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关于培训的论文
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
8888有限公司
中高层年度培训计划设计
姓名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
8888有限公司
8888有限公司
中高层年度培训计划设计
8888
88888888
摘要：
在企业培训理论和相关人力资源理论的指导下，深入分析目前企业中高层年度培训计划存在的问题，紧密结合企业当前实际情况，针对公司当前培训现状，综合考虑培训对象、培训目标、培训原则、培训内容、培训资源、培训方式及方法、培训时间、费用预算等多因素，设计出公司中高层的年度培训计划，以便更好地指导公司培训工作，完善公司内部培训体系，更有效的提高员工素质，保证公司效益的提高，促进企业与员工的共同成长。
前言：
所谓年度培训计划，就是根据企业发展战略和人力资源发展规划制定的年度培训运作计划。
作为企业人力资源规划或者中长期培训规划的重要组成部分，在企业战略不断实现的过程中，它即致力于为企业发展当前遇到的问题寻求解决思路，又必须对员工素质提高的系统性工程做出前瞻性的思考和支撑。
然而在现实中很多企业年度培训计划制定并不合理，且未能及时效地解决年度培训计划制定过程中的突出问题和矛盾，致使年度培训工作效率事倍功半。
如何设计有效的年度培训计划，本文将以理论联系实际，普遍性结合特殊性的方式进行阐述，主要针对公司中高层管理人员，结合公司所处行业特点进行培训计划设计工作。
一、8888有限公司简介
8888有限公司成立于20年7月，坐落于88经济开发区8.。
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公司组织架构图1所示：
图1公司组织架构图
二、培训需求分析
8888有限公司的培训工作是由办公室负责设计并实施的。
公司人员组成为：
一线操作人员、班组长等基层管理干部、工段长以上中层管理干部、行政各部门科室管理干部、高层管理者。
目前公司在中高层培训工作上存在的主要问题有：
（一）部分中层管理人员学习意识不强，对培训重视程度不足，参与培训的积极性不高。
公司部分中层管理人员（工段长、车间正副主任）是从生产一线考核提拔上来的，学历普遍不高，管理能力相对不足，而且对自身素质要求不高，不能体会到培训对企业、对个人的重要性，对各类素质及能力培训工作重视程度不高，参与培训的积极性不高。
在2016年度上半年完成的员工不记名问卷调查中，中高层管理者问卷28份，有1份认为“平时工作太忙参加培训浪费时间”；有2份认为“参不参加培训都无所谓，公司让参加就参加”；有2份认为“需要参加培训，培训什么无所谓”。
（二）中高层管理者对以往培训内容的满意度不高。
在2016年度上半年完成的员工不记名问卷调查中，中高层管理者问卷28份，“对本次培训内容，你觉得满意吗？
”总体情况是：
选A（很满意）2人，B（比较满意）19人，C（不满意）7人，D（很不满意）0，情况还是比较令人满意的，但不满意员工所占的比例也不容乐观。
在情况补充说明栏中，选C（不满意）的这部分员工认为公司组织的培训内容对自己没有太多的帮助，自己的培训需求远远大于企业所提供的培训内容；选B（比较满意）的这部分员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，选A（很满意）的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助。
由分析可见，仍有相当部分中高层管理者认为培训效果不理想。
（三）培训计划流于形式
培训与各部门工作计划结合紧密度不够，运用到实际操作的效果不明显，造成培训流于形式。
其更深一步的原因还是由于企业领导者和管理者对培训工作不重视；或是对培训计划认识不够，认为需要什么培训到时候花点钱、找个人组织组织就行，认为计划只是个形式。
没有认识到培训工作是一个系统性的工作，也没有认识到企业年度培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。
导致每年的年度培训计划千篇一律，为了计划而计划。
（四）拟定的年度培训计划缺乏有效的沟通和确认
在以往的工作中，通过一系列的培训需求调查、判定、拟定完年度培训计划后，经过上级审批，然后就被签发实施了。
大家在参加年度培训时，大部分埋怨培训项目设置得不科学、不合理，其中重要的原因就是“遗忘”了其中有效沟通确认这一环节。
年度培训拟定好以后，只能作为草稿进行公示，必要时召集各系统、各部门、各机构相关人员进行商讨。
商讨以后，进行修订，然后报批。
三、2017年度中高层培训计划设计
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。
员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径，员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。
公司要想尽快成为学习型企业，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”及提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训制度。
成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。
因此在培训需求调查和分析的基础上，结合公司2017年的发展战略，设计出本年度的中高层管理者培训计划。
然后，通过OJT（在职培训）、职业扩展、主题研讨（WORKSHOP）以及离岗培训（OFF-JT）等形式来具体实施计划，达到预期的效果。
（一）培训对象
在全员培训策略的指导下，公司每个人都要参与到相应层次的培训中去。
本次培训设计主要针对8888有限公司中高层管理人员，按岗位层次设置不同，可将培训对象分为以下几种：
1、中层行政管理干部
包括各部门科长、部长。
2、中层车间管理干部
包括生产车间正副主任、工段长。
3、高层领导层
包括董事长、总经理、副总经理、总工程师。
（二）培训目标
针对不同的培训对象，公司将培训目标设定为以下5个：
1、高层管理人员（董事长、总经理、副总经理、总工程师）
要求：
培训40H/月，讲课40H/年，参与相关管理及专业学术交流会议或研讨会至少1次/年。
即：
每天学习1小时，每周讲课1小时，每年参加学术研讨班。
2、中层管理人员
要求：
培训20H/月，讲课40H/年。
即：
每天学习半小时，每周讲课1小时。
3、加强中层管理人员素质及能力的提升培训，提升管理沟通水平。
4、掌握ISO9001、ISO14001国际管理体系对各部门的要求，对生产主管核心管理职能、各种控制程序和流程进行加强学习。
5、掌握安全标准化、5S现场管理运作模式，提高安全生产、清洁生产意识。
（三）培训内容
中层科长、部长、车间主任、工段长的培训重点，首先是沟通管理能力，其次是现场管理和精益生产。
针对于董事长、总经理、副总经理、总工程师高层领导的培训，重点是战略及文化建设和个人文化素养的培养上，其次是安全管理知识继续化教育。
针对各岗位的培训内容，详见表2。
表2各岗位培训内容表
序号
岗位
培训内容
具体项目
1
中层管理层
中层科长
部长
职业素养技能
管理沟通
商务礼仪
精益生产
强化本职工作素质能力
着重强化管理沟通能力
加强交际协调能力
现场改善及生产计划管理
2
工段长
车间主任
现场管理
管理沟通
精益生产
职业素养技能
着重强化现场管理能力
加强管理沟通能力
现场改善及生产计划管理
强化本职工作素质能力
3
高层领导层
董事长、总经理
副总经理
战略及文化建设
个人文化素养
安全管理继续化教育
企业战略、文化、国学
MBA，出国考察，学术交流，高级论坛
（四）培训资源
在选择培训资源的时候，首先要摸清家底，盘点好现有的、可用的培训资源，再有选择性、有针对性地开发培训资源，包括内部资源和外部资源。
1、盘点已有培训资源。
一、协会会员卡：
公司多年以来一直是88协会会员，能够参加全国各地的88学术交流会。
二、5S实战管理知识套书及培训讲座光碟。
三、公司已经建立的ISO国际管理体系及安全标准化管理体系。
四、公司资料库内存有大量的88专业书籍。
2、开发培训资源。
首先，从内部培训资源中选择，尽可能多地使用内部培训师（公司资深的高级工程师、88各部门负责人是理想的内部培训师人选）、收集公司一手资料编制培训教材等。
其次，借助于外部培训资源，适当考虑外派或外聘讲师的方式，如借助于研讨会、讲座等外部培训资源来提高高层管理者的素质等。
（五）培训方式
结合内外部两种不同培训资源，在实施过程中，主要采取两种培训方式，即内部培训和外部培训。
内部培训主要使用内部培训讲师、内部培训教材等资源，在公司内部完成培训活动。
外部培训即依托外部资源进行的培训，可根据受训人数的多少，采取外派人员到外培训或外聘培训讲师到单位培训的方式。
（六）培训方法
从狭隘单一的职业培训转化为丰富多彩的多元化培训，讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等传统培训方法，根据培训课程设置及培训课程特点予以使用。
另外，采用一些如拓展训练、光碟等受年轻人欢迎的参与性强、信息化程度高的培训方法。
（七）培训时间
年人均培训小时数大于40小时。
具体培训时间，遵照避开生产旺季时间、合理安排培训的原则。
（八）培训场所及设备
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。
在岗员工的内部培训都统一安排在公司大会议室里进行，其中，笔记本电脑、扩音器、投影仪、白板、笔、教材、纸等培训设施及设备都是已有的必备资源。
拓展训练的场地则与外部咨询培训公司合作安排到户外的拓展训练基地。
（九）培训费用预算
培训费用分成两部分：
（1）直接成本：
包括老师费用、学员交通、食宿、场地、培训用品等费用；
（2）间接成本：
包括项目设计、管理、评估费用，以及培训对象培训期间的工资福利等。
此处的费用预算主要是指培训的直接成本。
综合考虑2016年度培训费用情况，2017年的培训费用总额上会超过上年度，约为33万。
（十）培训效果评估
1、反应评估
反应评估主要针对培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
实施的方法主要有问卷调查、面谈法、座谈法、电话调查等。
在课程结束时即可进行。
2、学习评估
学习评估的方法主要有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
可以在课程进行之中或者课程结束的时候进行。
例如外部拓展培训之后组织受训人员撰写心得体会，对拓展训练的感想等等。
3、行为评估
行为层面的评估方法主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。
培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果，同时，可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
这个评估是在几个月之后，需要办公室花费较多的时间和精力。
4、结果评估
结果层面的评估，主要是把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标与培训前进行对照，譬如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等。
在年末汇总公司生产经营销售情况，进行数据分析，同时对所有受训者进行年度综合绩效评估。
综合考虑以上诸培训元素，可制定出公司的2017年度8888有限公司中高层管理人员培训计划，详见表3。
表388公司2017年度中高层管理人员培训计划表
序号
培训对象
培训目标
培训内容
培训资源
培训时间
培训方法
培训场所
培训预算
1
中层干部
中层——部长
提高生产计划及管理技能
精益生产
高效管理
现场改善
安全环保质量意识
内训
外训
全年
讲授法
角色扮演法
会议室
4万元
2
中层——科长
提高沟通能力及商务礼仪
高效沟通与管理
内训
外训
全年
讲授法
角色扮演法
会议室
2万元
3
中层——车间正副主任、工段长
提高现场管理能力
现场改善
人员沟通
安全环保质量意识
内训
全年
模拟训练
示范法
讲授法
会议室及生产现场
2万元
4
高层
领导
高层——董事长、总经理
提高战略能力
情境领导Ⅱ
MBA
学术交流
出国考察高级论坛
全年
案例法
座谈交流法
学校
国内
国外
8万元
5
副总经理
提高管理能力
公司管理、市场推进力
全年
案例研讨法
3万元
6
总工程师
提高创新管理能力
公司管理、高新科技应用
全年
座谈法
讲授法
4万元
7
所有中层以上管理者
团队凝聚力
企业文化、职业生涯规划
内训
外训
每季度
讲授法
示范法
拓展训练
工作现场
拓展基地
10万元
合计
——
33万元
四、结语
公司培训计划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求成果的落实，也关系到企业培训的顺利实施，从根本上保证各种目标的实现，成为人员素质提高的主要途径。
重视培训计划的实施，最大限度的提高员工对公司培训的满意度，发展多元化的培训形式，使培训计划做得更有效，才能更好的完成培训任务。
一方面员工的工作能力、工作积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。
从分析培训需求开始，到设计培训计划，从培训目标的提出，到培训内容、培训资源、培训方法、培训时间、培训场地及设备、培训费用预算等的选择和制定，一个系统的年度培训计划才得以成型。
但，这并不意味着培训计划的设计工作已经完成，在实践过程中，还需要对培训计划进行不断的评估、修改，才能使培训效果计划趋于完善，达到预期效果。
本文从实际出发，着重于实务性与操作性，在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨。
参考文献：
1.王秀春，员工培训方案设计初探[J]，职教培训，2007年12月，58-59页。
2.郭京生，张立兴.人员培训实务手册[M]，北京:
机械工业出版社，2002年1月，第1版。
3.黄维德，人力资源管理与开发案例[M]，北京:
清华大学出版社，2005年。
4.布鲁斯·克莱特著,何雪译，终极培训班手册[M]，北京:
企业管理出版社,2008年。
5.安鸿章,现代企业人力资源管理,中国劳动社会保障出版社,2003年,第1版次,56页。
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