固定期限劳动合同1、劳动合同的期限：

固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。

2、订立无固定期限劳动合同的三种情形在该单位连续工作满10年；初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，双10年；连续2次订立固定期限，且无第39条和第40条第一、二项规定的。

出现以上情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

3、用人单位自用工之日起满1年不订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

（14条第3款）4、违反法律规定不订立无固定期限劳动合同的，自应订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

应对策略1、让劳动者书面提出要求订立固定期限劳动合同，以免事后举证不能；2、对于无固定期限劳动合同，并非过去的“铁饭碗”，与固定期限劳动合同相比唯一区别是合同终期不明，其他与固定期限劳动合同无二样，符合法定情形（第36条、第39条）照样可以解除其劳动合同。

；3、全面核实未签订劳动合同的劳动者，预防满1年仍未签订劳动合同；4、建立完固定期限劳动合同管理机制，对于无固定期限劳动合同的文本，企业应当考虑其长期使用的特点，进行特别设计。

对于订立无固定期限劳动合同的劳动者和岗位，加强绩效管理，细化岗位责任，设计操作性较强的考核标准。

5、完善企业规章制度，特别是明确劳动者严重违反规章制度和工作不能胜任的情形，以便企业能依法解除无固定期限的劳动者。

案例链接3七、违约金用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金的两种情形：

1、服务期【劳动合同法22】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

【实施条例16】劳动合同法22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用。

应对策略：

1、注意留存培训费用的相关支持凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚；要求劳动者提交培训总结；2、明确约定培训费用构成，如交通费、住所费、伙食费、教材费等；3、对于单位提供其他房子、汽车等特殊待遇的，变通约定方式，如采用租赁形式，服务期满的，可免除劳动者租金；4、试用期内不进行专业技术培训；5、培训费用过少，对劳动者离职无约束作用；6、采取新的吸引人才和留住人才的做法，改用年金、补充保险、期权吸引员工，使员工服务期满才可以获得该项福利；2、竞业限制（22、23条）竞业限制的主体：

用人单位与负有保密义务的劳动者；竞业限制的经济补偿。

双方之间具有竞业限制条款，约定在解除或者终止合同后，在竞业限制期限内按月支付劳动者的货币；劳动者违反的后果；企业停止按月支付经济补偿，劳动者支付违约金。

如未规定违约金，劳动者不用支付，但因此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

竞业限制的期限最多不超过2年。

劳动合同解除或者终止2年后，劳动者不再受到竞业限制的约束。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定

（二）应对策略1、明确约定商业秘密范围；2、采取有效的保密措施；3、主要针对公司的6类关键岗位员工

（1）高层管理者；

（2）技术研发人员；（3）高级营销人员；（4）重要管理岗位人员，如HR、财物管理、法务管理人员；（5）秘书人员；（6）重要信息员。

4、确定合法、明确的竞业限制范围、区域、期限、金额：

范围根据企业自身情况确定，要明确；区域要结合企业业务范围；期限不超过2年，超过部分无效；补偿金根据浙江省技术秘密保护条例规定，年补偿费不低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的1/2；5、补偿金在劳动者离职后按月发放，在法律未明确在当月何时发放的情况下，可约定在月底发放，要求劳动者提供账户，以免发放不能；八、劳动合同解除的风险防范

（一）协商解除风险分析：

如果用人单位提出解除请求，即使是协商解除的也须支付经济补偿金。

【劳动合同法36】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

【劳动合同法46】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；应对策略：

协商解除时尽量以和为贵让员工主动提出辞职申请，一来可以给员工台阶下，体面离开公司，减少对立面，同时也可以减少员工劳动合同解除、终止对企业士气的影响，同时可以免除支付经济补偿金的风险。

（二）劳动者单方解除1、提前30日书面通知解除，试用期告知解除【劳动合同法37】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

应对策略：

企业应当合理利用第九十条赔偿条款应对劳动者预告性解除，对员工未提前通知解除的，给单位造成货款未回收、业务洽淡崩溃、空岗生产损失等事项，以规章制度的形式明确赔偿范围，并作好损失证据的收集工作。

同时用人单位还可要求劳动者赔偿招收录所支付的费用、培训费用，故单位也要做好该费用的证据保持工作。

劳动者在试用期内预告性解除合同，用人单位不得要求其承担培训费用、招录费用，故用人单位在试用期应慎重对劳动者培训投入。

2、随时解除劳动合同【劳动合同法38】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第