签无固定合同优缺点.docx
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签无固定合同优缺点
签无固定合同优缺点
篇一：
如何规避签订无固定期限劳动合同
企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？
上海楚仕劳务派遣有限公司石祖新
【风险影响】
在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。
如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。
未满一年的支付半个月经济补偿。
并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。
一旦订立（或被视为订立）无固定期限劳动合同，在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同（企业愿意支付赔偿金除外），双方的劳动合同将一直维系。
如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违纪。
用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。
那么，强行解雇可以吗无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。
对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。
【错误的规避措施】
为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：
一、变换签约主体：
劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。
于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。
有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合
同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。
不良后果：
1、马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。
2、员工拒绝签订并消极怠工。
二、“连续”工作年限中断：
实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。
典型案例：
华为集体辞职事件
不良后果：
1、严重影响企业形象，造成不良的社会声誉。
2、并不能逃避企业责任，员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。
【应对策略】
【1】评估在本单位工作近10年的员工
企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工，并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。
如果认为该员工能力突出、业绩良好，值得企业留用，可以继续留用；如果认为该员工能力一般、业绩一般，对企业无关紧要，不值得留用，则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退，避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。
【2】订立劳动合同时合理选择期限
企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。
首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第一次劳动合同将到期时，应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估，慎重决定是否续签劳动合同，以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。
如果续签，第二次合同期限要设置长一些。
【3】尽量让员工提出订立固定期限
当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时，企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。
必须注意，订立劳动合同时，用人单位应增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。
如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要保留员工同意的书面证据，避免事后被员工利用而导致用工成本增加。
否则，如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资，企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。
【4】适当运用劳动合同变更
无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”，它同样适用劳动合同的协商变更原则。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。
包括由固定期限变更为无固定期限，反之，也可以由无固定期限变更为固定期限。
此外，双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
在进行变更劳动合同时，要按照平等自愿的的原则进行，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不得违法。
否则，变更是无效的。
【5】适时调整“用人单位”
根据用人单位特点，适时调整与劳动者签署合同的用人单位。
以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。
调整的方式：
采用劳务派遣方式。
实践中一般表现为用人单位与劳动者劳动合同到期后，告知劳动者与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司派遣到公司工作，一般保持原来的条件不变，如岗位、职务、工作内容、劳动报酬，而作为劳动者来说，通常没有选择，因为如果不与劳动派遣公司签订劳动合同，可能就没有了这份工作。
这是目前一种最为常见的规避措施，劳动者一般并没有意识到问题的严重性，等有所察觉但合同已经签订了。
【6】建立无固定期限劳动合同管理机制
为了避免“无固定期限劳动合同”成为“铁饭碗”，企业应该建立完善的无固定期限劳动合同的管理机制。
（1）将劳动合同期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以工作岗位到期
为由进行岗位的合法调整。
（2）合理设计薪酬制度，将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。
（3）建立完善的绩效考核机制，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退不胜任工作的员工。
总之，无固定期限劳动合同管理将严重考验企业人事部门的专业水准和日常工作的细致程度，除非企业在完善企业制度和人力资源管理上加大人员、资金投入，否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！
关于新劳动合同法中对于连续签定2次固定期限劳动合同后可以转为无固定期限劳动合同.对于如何避免签定无固定期限劳动合同的目前是大多数HR们面临的迫切问题吧,在此,本人愿请教各位HR们,以下方案应对该问题是否可行.
例如:
某**与某***单位已经签定了一份劳动合同,起始日期是20XX年10月31日终止日期是20XX年11月1日.现在合同期限已到,该单位要继续与员工继续签定一年期劳动合同，采取方法:
收回职工手中原来签定的劳动合同,重新签定合同,终止日期为20XX年11月1日,而起始日期则为20XX年10月31日.然后销毁收回的个人和单位留存的到期合同.如果劳动监察部门来查，只从合同本身是差不出来的,在起始日期不变的情况下,顺延了终止日期.
以上方案,我觉的虽不是最好的,但是拿来应急,我想应该可行.请大家讨论下吧!
篇二：
无固定期合同申请
申请
尊敬的***：
本人第一次与单位签订劳动合同时间为20XX年12月，合同期为一年；第二次签订劳动合同时间为20XX年12月，合同期为三年；本期劳动合同将于20XX年11月30日到期，根据《劳动合同法》相关规定，连续签订两次定期劳动合同的，可向用人单位提出签订无定期劳动合同申请。
现在，本人特向贵单位提出无定期劳动合同申请，望批准。
申请人：
申请时间：
20XX年10月13日
篇三：
无固定期限合同的6大经典案例
近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。
《中华人民共和国劳动合同法》自20XX年1月1日起施行，时至今日已经有三年半的时间。
从《劳动合同法》起草、颁布到实施三年多的过程中，无固定期限合同一直都是各方争议、关注的焦点。
近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。
■案例1
计算“在该用人单位连续工作满十年”是否扣除医疗期？
劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。
按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。
根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。
连续工作满10年的起始时间，应从用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。
■案例2
因法定事项顺延导致劳动合同超过十年，是否续签？
黄女士于20XX年2月2日进入某公司工作。
双方签订劳动合同约定：
“劳动合同期限自20XX年2月2日至20XX年12月31日止”。
此后，双方逐年续签，合同起始期限均为每年的1月1日。
最后一份劳动合同期限自20XX年1月1日至20XX年12月31日。
20XX年12月31日上午，黄女士打电话向公司请病假，同时公司向黄女士发送终止劳动关系通知书，通知书称劳动合同到期，公司决定不再续签劳动合同，双方劳动关系终止。
因黄女士请病假，劳动合同顺延至该情形消失时终止。
20XX年3月1日，黄女士回到公司，称自己与公司劳动合同期限已满10年，要求建立无固定期限劳动合同。
如果黄女士符合连续工作满10年的条件，她向公司提出订立无固定期限劳动合同，那么公司应当与其订立。
但黄女士的情况是否属于《劳动合同法》规定的连续工作满十年的情形，这个是有争议的。
本案中，黄女士的劳动合同从
20XX年2月2日起至20XX年12月31日止，黄女士在公司的工作年限不足10年，只是由于其生病才导致合同终止时间续延的。
按照目前上海的裁审口径，法定合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，并不引发订立无固定期限劳动合同的后果。
因此，在这种情形下，黄女士无权要求公司与其订立无固定期限劳动合同。
■案例3
劳动者连续工作满十年，是否可以将正在履行中的劳动合同变更为无固定期限劳动合同？
老董于20XX年7月10日进入某公司，到如今已经在公司连续工作满十年了。
其最新的劳动合同是在20XX年1月1日签订，将于20XX年12月到期。
听说在单位工作满十年以上就可以签无固定期限劳动合同，老董找到公司HR要求签订无固定期限劳动合同。
根据劳动合同法规定及本案案情，企业必须与老董订立无固定期限劳动合同要同时满足三个条件：
1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年；2、续订、订立劳动合同时；3、劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。
本案例中，老董已经具备第1个和第3个条件，但未满足第2个条件，因此老董还不符合订立无固定期限劳动合同的条件。
如要变更合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
如企业不同意变更合同，老董只能待现有的劳动合同期满后，再提出与企业续订且要求签订无固定期限合同。
也就是说，在劳动者连续工作满十年的节点上，上一个劳动合同正在履行中，只有双方协商一致才能变更劳动合同期限。
否则，劳动者只能在上一个劳动合同履行完毕、续订新的劳动合同时，提出签订无固定期限劳动合同。
■案例4：
“必须签订无固定期限劳动合同”从何时起算？
根据《劳动合同法》，五种条件下可签订无固定期限劳动合同。
对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，该条件的起算时间是自用工之日起，而且这个10年必须是“连续”的，如果员工离开过该用人单位，将不适用该条款。
对于协商、应当或视为签订无固定期限劳动合同的其它几种条件，起算时间也有所区别。
比如“用人单位与劳动者协商一致，双方可签订无固定期限合同”，该条件就没有时间限定；再比如“连续订立二次固定期限劳动合同的”、“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，都可签订无
固定期限合同，但这两种情况起算时间均为《劳动合同法》的施行时间，即20XX年1月1日。
■案例5
不签无固定期限劳动合同，用人单位面临何种法律责任？
小莫1999年毕业以后一直在一家大型生产企业工作，到20XX年时，已经在该企业连续工作十年多了，因此小莫向企业提出了签订无固定期限的劳动合同，但遭到了拒绝。
小莫一直和企业交涉，但迟迟未能解决，一怒之下小莫提起了劳动仲裁，要求企业承担法律责任。
对于用人单位的违法行为，劳动者可以选择不同的请求进行救济。
《劳动合同法》第八十二条第二款规定：
“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”劳动者可以要求恢复劳动关系，用人单位支付应签而未签无固定期限劳动合同的两倍工资，并承担恢复期间的工资，缴纳社会保险；也可以选择请求用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。
■案例6
两次续签劳动合同，第三次用人单位是否必须签订无固定期限劳动合同？
张先生于20XX年1月初进入本市一家企业工作，企业与其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。
20XX年1月劳动合同到期，张先生认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无固定期限劳动合同，企业没有同意，张先生提出劳动仲裁，要求续签无固定期限劳动合同。
本案的争议焦点是劳动者与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位没有与其续订劳动合同时，劳动者是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同。
根据上海目前的裁审口径，对于第三次订立劳动合同，用人单位和劳动者需要存在双方合意，只有用人单位和劳动者双方第三次都同意订立劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立。
这就意味着，若公司不同意续签第三次劳动合同，张先生向企业提出订立无固定期限劳动合同，企业可以不与其订立。
在此提醒劳动者，已经签订两次劳动合同，第三次签订合同的主动权在于企业。
一旦企业提出续签劳动合同，那么劳动者应该抓住机会，主动提出签订无固定期限劳动合同，维护自己应有的权利。
篇四：
签订无固定期限合同应当注意问题
签订无固定期限合同应当注意问题
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胡律师作者:
上海律师胡燕来所属栏目:
劳动纠纷律师案例
签订无固定期限合同应当注意问题北京某IT公司主要从事办公软件的开发,由于软件人才流动率比较高,所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。
20XX年2月公司招用了一批研发
签订无固定期限合同应当注意问题
北京某IT公司主要从事办公软件的开发,由于软件人才流动率比较高,所以公司也不愿与新员工订立长期劳动合同。
20XX年2月公司招用了一批研发人员,并与之均签订了1年的劳动合同。
（假设）20XX年2月的时候,由于新接一批软件类工程,公司与这批研发人员续签了1年的劳动合同。
（假设）20XX年2月的时候,公司人力资源部的李经理准备清理最近到期的劳动合同,并决定是否续签。
李经理发现2月到期的劳动合同一共10份,其中6份是连续签订了两次的合同。
李经理按照以前无固定期限劳动合同拒签思路,认为无固定期限劳动合同的订立首先是基于双方协商一致,公司单方面通知不续签可以阻止无固定期限劳动合同的签订。
于是,在征求总经理意见后,书面通知这10位研发人员到期不再续签。
但其中的6位研发人员不服,认为两次签订固定期限劳动合同后,劳动者就享有和公司签订无固定期限劳动合同的权利。
公司不同意这种说法,不与这些研发人员签订无固定期限劳动合同。
这是一个关于签订无固定期限劳动合同应该遵循什么原则的案例。
《实施条例》第11条规定:
“除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。
”这一规定明确了无固定期限劳动合同签订的原则:
（1）合同期限不得协商。
无固定期限劳动合同本身就没有明确的终止时间,劳动法律对企业解除无固定期限劳动合同有明确的法律要求。
为保障劳动者的就业安全,解决劳动合同短期化问题,劳动合同法规定符合法定情形时,企业必须要与劳动者签订无固定期限劳动合同,如员工在该企业连续工作满10年或者连续订立两次固定期限劳动合同,员工提出或者同意续订、订立劳动合同的,除员工提出订立固定期限劳动合同外,企业应当订立无固定期限劳动合同。
因而,在合同期限问题上,劳动关系双方自由协商受到法律限制。
（2）合同的其他内容应当协商一致。
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的最大区别就是合同期限,其余方面则没有差异,因此,双方应当协商合同的其他内容,包括工资、工时、劳动保护等。
协商劳动合同的内容时,双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
（3）协商不一致时的处理。
如果在签订无固定期限劳动合同时双方协商不一致,按照《劳动合同法》第18条的规定处理,即关于劳动报酬、劳动条件执行集体合同规定,实行同工同酬;没有集体合同规定的,适用国家有关规定。
在本案例中,该IT公司决定不再续签已经连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者,在研发人员提出订立无固定期限劳动合同的情况下,仍然拒签,这是违法的。
两次续签固定期限劳动合同后,只要员工提出订立无固定期限劳动合同,企业必须和员工签订,在是否同意与员工续签的问题上,企业是没有选择权的。
企业在签订无固定期限劳动合同时应该注意,员工依照《劳动合同法》第14条第2款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,企业必须与其订立无固定期限劳动合同,对劳动合同期限没有商量的余地。
企业可以和员工协商确定劳动报酬、劳动条件等其他合同内容。
无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限,并不意味着又回到计划经济时代的铁饭碗,在法律法规、规章制度规定的情形下,企业也是可以变更、解除、终止劳动合同的在《劳动合同法》及其实施条例的背景下,企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路,将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来,实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。
（：
胡律师上海地区邮箱：
hulvshi119@）
篇五：
签订无固定期限合同会遇到哪些麻烦
签订无固定期限合同会遇到哪些麻烦
：
《职业》20XX年第08期
【上期案例回放】
刘先生在A公司连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次3年期限的劳动合同，此后虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。
转眼间再有半个月他在该公司就连续工作满10年了。
刘先生找到公司领导商议，要求公司按劳动法的规定签一份无固定期限劳动合同。
公司领导认为公司的经营情况不理想，难以签这样的合同，但愿意续签一份3年期限的劳动合同。
刘先生坚持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。
几天后A公司书面通知刘先生：
如刘先生在一周内不与公司续签3年期限的劳动合同，公司只能依照规定终止劳动关系。
接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
刘先生认为：
根据《劳动法》的规定，用人单位就应当与自己签无固定期限劳动合同。
A公司人力资源部的林经理则认为：
劳动法规定签订劳动合同应当双方协商意见一致，由于双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。
那么林经理的理由能站住脚吗？
（案例提供：
中国劳动争议）
【本期专家解答】
付迎涛：
中国人力资源法律主编，北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长对于本案例，我们应从以下几个方面来分析：
1.对于劳动合同订立，双方应遵循平等自愿、协商一致的原则，林经理的这个观点是正确的。
双方可以自行决定是否与对方订立；劳动合同，也就是说，公司一方可以拒绝与刘先生签订劳动合同。
2.如果公司没有拒绝与刘先生订立劳动合同，但仅同意订立为3年期的固定期限劳动合同，则在此情况下，刘先生提出订立无固定期限劳动合同，公司应与刘先生订立无固定期限劳动合同。
这是依据《劳动法》第20条的规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”
值得注意的是，在本条文中是指“双方同意续延劳动合同”，但本案中刘先生与公司仅签订过一次3年期劳动合同，目前双方并无劳动合同，属于事实劳动关系。
在司法实践中，通常将
原签订的劳动合同期限届满后双方形成的事实劳动关系视为续延劳动合同，因此，刘先生据此提出签订无固定期限劳动合同，公司方也应与之续签。
公司书面通知刘先生“如刘先生在一周内不与公司续签3年期限的劳动合同，公司只能依照规定终止劳动关系”这一做法是有待商榷的。
3.如果公司此时提出终止与刘先生的劳动关系，这属于原劳动合同期满后员工继续留在用人单位工作形成的劳动关系的解除问题。
对此，各地的规定不太一样。
例如在上海，将这一劳动关系视为事实劳动关系，双方均可提出终止的要求，若公司提出终止应向员工支付经济补偿金。
而北京市《北京市劳动合同规定》第45条则规定，“劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订合同。
当事人就劳动合同期限进行协商，协商不一致的，其续订的期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。
”也就是说，若按照北京市的规定，公司在此情况下是不能随时解除劳动合同的，需符合解除劳动合同的程序和实体条件。
【本期案例征答】
某国有公司有意引进新的人力资源管理方案，从猎头公司聘请到一位具有长期外企人力资源工作经验的HR经理王彭，王彭决心改变公司人心涣散的公司文化，但却碰到了一个软钉子：
公司办公室老员工张山的岗位工作不忙，由于有活儿大家都能替他干，张山平时基本属于喝茶看报一族。
最近张山迷上了钓鱼，遂借其女儿在定点医院工作之便利条件，开了病假条，长期休息，而且这次病假到期后，又会重新开一张，接着歇病假。
其实老张每天都去钓鱼，但单位领导又没有任何证据证明其钓鱼，所以无法处理，那么作为HR经理，王彭该如何应对呢？
篇六：
可以签订无固定期限劳动合同的五种情况
可以签订无固定期限劳动合同的五种情况
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）
用人单位自用工之日起满一
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