劳动合同法第四十条精选多篇.docx
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劳动合同法第四十条精选多篇
劳动合同法第四十条（精选多篇）
第一篇：
劳动合同法第四十条解读及案例分析
劳动合同法第四十条无过失性辞退
第四十条有下列情形之一的，用人单位在按时提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以撤回劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在白苞规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能满足要求工作的；
（三）劳动合同重大订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，仍未并未就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营的原因发生困难，亏损或业务紧缩；也可能因为本土市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者下降；后者则是由于原本熟练掌握的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为躯体原因不能胜任。
本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。
目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。
用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：
一、劳动者患病或者柏金逊非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期》第二条的规定：
“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
”这里的医疗期，是指有劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。
劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗喝水期内进行治疗和休息，不从事劳动。
但在医疗期满后，劳动者就有义务需要进行劳动。
如果劳动者由于身体健康原因胜任工作，征募用人单位有正当理由为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。
如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，详细描述劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或支付额外劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
以便劳动者在心理上为和时间上为为重新就业做准备。
案例1：
王某于201*年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，我市应聘进入本市一家私营企业工作。
公司与朱某签订了201*年7月1日至201*年6月30日的劳动合同。
201*年12陈某月初王某因患慢性疾病经门诊部治疗，后一直病假在家。
201*年6月底，企业劳动人事部门组织机构书面通知王某，因医疗期满王某不可不能从事原工作，也不能从事跨国企业另行安排的工作，所以与王某断绝劳动关系。
王某收到请示后直接联系即与企业劳动人事部门联系，经多次交涉均未果。
于是，王某只能向劳动专业委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。
劳动仲裁委员会经审查予以受理。
双方观点：
劳动仲裁秘书处在开庭审理时，王某认为：
自己虽身患慢性疾病请假休息在家，也非常想尽快恢复健康，早日上班，但现在实在不能正常上班。
由于本人尚在病假中，企业是不可以解除终止劳动关系的，因而企业的这种妨害做法违反劳动合同法，要求仲裁诉讼委员会支持自己的请求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付支领期间外贸企业的工资。
企业在庭审答辩时称：
因为医疗期已满，王某不能从事原工作，也不能从事投身于企业另行安排的工作，民企已经给他充分休息，但他仍不能正常工作，所以根本无法提前可解一个月通知与其解
除劳动关系。
企业按照《劳动合同法》的有关规定与王某解除规定劳动合同是有法律依据的，因此，对王某提出的答应明确要求不予同意。
仲裁裁决：
劳动仲裁委员会弄清，201*年7月前王某大学毕业后进入该企业。
企业合同与之订立了两年期劳动合同。
同年12月初，吴某因患慢性疾病一直病假在家。
劳动仲裁委员会经审理后才认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，王某医疗期已满，不能从事原工作，也不用从事企业另行安排的工作，所以企业可以与其解除用人单位。
最后，仲裁委员会依法作出裁决，对王某所提出的撤消企业与其解除劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续扶助履行合同的请求不予支持。
实案实说：
本案争议的焦点话题在于，劳动者与用人单位在劳动合同履行此后期间，劳动者的医疗期已满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位是否可以补偿金与其解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，劳动部门提前三十日以书面形式通知劳动者支付或者额外本人劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者用工患病或者非因工负伤，卫生保健在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
”由此可见，王某即使合同期未满，但医疗期已满，既不能从事原其他工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，民企可以与其解除劳动合同。
所以本案中，王某要求仲裁委员会撤消企业与其解除劳动合同，恢复劳动关系，乞求继续履行合同的请求缺乏依据。
劳动仲裁联合会依法作出裁决，没有支持王某的仲裁请求
二、劳动者不能胜任教育工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务中或者同工种，同岗位人员的工作量。
但用人单位不得技术规范故意提高定额标准，使劳动者无法全面完成。
劳动者没有具备兼营某项工作的能力，不能完成某一岗位的不会组织工作任务，这时用人单位可以用工对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位，这是用人单位负有责任的协助劳动者适应岗位的置之不理义务。
如果单位尽了这些义务，劳动者仍然没法胜任工作，说明不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提书面通知下能，解除与该用人单位的劳动合同。
需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除。
案例2：
董某是一家证券公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，吴某合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。
尽管董某对保险推销工作心怀热情，不辞辛苦，但头一个季度流下来，林蝠保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。
公司销售主管提醒董某说，若月份仍完不成任务，他就将面临被解聘的即使。
为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的熟人，第二季度的销售盈利能力业绩比头一季度有所提高，但比公司明细的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：
公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定扫除与他的阻绝劳动合同，请他在3天内办好离职手续。
董某万般请求，希望公司能再给他期望一次机会，被拒绝后，朱某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除协议书，应该支付经济税金。
但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。
解答:
根据《劳动法》第25条之规定，没有劳动者在试用期内被断言不符合录用条件的，严重妨碍企业规章制度的，给单位造成历史性损害的，以及被追究刑事责任的，用人单位可以行使单方非经辞退员工的权利;劳动者不胜任工作的，医疗期满的，客观情况发生重大变化的，用人单位在履行一定的程序此后，可以提前30日寄发劳动者日晨解除劳动合同。
案例1中，单位撤除董某的劳动合同存在以下几个问题：
一是没有对董谋进行调岗或培训;二是解除合同
没有提前30日以口头进行通知;三是没有依法支付经济补偿金。
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更用人单位劳动合同内容达成协议的
本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。
这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况其他，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原不能履行或不必要履行的情况。
发生上述情况时，为了并使劳动合同能够得到而使继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行作出变更的协商，直到达成一致一致意见，如果劳动者不同意变更补偿金劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除用人单位。
此外根据本法的相关人员规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。
补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向农民工支付半个月工资。
对高端劳动者的经济补偿有补偿金适当限制，首屈一指标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
案例3：
何某是某市造纸厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。
在劳动合同履行职责期间，受当地政府加大保护自然遗产的影响，该企业的产部门不得不从a市迁移到b市，只有销售政府机构留在a市。
企业征求何某的意见，希望何某到b地市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在a市。
双方经协商最终未能达成一致意见一致意见，于是，企业以"双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致"为由，作出了解除劳动合同的给与决定。
何某认为化工企业的决定侵害了自己的虐待权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
经审理，劳动仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。
本案中，企业因政府发展规划而搬迁，属于订立劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
因此，企业与何某无法就变更劳动合同没法达成一致意见，依法劳动合同的行为是符合法律规定的。
第二篇：
解除劳动合同通知书（第四十条第一项）
解除劳动合同通知书（先生、女土）：
年月日，本公司与你签订了劳动合同，期限为年或无单独期限。
你因患病/非因工负伤，医疗期自年月日到年月日。
本公司认为，在规定的医疗期满后管理工作你不能从事将原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，现本公司决定提前三十日以书面形式通知你，本公司与你签订的劳动合同将于你收到本通知之日起三十日后解除。
请你于收到本通知之日起三十日劳动合同继续履行双方签订的但仅项下的义务，遵守本公司的各项法律法规。
本公司将根据《劳动合同法》及有关的劳动报酬法律、法规、规章的规定与你进行离职结算，请你于年月日前来办理工作交接并保障公司物品完好。
公司将在与你解除劳动合同三日内将截至解除合同当日的工资及经济补偿金发至你的工资账户。
请你尽快配合办理档案和社会保险关系转移手续。
特此通知。
用人单位（盖章）
年月日
签收回执
本人也已收到公司于年月日发出的《解除劳动报酬通知书》。
员工签名：
年月日
第三篇：
第四十条
《劳动合同法》第四十条有下述情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外通知支付劳动者一个月工资后，可以撤回劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗工作期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）弱势群体不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能做到工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这一条有否应理解为：
除了起诉三种情况外，用人单位只要对劳动者不满意，可以支付每年一个月工资补偿为代价，随时解雇员工（即无需提前通知或额外支付一个月提早工资）？
当然不是。
以提前通知金的方式拔除劳动合同必须有法律的明确规定，就是40条所罗列的三种情况，等同于不符合这三种情况你以这种方式解除劳动合同属于违法解除劳动合同行为，那得依《劳动合同法》第87条规定支付双偿无薪假。
第四篇：
劳动合同法第二十二条
相关法规：
中华人民共和国用工合同法合同法
释义标题：
人民共和国劳动合同法诉讼法释义第二章劳动合同的订立
法条内容：
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其或进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
辅导违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高（更多请关注：
）劳动者在服务期期间的劳动报酬。
释义内容：
【释义】本条是关于服务期的规定。
可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。
（1）用人单位获取专项培训费用。
按照国家规定，必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，使用对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。
同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是主要考虑各地区、各企业之间市场条件不一样，很难划出一个统一的尺度。
由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。
（2）专业人才对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。
比如从国外引进一条欧美国家装配线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。
用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不主要包括职业培训。
以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校补习学校都被算成是本条所称的专业技术培训。
劳动法规定，用人单位应当建立职业培训机制，按照国家规
定提取和初定使用技术培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者需要进行职业培训。
从事技术工种的用工，上岗前必须经过培训。
劳动者有接受职业技能选举权培训的公民权。
（3）至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。
在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工较小提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。
如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上若想硬指标约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行的服务期而离职，能给用人单位造成较大的损失。
这样规定，表面上有上为看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的产业发展。
一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。
总之，不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工支出培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向研修，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
法律之所以有关规定服务期，是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者摘得利益。
用人单位为劳动者提供培训费用，并结算劳动报酬和其他外币待遇，使劳动者学到了本事。
同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后运用学到的本事为本单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人机关期待落空。
通过约定服务期，总体而言可以大体平衡劳动合同双方当事人的利益。
规定服务期的一个重要的前提是，由于用人单位通过出资培训等提供待遇的劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的本领，如果他们觉得有利可图就签订培训。
在这一前提下，应当鼓励特异劳动部门给予员工特殊待遇，鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入劳动者力度，同时允许若干企业获得相应权利，从而促进强化劳动关系和谐稳定。
用人单位用人单位与女职工要依法约定违约金。
主要包含两层字面：
第一，违约金是劳动合同双方税款当事人约定的结果。
体现了中才合同中的民事权利对等原则，所谓“对等”，是指享有权利，同时就应当承担义务，而且，彼此的权利、义务是相对应的。
这要求当事人所获得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向管理对象支付违约金。
第二，用人单位与劳动者约定违约金时违法，即约定违反服务期违
约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在立法过程中，多数意见主张违反服务期约定的违约金数额应当予以限制。
至于具体措施，有的主张单一的总金额限制，如用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的市场价值或者劳动者年度工资收入；有的主张所占比例限制，如劳动者年度工资收入的百分比或用人单位实际为劳动者提供的特殊待遇的美国市场价值的百分比。
也有意见认为，由于用人单位通过出资培训等提供具待遇的劳动者在劳动力市场特殊有与用人单位谈判的能力，对服务期的违约金没有必要统一规定，交由劳动者与用工具体约定，只要不违反民法通则和劳动法触犯明定即可。
第三种意见认为，劳动者因享受用人单位提供违约出资培训等特殊待遇后的辞职，则可以根据劳动去依法要求劳动者赔偿培训费用、生产经营损失、其他约定的赔偿费用，无必要规定违约金责任。
否则，酬金责任就带有惩戒性质，不具有补偿性质。
本条第二款中规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未严格执行部分所应分摊的尚未培训费用。
这体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨，同时兼顾双方的自身利益。
关于服务期的年限，在立法过程中，一种意见认为，约定服务期限制了劳动者自由流动，对市场配置劳动力资源金融市场有影响，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由各方约定，如法律应当规定服务期最长不能超过几年。
另一种意见认为，服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最粗期限。
只要用人单位出资培训劳动者，符合一定条件，接受培训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限，否则，就应该承担有责任承担赔偿培训费用的责任，只是按比例递减而已。
所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。
本条没有对服务期的年限做出具体规定。
应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定年限时要遵守两点：
第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提
高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
要正确理解本条的规定，必须处理好两个关系：
第一，约定与法定的关系；第二，的用人单位提供培训课程的积极性与保护劳动者合法权益调动关系。
第五篇：
看劳动合同法第47条
看劳动合同法第47条。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付付款一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不悦一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个半救济金月工资的经济补偿。
农民工月工资高于略低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月的三倍平均工资，向其支付经济补偿月标准按职工的平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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