第五章 薪酬管理.docx

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第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度的设计

第一单元薪酬管理制度的制定依据

知识要求

一薪酬的内涵

（一）薪酬的概念

薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

（二）薪资的概念

薪资即薪金、工资的简称。

（三）与薪酬相关的其他概念

1.报酬（Reward）。

员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

2.收入（Earnings）。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

3.薪给（Pay）。

薪给分为工资和薪金两种形式。

4.奖励（Incentives）。

员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

5.福利（Benefuts）。

公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

6.分配（Allocation）。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

二薪酬的实质

员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

三影响员工薪酬水平的主要因素

影响员工个人薪酬水平的因素

四薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则（5星）

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1.对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬

2.对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬

3.对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距

4.对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力

（三）企业薪酬管理的内容（4星）

1.企业员工工资总额管理

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

2.企业员工薪酬水平的控制

3.企业薪酬制度设计与完善

4.日常薪酬管理工作

日常薪酬管理工作具体包括：

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整

五企业薪酬管理设计的基本要求

设计企业薪酬管理制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能

（2）体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态和凝固形态

（3）体现岗位的差别：

技能、责任、强度和条件（环境）

（4）建立劳动力市场的决定机制

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统

六衡量薪酬制度的三项标准

检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：

（1）员工的认同度。

体现多数的原则，90%以上员工能够接受

（2）员工的感知度。

明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚

（3）员工的满足度。

等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬

能力要求

制定企业薪酬管理制度的基本依据（5星）

1.薪酬调查

2.岗位分析与评价

3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4.明确掌握竞争对手的人工成本状况

5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容：

（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等

（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素

（3）具体实现战略的计划和措施

（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力

（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

6.明确企业的使命、价值观和经营理念

7.掌握企业的财力状况

8.掌握企业生产经营特点和员工特点

第二单元薪酬管理制度的制定程序

知识要求

企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规其中涉及的主要内容有：

一最低工资

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

（2）社会平均工资水平

（3）劳动生产率增长率

（4）劳动就业实际状况

（5）地区之间经济发展水平的差异

二最长工作时间

在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬

3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬

能力要求

一单项工资管理制度制定的基本程序

起草单项工资管理制度的工资程序是：

1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等

2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3.明确工资支付与计算标准

4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

二常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序

1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级

5.工资调查与结果分析

6.了解企业财务支付能力

7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准

8.确定每个工资等级之间的工资差距

9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各个等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度

10.确定工资等级之间的重叠部分大小

11.确定具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序

1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3.确定奖金发放对象及范围

4.确定个人奖金计算办法

第三单元工资奖金制度的调整

知识要求

工资奖励调整的几种方式

1.奖金性调整

个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数

2．生活指数调整

但生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资

3．工龄工资调整

4．特殊调整

能力要求

一工资奖金调整方案的设计方法（5星）

1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级

2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金

3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定

4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案

5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

二工资奖金调整方案的应用实例

第二节工作岗位评价

第一单元工作岗位评价的基本步骤

知识要求

一工作岗位评价的基本理论

（一）工作岗位评价的特点（4星）

1．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础

（二）工作岗位评价的原则（4星）

1.工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工

2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

3.工作岗位评价的结果应该公开

（三）工作岗位评价的基本功能（4星）

1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

4.系统全面的工作岗位评价质地为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

二工作岗位评价的信息来源

1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料

2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等

三工作岗位评级与薪酬等级的关系

1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。

工作岗位评价与薪酬的比例关系

能力要求

工作岗位评级的主要步骤

1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类

2.收集有关岗位的各种信息

3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员

4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明

6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定同一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

9.最后撰写出企事业单位各个层次岗位评价报告书，提供给各个有关部门

10.对工作岗位评价做进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础

第二单元工作岗位评价指标与标准

知识要求

一工作岗位评价要素和指标的内涵

（一）工作岗位评价要素的分类

影响岗位工作的要素很多，但就相关程度来看，大致分为以下四大类：

1.主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5~0.8）的要素

2.一般要素，即中度相关（相关系数在0.4~0.5）的要素

3.次要因素，即低度相关（相关系数在0.3~0.4）的要素

4.极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素

（二）工作岗位评价指标的特点和构成

影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：

1.劳动责任要素

劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：

（1）质量责任

（2）产量责任

（3）看管责任

（4）安全责任

（5）消耗责任

（6）管理责任

2.劳动技能要素

劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，包括：

（1）技术知识要求

（2）操作复杂程度

（3）看管设备复杂程度

（4）品种质量难以程度

（5）处理预防事故复杂程度

3.劳动强度要素

劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：

（1）体力劳动强度

（2）工时利用率

（3）劳动姿势

（4）劳动紧张程度

（5）工作班制

4.劳动环境要素

劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：

（1）粉尘危害程度

（2）高温危害程度

（3）辐射热危害程度

（4）噪声危害程度

（5）其他有害因素危害程度

5.社会心理要素

社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。

由上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：

一类是评定指标，即劳动技能和劳动责任以及社会心理要素等指标。

另一类为评测指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。

二确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（五星）

1.少而精的原则。

工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。

2.界限清晰便于测量的原则。

对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。

3.综合性原则。

要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。

4.可比性原则。

在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。

所谓“可比性”应当体现在：

不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量上或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

三权重系数的基本理论

（一）权重系数的内涵

权重亦即权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权数可从两方面来理解：

1．通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数

2．同度量因素也称为权数

（二）权重系数的类型

1.从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分

2.从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和证书

3.从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：

（1）总体加权。

它是对测评总分的加权。

它又包括：

a）按测评次数加权，如初测加权、复测加权。

权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；

b）按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。

总之，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整

（2）局部加权。

它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。

（3）要素指标（项目）加权。

它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各个要素的影响程度。

（三）权重系数的作用（4星）

1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征

2.便于评价结果的汇总

3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

四测评误差的分类

（一）登记误差

（二）代表性误差

1.随机误差

2.系统误差，亦称偏差

能力要求

一工作岗位评价指标的分级标准

（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

1.质量责任指标的分级标准

2.质量责任指标的分级标准

3.看管责任指标的分级标准

4.安全责任指标的分级标准

5.消耗责任指标的分级标准

6.管理责任指标标准分级标准

7.知识经验要求分级标准

8.操作复杂程度分级标准

9.看管设备复杂程度分级标准

10.产品质量难易程度分级标准

11.处理预防事故复杂程度分级标准

（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准

1.体力劳动强度分级标准

2.工时利用率分级标准

3.劳动姿势分级标准

4.劳动紧张程度分级标准

5.工作轮班制分级标准

6.粉尘危害程度分级标准

7.高温作业危害程度分级标准

8.噪声危害程度分级标准

9.辐射热危害程度分级标准

10.其他有害因素危害程度分级标准

11.社会心理评价指标

二工作岗位评价指标的计分标准制定

评价指标的计量标准通常由计分、加重和误差调整等三项基础标准组成。

在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类表标准。

（一）单一指标计分标准的制定

单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。

自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。

系数法计分可分为函数法和常数法两种。

系数法与自然数计分的根本区别在于：

自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也称为相乘法。

（二）多种要素综合计分标准的制定

具体包括：

简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

三评价指标权重标准的制定

概率加权法

四工作岗位评价结果误差的调整

调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。

五岗位测评信度和效度检查

（一）测评信度的概念和检查

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）测评效度的概念和检查

效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

1.内容效度。

它是评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

检查的具体内容包括：

评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。

2.统计效度。

亦称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。

效标的建立需通过以下途径：

（1）岗位的生产工作记录

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估

（3）其他有关岗位的信息

第三单元工作岗位评价方法与应用

知识要求

工作岗位评价的方法主要有四种：

排列法、分类法、因素比较法、评分法

能力要求

方法

概述

实施步骤

优点

缺点

适用企业

排列法

根据各种岗

位的相对价值

或它们对组织

的相对贡献进

行排列

选择评价岗

位；

根据工作说

明书进行评价、

排序

方法简单方

便，易理解、

操作；

能够节约成

本；

能够有较高

的满意度

评价标准太

宽泛，很难避

免主观因素的

影响；

要求评价人

员对每个岗位

的细节都非常

熟悉；

只能排列各

岗位价值的相

对次序，无法

回答岗位之间

的价值差距

适合于规模

较小、生产单

一、岗位设置

较少的企业

分类法

4星

将各种岗位

与事先设定的

一个代表性岗

位进行比较来

确定岗位的相

对价值

进行岗位分析

并做出分类；

确定岗位类别

的数目；

对各岗位类别

的各个级别进行

定义

方法简单明

了，易理解、

接受；

能避免出现

明显的判断错

误

不能清晰地

界定等级；

岗位之间的

比较存在主观

性，准确度较

差；

成本较高

适合于各岗

位差别很明

显的企业或公

共部门和大企

业的管理岗位

因素

比较法

确定代表性

岗位在劳动力

市场的薪酬标

准，将一般性

岗位与之相比

较来确定一般

性岗位的薪酬

标准

选择普遍存

在、工作内容

稳定的代表性

岗位；

确定报酬要

素；

确定各代表

性岗位在各报

酬要素上分别

同代表性岗位

比较，确定其

在各报酬要素

上应得的报酬，

并加总

要素的确定

富有弹性，适

用范围广；

比较简单易行

对要素的判

断常常带有主

观性，使评价

的结果受到影

响；

需要经常做

薪酬调查，成

本相对较高

适合于能随

时掌握较为详

细的市场薪酬

调查资料的企

业

评分法

选择关键评

价要素和权重，

对各要素划分

等级，并分别

赋予分值，然

后对每个岗位

进行评价

确定关键影

响要素；

选择评价标

准和分配权重；

对各要素划

分等级并给予

分值；

进行评分并

最后加总

能够量化；

可以避免主

观因素对评

价工作的影响；

可以根据情

况对要素和权

值进行调整；

易于理解接

受

要素的选择

及权值的分

配带有主观性；

方法的设计

比较复杂；

对企业的管理

水平要求较高；

工作量大，较为

费时费力，成本

相对较高

适合于生产

过程复杂、岗

位类别数目

多、对精度要

求较高的大

中型企业

第三节人工成本核算

知识要求

一人工成本的概念及其构成

（一）人工成本的概念

企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

（二）人工成本的构成

根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：

（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接费用）

（2）产品生产人员的员工福利费（制造费用——其他直接支出）

（3）生产单位管理人员工资（制造费用）

（4）生产单位管理人员的员工福利费用（制造费用）

（5）劳动保护费（制造费用）

（6）工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）

（7）工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司费用）

（8）员工教育经费（管理费用）

（9）劳动保险费（管理费用）

（10）失业保险费（管理费用）

（11）销售部门人员工资（销售费用）

（12）销售部门人员的员工福利费（销售费用）

（13）销售部门人员的员工福利费（销售费用）

（14）子弟学校经费（营业外支出）

（15）技工学校经费（营业外支出）

（16）员工集体福利设施费（利润分配——公益金）

人工成本包括：

1.从业人员劳动报酬

从业人员劳动报酬包括：

在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。

从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。

2.社会保险费用

社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。

3.住房费用

住房费用是指企业为改善本单位使用的