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基于spss的知识型员工激励因素分析与研究
基于spss的知识型员工激励因素分析与研究
——以哇哈哈集团为例
摘要
摘要：
随着知识经济时代的来临，企业中知识型员工的比例越来越高，如何加强知识型员工的管理、激发知识型员工的积极主动性和创造性已然成为了各企业急需解决的重要问题。
本文主要开展关于知识型员工激励因素方面的分析和研究，采用问卷调查的形式开展知识型员工激励因素的实证分析，结合国内外在知识型员工激励因素方面的研究成果和理论，运用SPSS分析探讨知识型员工激励因素，进而为企业知识型员工的激励和管理提供理论指导和经验支持。
关键词：
知识型员工；激励；SPSS
Abstract
Abstract：
Withtheadventoftheknowledge-basedeconomyera,theenterpriseknowledgeworkersintheproportionofmoreandmorehigh,howtostrengthenthemanagementoftheknowledge-typeemployees,arousetheknowledgestaff'spositiveinitiativeandthecreativityhasbecometheenterpriseneedtosolveanimportantproblem.Thispapermainlyabouttheknowledgestaffincentivefactorsintheanalysisandresearch,USESthequestionnairesurveyformtocarryouttheknowledgestaffincentivefactorsofempiricalanalysis,bothathomeandabroad,theknowledgestaffincentivefactorsintheresearchresultsandtheory,usingSPSStoanalyzetheknowledgestaffincentivefactors,thenforenterpriseknowledgestaff'sincentiveandmanagementtoprovidetheoreticalguidanceandsupportexperience.
Keywords：
Theknowledgestaff;Incentives;SPSS
一、问题的提出
（一）知识型员工的概念
“知识型员工”最早是由美国学者彼得•德鲁克提出的，主要是指：
能够很好的运用掌握相关知识、信息符号的那部分员工。
企业的竞争，资源合理配置等，都需要知识型员工来为企业带来增值。
知识型员工主要包括几个方面的特点，简而言之，主要就是：
知识型员工作为实现创新精神和工作的多样化并努力追求工作的自主性的员工，其工作的主要动力来源于精神激励和自我实现。
（二）知识型员工的群体特征
知识型员工主要有四个方面的群体特征：
独立性特征、创新性特征、骄傲性特征及流动性特征。
首先就是独立性特征。
独立性特征主要是指知识型员工独立性较强，他们一般不需要公司安排特定的工作计划，而是希望拥有更多的工作自主权。
这类员工更加重视独立性，在工作中主要表现在对上班的具体时间以及上班时候的环境要求的更加灵活，所以需要为其提供好的工作环境与灵活的工作时间安排。
其次是创新性特征。
知识型员工之所以在企业中的重要性较高，就是基于这个创新性特征。
知识型员工能够利用自己的知识应对企业内外部得市场环境，解决企业面临的突发情况，推动企业的长远发展。
再次是骄傲性特征。
知识型员工有特殊的专业知识和专业技能，使其在企业中具有较高的地位，甚至具有一定的决策权；另外，知识型员工不注重企业管理权威，过分注重知识和技能，也会导致骄傲性特征的产生。
最后是流动性特征。
知识性员工的流动性产生的原因主要有两个方面：
第一，经济全球化的发展和不断深入致使国家界限模糊，为知识型员工的流动提供了条件；第二，传统雇佣关系受信息经济的影响面临着多方面的挑战，提高了知识因素以及知识型员工的重要性，导致了知识型员工的流动。
（三）国内外知识型员工激励因素研究现状
1.国外研究现状
对于知识型员工的激励因素，国外有许多学者提出了相关的理论。
1959年，赫兹伯格著名的双因素理论也曾分析了员工的激励因素。
伴随着知识经济的出现与发展，从上个世纪80年代开始，国外的许多学者对知识型员工的激励因素以及重要性采用了多方位的研究以及实证分析。
被称为知识管理专家的国外学者马汉坦姆仆发现，知识型员工相对来说更加注重自身的成长，这类员工喜欢从事有挑战性并且能充分发挥主观能动性的工作，他们倾向于在和谐的工作环境中办公，并重视成长的需求以及自我能力的提升。
相对于精神方面的追求而言，物质方面的需求对知识型员工来说就显得比较次要了。
对知识型员工的研究中，澳大利亚管理研究院与安盛咨询公司对澳大利亚、美国和日本这三个国家的多个行业中的员工进行了为期三年多的调查研究，被研究的员工共有858人，其中，知识型员工150人。
这项调查研究发现，知识型员工对于工作的性质、同事之间的相处以及影响决策这三个方面的重视程度远远高于普通的一般员工。
2.国内研究现状
员工的激励因素就是指企业要用什么办法来激发鼓励知识型员工，主要指那些能够满足知识型员工需求，充分调动知识型员工的工作积极性，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的工作潜能的具体影响因素。
不同的激励方法对知识型员工有着不同的激励效果。
近些年来，国内外的学者对知识型员工的激励因素展开了多方面的调查与研究。
张望军、彭剑锋（2001）在对300名研发人员和销售服务人员的问卷调查中，得知在我国知识型员工的激励中，主要存在以下几个方面的激励因素，按其重要性排序分别为：
物质因素、个人发展因素、工作难易程度、企业发展因素和工作的稳定性因素。
郑超、黄攸立（2001）在对426名知识型员工开展问卷调查的基础之上得知，在中国国有企业就职知识型员工，对于激励因素重要程度排序为：
工资增长因素、个人发展因素、工作成就因素以及工作中的自主性因素。
杨春华（2004）在对高科技企业研发人员进行的调查研究中得知，对知识型员工激励起主导作用的因素主要包括：
个人发展因素、物质激励因素、工作难易程度、工作环境因素。
其中最主要的因素为个人发展因素。
综上所述，国内在知识型员工激励因素方面的研究中，个人发展因素与工资报酬因素对我国知识型员工激励的影响比较重大。
相对于其他的普通员工而言，知识型员工更加注重工作中付出与所得的一致性以及能否在工作中更好的实现自身的价值，提升工作所带来的成就感。
所以，在国内对知识型员工激励因素方面的研究中发现，不仅需要对知识型员工进行物资方面的激励，更加要注重其个人发展与成长方面的激励。
二、研究框架
（一）研究架构
本文采用的是问卷调查的方式具体开展对于知识型员工激励因素方面的分析和研究，一方面，本文深入的了解了知识型员工的定义及其群体特征，并对知识型员工激励因素国内外研究理论和研究成果进行搜集和梳理；另一方面，本文结合国内外关于知识型员工激励因素方面的实践及研究设计相应的调查问卷，并展开问卷的实施，进而有效开展本文关于知识型员工激励因素方面的分析和研究工作。
（二）研究方法
本文在开展知识型员工激励因素分析的过程中，结合娃哈哈集团相关知识型员工激励的实践，通过文献研究和问卷调查两种研究方式相结合，实现本文既定的研究目标。
一方面，本文对国内外关于知识型员工激励因素方面的研究理论和研究成果进行梳理，有针对性的借鉴其中相关的研究，从而更好的建立本文的研究基础；另一方面，本文结合娃哈哈集团的具体实践，并通过问卷调查的方式获取知识型员工激励因素的相关数据资料，采用SPSS软件进行分析，得出本文的研究成果。
因子分析的概念起源于20世纪初KarlPearson和CharlesSpearmen等人关于智力测验的统计分析。
目前，因子分析已成功应用于心理学、医学、气象、地址、经济学等领域，并因此促进了理论的不断丰富和完善。
因子分析以最少的信息丢失为前提，将众多的原有变量综合成较少几个综合指标，名为因子。
通常，因子有以下几个特点：
因子个数远远少于原有变量的个数；因子能够反映原有变量的绝大部分信息；因子之间的线性关系并不显著；因子具有命名解释性。
总之，因子分析是研究如何以最少的信息丢失将众多原有变量浓缩成少数几个因子，如何使因子具有一定的命名解释性的多元统计分析方法。
（三）调查问卷设计
本文结合国内外关于知识型员工激励因素方面的分析，基于本文相关研究目标，在设计调查问卷的过程中，主要涉及了岗位设置对知识型员工激励的影响、薪酬待遇对知识型员工激励的影响、工作环境对知识型员工激励的影响以及个人发展对知识型员工激励的影响等四个方面的内容。
在岗位设置对知识型员工激励的影响方面，本文主要设计了是否能够充分发挥自身能力、工作的挑战性以及工作成就感等方面的问题；在薪酬待遇对知识型员工激励的影响方面，本文主要设计了薪酬福利待遇的竞争性以及工作保障方面的问题；在工作环境对知识型员工激励的影响方面，本文主要设计了员工获得认可情况、自主开展工作情况、工作于兴趣契合度、上下级相处以及合作氛围方面的问题；在个人发展对知识型员工激励的影响方面，本文主要设计了获取新知识和新技能情况、参与公司管理决策情况以及对公司未来预期等问题。
（四）样本抽样调查
本次关于知识型员工激励因素方面的问卷调查的实施主要以娃哈哈集团的知识型员工为调查对象。
本次问卷调查所采用的调查方式为抽样调查，共计发放知识型员工激励因素调查问卷200份，实际收回的有效调查问卷数量为173份，有效问卷回收率为86.5%。
三、问卷调查结果分析
（一）调查样本基本情况
本次发出的问卷共有200份，实际收回200份，其中，有效问卷173份。
有效问卷调查人员从性别方面统计，男性样本数为92份，女性样本数为81份，男女性样本数分别占有效回收问卷总数的53.18%、46.82%；从年龄方面统计，被调查的人员主要集中在21-40岁之间，占样本总数的91.33%；从被调查的人员的教育程度方面统计，学历为本科的所占比例较大，占样本总数的56.65%。
样本详细数据可见以下表格：
表3-1样本基本情况表
样本特征
人数
比重
性别
男
92
53.18%
女
81
46.82%
年龄
23岁及以下
6
3.47%
23-30岁
78
45.09%
31-40岁
67
38.73%
41-50岁
13
7.51%
51岁及以上
9
5.20%
学历
小学及以下
4
2.31%
初中
12
6.94%
高中
26
15.03%
大学
98
56.65%
研究生及以上
33
19.07%
（二）问卷信效度分析
1.信度分析
信度即为可靠性，主要是指对同一事物运用相同的方法来进行多次重复的测量后所得结果的一致性程度。
信度的指标是相关系数，而相关系数则主要有三类：
等值系数，即为跨形式下的一致性；稳定系数，主要指的是在时间上的一致性；内在一致性系数，指的是跨项目方面的一致性。
信度的大小若是用信度系数来表示，信度系数跟测量的可信度是成正比关系。
一般而言，信度在0.6左右，则认为可信度不高；信度系数在0.65与0.7之间，则认为可信度一般；信度系数在0.7与0.8之间，则认为可信度较高；信度系数在0.8以上，则可信程度非常高。
因此若想要制定出一种可信程度很好的调查方式，则它的信度系数最好是在0.8以上。
分析信度的方法有很多种，本文主要运用信度系数法来测试信度。
现今最常使用的信度系数是Cronbacha。
其中，n代表题目的总数，
为第i题得分的方差，
为全部题目的方差。
本文判定调查问卷的一致性主要通过调查问卷各构成的Cronbachα系数。
根据对娃哈哈集团知识型员工激励因素调查问卷的相关统计得知，岗位设置因素的Cronbachα值为0.725；薪酬待遇因素的Cronbachα值为0.782；工作环境因素的Cronbachα值为0.799；个人发展因素的Cronbachα值为0.802。
本次调查问卷四个主要构成部分的Cronbachα值均处于较高信度，所以，本次调查所用的问卷一致性较高。
表3-2娃哈哈集团知识型员工激励因素调查问卷信度分析
Cronbachα值
岗位设置因素
0.725
薪酬待遇因素
0.782
工作环境因素
0.799
个人发展因素
0.802
2.效度分析
效度也就是有效性，指的是测量工具或者测量手段可以准确测量出所需测量事物的程度。
效度主要包含三种类型，分别为：
架构方面的效度、准则方面的效度以及内容方面的效度。
开展效度分析也具有很多方法，不同方法测量效度结果能够反映不同的方面。
展开效度分析的前提是必须对效度分析的相关题目进行检验，检验主要通过巴特利特球度检验以及KMO检验，测试其是否具有做因子分析的条件。
其中，巴特利特球度检验主要是结合相关的系数矩阵来得出检验统计量。
如果得出的统计量的数值比较大，那么相应概率值也会小于显著水平，在这种情况下，则分析出可以做因子分析；另一种KMO检验，若其取0-1为检验统计量，则越靠近数值1的越能够表明其相关性强度高，可以做因子分析。
数值与因子分析是否合适的关系主要如下：
0.5及以下的则不适合；0.7为一般；0.8比较适合；0.9以上则为非常适合做因子分析。
（1）岗位设置
岗位设置的特利特球度检验值为476.88，Sig近似于0，KMO值为0.811，都适合做因子分子。
因子分析的初始解中，岗位设置的各题项值皆大于0.7，具有较高的共同度，在原有变量总方差中，提取一个因子的总变差为83.513%，累计方差贡献率为83.513%。
所以，岗位设置变量测量效果较好。
表3-3调查问卷的巴特利特球度检验和KMO检验
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy
0.811
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
476.88
Df
34
Sig.
0.000
表3-4岗位设置各题项的因子分析情况
因子分析初始解
因子解释原有变量总方差的情况
因子载荷矩阵
Component
InitialEigenvalues
ExtractionSumsofSquared
Loadings
Initial
Extraction
Total
%of
Variance
Cumulative%
Total
%of
Variance
Cumulative%
Component1
正式1
1.000
0.711
1
1.341
83.513
83.513
1.341
83.513
83.513
正式1
0.881
正式2
1.000
0.788
2
0.825
19.082
39.317
正式2
0.913
正式3
1.000
0.827
3
0.516
8.336
45.891
正式3
0.929
（2）薪酬待遇
薪酬待遇的特利特球度检验值为513.14，相似概率值近似于0，适合做因子分析。
KMO值为0.809，也适合做因子分子。
在因子分析的初始解中，薪酬待遇的各题项值分别为0.728和0.732，都大于0.7，具有较高的共同度，在原有变量总方差中，提取一个因子的总变差为72.721%，累计方差贡献率为72.721%。
所以，薪酬待遇变量测量效果较好。
表3-5调查问卷的巴特利特球度检验和KMO检验
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy
0.809
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
513.14
Df
27
Sig.
0.000
表3-6薪酬待遇各题项的因子分析情况
因子分析初始解
因子解释原有变量总方差的情况
因子载荷矩阵
Component
InitialEigenvalues
ExtractionSumsofSquared
Loadings
Initial
Extraction
Total
%of
Variance
Cumulative%
Total
%of
Variance
Cumulative%
Component1
正式1
1.000
0.728
1
1.472
72.721
72.721
1.472
72.721
72.721
正式1
0.826
正式2
1.000
0.732
2
0.354
17.305
77.196
正式2
0.944
（3）工作环境
工作环境的特利特球度检验值为339.50，Sig近似于0，KMO值为0.801，都适合做因子分子。
因子分析的初始解中，工作环境的各题项值皆大于0.7，具有较高的共同度，在原有变量总方差中，提取一个因子的总变差为76.845%，累计方差贡献率为76.845%。
所以，工作环境变量测量效果较好。
表3-7调查问卷的巴特利特球度检验和KMO检验
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy
0.801
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
339.50
Df
18
Sig.
0.000
表3-8工作环境各题项的因子分析情况
因子分析初始解
因子解释原有变量总方差的情况
因子载荷矩阵
Component
InitialEigenvalues
ExtractionSumsofSquared
Loadings
Initial
Extraction
Total
%of
Variance
Cumulative%
Total
%of
Variance
Cumulative%
Component1
正式1
1.000
0.714
1
2.563
76.845
76.845
2.563
76.845
76.845
正式1
0.779
正式2
1.000
0.792
2
0.780
29.336
78.452
正式2
0.812
正式3
1.000
0.755
3
0.614
18.121
79.116
正式3
0.831
正式4
1.000
0.809
4
0.521
11.638
80.249
正式4
0.804
正式5
1.000
0.793
5
0.448
9.017
83.105
正式5
0.852
（4）个人发展
个人发展的特利特球度检验值为613.87，相似概率值近似于0，适合做因子分析。
KMO值为0.757，也适合做因子分子。
在因子分析的初始解中，个人发展的各题项值都大于0.7，具有较高的共同度，在原有变量总方差中，提取一个因子的总变差为79.4621%，累计方差贡献率为79.462%。
所以，个人发展变量测量效果较好。
表3-9调查问卷的巴特利特球度检验和KMO检验
Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy
0.757
Bartlett'sTestofSphericity
Approx.Chi-Square
613.87
Df
39
Sig.
0.000
表3-10个人发展各题项的因子分析情况
因子分析初始解
因子解释原有变量总方差的情况
因子载荷矩阵
Component
InitialEigenvalues
ExtractionSumsofSquared
Loadings
Initial
Extraction
Total
%of
Variance
Cumulative%
Total
%of
Variance
Cumulative%
Component1
正式1
1.000
0.730
1
0.690
79.462
79.462
0.690
79.462
79.462
正式1
0.803
正式2
1.000
0.711
2
0.584
28.013
81.038
正式2
0.745
正式3
1.000
0.758
3
0.316
15.448
82.118
正式3
0.796
（三）知识型员工激励因素分析
1.岗位设置
经过对调查问卷中数据结果的整理与分析，具体的调查情况如下表所示。
在岗位是否能够充分发挥知识型员工自身能力的问题方面，问卷选题的平均得分为3.15，由此可见，哇哈哈集团对于制定能够充分发挥企业知识型员工自身能力的职位方面设置的较合适。
主要是由于，哇哈哈集团对于知识型员工的绩效考核比较全面，能够深入的了解知识型员工各方面的能力和特长，据此为其安排合适的工作职位，实现了知识型员工知识型工作能力的最大化利用和发挥；知识型员工的工作对个人能力挑战性方面，调查结果平均分为2.32，体现了哇哈哈集团对于知识型员工的潜力挖掘及开发不足，故而存在其个人能力体现不足，使其各方面潜力及能力得不到充分利用。
而对日常工作中是否能够获得工作成就感的问题上，其所得平均分仅为1.71，表明哇哈哈集团在对知识型员工岗位设置方面缺乏工作的多样性和多变性。
表3-11岗位设置因素问卷调查结果
问卷选题
得分平均数
得分标准差
岗位设置因素
您有机会能够充分发挥自己的能力吗？
3.15
0.812
您现在的工作对自身能力的挑战性如何？
2.32
0.826
您在日常工作中是否能够获得工作成就感？
1.71
0.757
总得分平均数
2.39
2.薪酬待遇
对薪酬待遇因素调查选题中的数据结果进行整理分析，具体的情况如下表所示。
是否处于有竞争的薪酬福利待遇下的问题方面，平均得分为3.24，表明娃哈哈集团对知识型员工的薪酬福利方面设置了较完善的竞争考核制度，能够很好的提升知识型员工的工作积极性。
而对工作的安全性和稳定性是否有保障方面，平均得分为2.45。
可见，在全球竞争环境下的压力以及公司内部的工作任务所带来的压力下，知识型员工同样不可避免的会存在失业方面的风险和危机感。
表3-12薪酬待遇因素问卷调查结果
问卷选题
得分平均数
得分标准差
薪酬待遇因素
您是否处于有竞争的薪酬福利待遇下？
3.24
0.842
您工作的安全性和稳定性有保障吗？
2.45
0.811
总得分平均数
2.845
0.807
3.工作环境
调查问卷中有关工作环境因素的数据分析情
升级会员 