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授课大纲

前言

1、在座每一位都有主持过面试，但我相信，即使像刘总这般每天面经试很多人，也会有自己的困惑，不知是否有人愿意做一些分享？

2、刚刚几位部门长提到的困惑，有些我能回答，但有些，我也无能为力。

因为现在的求职环境，每天都在发生着变化。

记得之前参加一场培训时老师讲到的一个小笑话：

一方面，我在给大家（面试官）进行面试官培训，告诉大家怎么去面试求职者。

但隔几天，或许我又会去给求职者上课，告诉求职者怎么来搞定你们。

3、这个笑话并不好笑，但它却真实的在发生着，加上现在网络上形形色色各种各样的求职宝典，求职攻略，如果我们再不学习，再不去了解求职环境的变化，那么，在面试过程中，我们向求职者了解的每一个问题，他（她）们都有一个标准答案在等着我们，而我们却没办法分辩真假，这是多么可怕的事情。

所以，想将自己的部门建立成一个强大的战斗团队，需要我们大家重视学习，重视今天的面试官培训。

介绍课程主要内容

我们今天的课程内容，主要包括面试的基本原则，面试容易陷入的误区，从简历中快速识别求职者类型、面试常用方法介绍、面试过程控制技巧及结束语六个部分，而其中，我们将重点进行面试过程控制技巧的学习。

第一张招聘基本原则

司马光《资治通鉴》中有这么一句话：

有才有德，重点使用；有才无德，谨慎使用；有德无才，培养使用；无才无得，弃之不用。

最优秀的人才不一定是最合适的。

有才无德，能力越强，用之不慎，破坏性也会越大。

专业的分工和配合，是当代工业企业蓬勃发展的重点特点。

尺有所短，寸有所长，所以，对于不同类型的岗位，我们肯定也需要招聘不同类型的人才。

马克思主义唯物论告诉我们，主要矛盾决定事物的性质和发展方向，同样道理，核心竞争力决定人才类型。

第二张面试容易陷入的误区

首因效应。

也叫第一印象效应，人员招聘过程中切忌一见钟情；

晕轮效应。

也叫光环效应，面试时，很容易被外在的和被夸大的印象所迷惑，例如明星光环等等。

案例：

高主管；

对比效应。

感觉对比，同一事物，因为背景不同，给人的感觉也会不一样；

自我中心。

永远认为自己是对的，求职者与自己的答案不一致就是错的，在中高层人员招聘工作当中比较常见，允许不同观点和看法的存在；

寻找超人。

金无赤金，人无完人。

即使有幸找到一位这样的存在，各方面要求肯定也不低，勉强并不能保证双方合作的愉快。

招聘压力。

招聘压力不可能消失，我们可以通过多能工，内部人才培养等方式进行缓解，切不可产生先找人做事，后评估是否合适的想法。

第三张从简历中快速识别求职者类型

通过浏览求职者简历中的描述，我们可以快速判断求职者类型：

第一种是我们可以考虑使用的，它包括创业型、经验型、踏实型及大学生四类，而且通过分类，我们可以有针对性的安排适合的工作岗位，例如创业型的人才适合于销售、技术团队，因为他们较其他几类更具有激情和活力，当然，如果是屡次创业失败，我们就需要慎重考虑它的世界观和价值观是否存在缺陷；

第二种是我们需要果断放弃的，它包括装B型、跳槽型、投机型、妄想型及油条型五大类，字面意思已经非常明确，我想我不需要再做详细的解释或说明了。

除此之外，我们还可以根据求职者的需要，将它们划分为求财、求权、求学习、满足爱好及根本没有追求五种类型，针对不同类型的求职者，评估空缺岗位是否能满足求职者需要，可以帮助我们大大提高招聘的效率及人员的稳定性，减少时间和招聘成本的浪费。

第四张面试常用的方法

给大家介绍四种具有代表性的面试方法。

第一种，行为面试法，也称STAR面试法，即Situation,task,action,result四个英文单词的缩写，它们分别代表的意思是情景，任务，行动，结果。

在面试过程中，我们可以通过要求～～～～

第二种，压力面试，即面试过程中，我们可以有意制造～～～～。

压力面试切记要注意维护求职者的自尊以防止面试陷入尴尬局面，这是很多面试官在使用这种方法时容易犯错误的地方；

第三种，公文框面试。

定义很长，看起来很复杂，其实理解起来特别简单。

我相信，公司里的每一个文职岗位，每天都会有很多文件要处理，我们在面试的时候，打包一些这样的文件给求职者处理，在处理文件的过程当中，我们去评估求职者处理文件的原则和思路，综合文件处理的结果进行打分。

这就是所谓的公文框面试。

它比较多见于政府部门或事业单位的招聘，如公务员考试，很多题目其实就是这一类型。

第四种，无领导小组讨论。

这是一种比较适用于校园招聘或候选人比较多情况下的面试方法。

将一群人组织到一起，然后给到一个主题，让他们根据各自担任的角色自由进行讨论，谁能从讨论中脱颖而出，谁就是胜利者。

有一点需要注意，无领导小组，顾名思义，讨论并不需要有领导的存在，各角色之间都是平等的关系。

第五张，面试过程控制

下面，进入我们今天课程最主要的部分，面试过程控制。

面试过程控制主要分面试前的准备，面试的开始，面试的执行及面试的结束四个部分，在每个部分，我们都会学习到一些面试细节和面试技巧，它们可以帮助我们进一步提高面试效率，改善面试效果。

面试前的准备。

面试前我们可以做哪些准备，其实真的非常多，我主要从两个方面进行了总结。

善于发现简历上的疑点，善于营造面试气氛。

关于发现简历上的疑点，然后帮助我们提前判断求职者的性格特征。

例如求职者变换工作的频率，一般而言，求职者在一家企业工作2年（普工1年）为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求；

例如离职企业背景，如果求职者是从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。

如果求职者是从不知名企业到知名企业，并且职位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。

如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人的层面和水平都不会太高。

再例如待遇要求，可判断求职者的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。

如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。

其他如离职原因可以判断求职者的价值取向和发展欲望，行业经历可判断求职者职业规划和自身定位，应征登记表可判断求职者是否细心，求职欲望是否强烈等等。

至于营造面试气氛，一部分工作是需要招聘人员，也就是我来完成的，如摆放公司资料，摆放求职者简历等，但大部分工作还是需要面试官来完成的，如面试前记住求职者名字及简历中的问题，熟悉面试围度和自己要问的问题，确保面试的私密性，不被打扰等。

其实所有这些，都是很简单的动作，甚至有人会认为做与不做区别不大，但我觉得，改变正是从细微之处开始的。

有句话说的好，成功，往往是源于最开始一个简单的想法，只是有人愿意将它付诸实践，然后他就成功了。

做好了面试前的准备工作，那么，接下来就是面试的开始了。

面试的开始，我们又有哪些工作需要去做呢？

首先，礼仪性的握手及自我介绍是必不可少的。

一般情况下，我都会提前告知求职者稍后会由谁来主持面试，但我相信，自我介绍与他人介绍带给求职者的感受肯定是不一样的，这其中包含有对求职者的尊重及面试官个人的修养；落坐时，与求职者保持适当的距离，这样既可避免自己在做笔记时被求职者看到，也能避免给求职者带来疏远、高不可攀的感觉；当然，如果可以，尽可能的向求职者事先做些说明，此次面试将持续多长时间，大概要谈哪些方面的问题。

在做好上述工作后，面试正式开始。

在执行面试的过程中，面试官需要注意哪些问题，这又是我们今天课程的重中之重，我主要从九个维度向大家进行阐述。

第一个要注意的问题，就是学会正确的问题。

怎么问问题才是正确的？

下面，我有几个错误的问问题的方法，我希望可以请在座的某位部门长来帮我回答一下，这几个问题怎么问会更合适一些。

非常感谢XXX的回答，但刚刚他的回答的问法到底对还是不对呢？

在揭晓答案前，我先来做个调查，认为第一个问法没问题的请举手？

认为第二个问法正确的请举手？

第三个呢？

还有第四个？

第五个？

看来大家对面试时怎么问问题都有自己的理解。

大家可以一起来看一看我总结的问法。

一，请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明；二，～～～～

第二个要注意的问题，就是要坚持做完整的笔记。

为什么要坚持做完整的笔记，可以从两个方面来理解：

一方面，笔记可以帮助我们在做选择的时候找回记忆；另一方面，笔记可以帮助我们在复试的时候，通过询问重复的问题而了解求职者答案的真实性。

至于如何做好笔记，大家可以从这几点着手。

一，在面试资料上直接做记录～～～～～～～

第三个要注意的问题，就是切记要掌握面试的速度。

无论是面试官，还是求职者，时间都是宝贵的。

有一个公式，浪费时间=慢性自杀。

至于如何去掌握面试的速度，可以从三个角度去把控，不问不相干的问题，注意总结性的问题，学会应用肢体语言。

前两个理解比较简单，不相干的问题和总结性的问题都能够节约时间，肢体语言也会有这个效果吗？

我举个简单的案例，在我面试求职者的时候，如果我已经认为他不符合公司的需要，但对方又滔滔不绝，直接打断肯定是不礼貌的，这个时候我会通过不断的看表，或者放弃做笔记、摇头等方式间接的告诉对方我的意图，从而减少面试时间；大家看到PPT上的这幅图片，每个动作，在肢体语言学中都有它的含义在里面，因为它不仅可以帮助我们掌握面试速度，还可以帮助我们了解求职者语言背后的一些东西，所以，后面会再次跟大家进行探讨。

第四个要注意的问题，就是要保持全神贯注的倾听。

这个大家很容易理解，我就不做过多的解释，只是简单告诉大家几个倾听应避免出现的情况：

显得太忙，只挑想听的听～～～

第五个要注意的问题，就是注意维护求职者的尊严。

为什么要这么做，原因很多，我说一个最浅显的道理：

现在的他，可能只是一个求职者，但明天，他有可能就会成为你的同事，我们有什么理由不去维护自己的同事的尊严。

更何况，尊重，本身便是我们现代人际交往过程中最基本的守则之一。

而如何注意维护求职者的尊严，也包括了几个方面的内容，如事前事后建立良好的关系，称赞对方，在一些敏感问题上心领神会即可，不必做过多纠缠。

第六个要注意的问题，就是要保证传递信息的范围和准确性。

不夸张，不掩饰，把该说的说清楚，不该说的或者自己暂时也不清楚的最好不要提。

那么，该说的有哪些呢，以下几个方向给到大家做参考，如公司主营业务及行业前景，公司目前经营现状及未来规划，公司历史及企业文化等等。

第七个要注意的问题，就是要能够有效分辨信息的真伪。

我相信，这也是我们面试过程中最头痛的问题之一。

求职者说的话，到底哪些是真，哪些是假。

给到大家一些意见，如果在面试过程中，求职者是这样跟你说话的，那么，他的可信度相对会较高。

如从头到尾都是第一人称，说话很有信心～～。

如果求职者是这样跟你说辞，那么，你得多个心眼了。

如求职者很难一针见血说到重点，倾向于夸大自己的作用和价值，语言流畅的像背书一样等等。

当然，PPT上的这些意见都只能给到大家一些参考，事实无绝对，具体问题还需大家具体分析。

第八个要注意的问题，就是前面第三点提到过的，要注意求职者非语言信息代表的含义。

非语言信息，也就是广泛意义上的肢体语言，很多学科都有在做研究，其中心理学和管理学的理论相对而言是比较前瞻的。

我们大家都知道，人脑分左脑和右脑，左脑掌握平衡，右脑掌握情感和记忆，但具体到右脑，其实又有区分。

有科学研究表明，人右脑的左半部分更多的是代表一种理性思维，右半部分代表的是一种感性思维。

而我们经常又会说到，眼睛是心灵的窗口。

这句话用在我们的肢体语言中同样适用。

当人说话的时候，如果眼球向左转动，有更大的可能，他是在努力创造一些东西，如果眼球向右转动，更大可能，他是在努力回忆一些信息。

所以，通过观察求职者眼球的转动，可以一定程度上帮助我们求职者是不是在说谎。

当然，还有其他一些非语言信息，下面我列举一些，大家来猜一猜它大概代表什么意思。

因为时间关系，关于非语言信息所代表的含义，我们今天就讲到这里。

接下来，我们要讲最后一个，在面试的执行过程中，要注意的问题，那就是控制个人语言行为，这点在面试的开始阶段也有提到，面试的执行过程当中，我们尽量不要妄下结论，要留心聆听。

妄下结论，往往会坏事；妄自揣测，误已误人。

其实，面试的过程当中，还有一些要注意的地方，如坚持60/40原则，即60%的时间求职者讲，40%的时间面试官问，每次面试之间要留有一定空隙等等，都可以帮助我们提高面试过程的合理性，改善面试效果。

希望后续有时间和机会可以与大家做更进一步的研究。

面试执行完后，在面试的结束阶段，我们又需要做些什么工作呢？

大家可以看下幻灯片当中列举的这四条，都是举手之劳的事情，但我们会习惯性的忽略。

有句话，可能不是非常合适用在这里，但我还是可以希望做个分享，那就是“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。

特别特别请大家注意，在面试结束以后，尽量不要当场告知求职者面试结果。

我相信，经过三五年爱情长跑的婚姻，理论上来说，肯定要比一见钟情的婚姻更加靠谱。

面试同样如此。

给自己多留一点反应时间，肯定是没错的。

最后，在即将结束我们今天的培训课程之前，我希望可以将我几年招聘工作下来总结的几个与面试技巧无关的观点分享给大家，那就是：

一，简历不能代表本人；二，不要忽视求职者的个性特征；三～～～～～～。

废话讲了快两个小时，也不知道自己今天到底讲的怎么样，但还是希望，今天的课程，能够带给大家一点点帮助，那也将是我极大的荣幸。

谢谢大家！