论文中小型民营企业核心技术人员稳定性研究.docx
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论文中小型民营企业核心技术人员稳定性研究
专科毕业论文
题目：
中小型民营企业核心技术
人员
稳定性研究
院（部）：
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完成日期：
目录
摘要III
ABSTRACTIV
1前言1
2文献综述1
2.1重要名词界定1
2.1.1中小民营企业1
2.1.2企业人才2
2.1.3人才流动与人才流失2
2.2人才流失问题的研究综述2
2.2.1国外对人才流失问题的研究2
2.2.2国内对人才流失问题的研究3
3中小民营企业人才流失影响因素整体分析4
3.1中小民营企业员工群体的特点4
3.2中小民营企业员工流动的规律5
3.3中小民营企业人才流失的影响因素分析6
3.3.1企业外部影响因素分析8
3.3.2企业内部影响因素分析9
3.3.3个人影响因素分析11
4解决中小民营企业人才流失问题的主要对策11
4.1加强中小民企的团队建设12
4.2绩效考核激励12
4.3降低员工流失率的其他措施13
4.3.1对不同的人员要用不同的激励措施13
4.3.2重视对团队的奖励13
4.3.3厚待高层员工和骨干员工14
4.3.4定期的员工满意度调查14
5青岛安居门窗有限公司案例分析14
5.1青岛安居门窗有限公司用人机制现状14
5.1.1公司简介14
5.1.2青岛安居门窗有限公司员工流失现状14
5.2青岛安居门窗有限公司用人机制存在的问题16
5.2.1青岛安居门窗有限公司绩效考核的问题16
5.2.2青岛安居门窗有限公司薪酬体系的问题16
5.3青岛安居门窗有限公司人才流失的原因17
5.3.1.个人原因17
5.3.2.公司原因18
5.4解决青岛安居门窗有限公司人才流失问题的对策19
5.4.1考核目标必须明确19
5.4.2青岛安居门窗有限公司建立合理的薪酬体系19
5.4.3建立适应于青岛安居门窗有限公司发展战略的企业文化20
结论20
谢辞22
参考文献23
附录24
摘要
在我国，中小民营企业在促进市场竞争、增加就业机会、方便群众生活、推动技术创新、增强国民经济和保持社会稳定等方面起着重要的作用。
他们不但数量庞大，而且对国民经济发展也做出了很大的贡献。
在知识经济时代下，知识和技能是企业的核心竞争力，人才是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业价值的关键创造者，是企业取得竞争优势的基石。
然而，随着企业间竞争的加剧，人才流失的现象越来越突出，如何有效地保留他们，已成为困扰企业的一个棘手问题。
而对于中小民营企业来说，人才流失问题更是严重，已经开始影响到企业的正常运作。
因此，只有找出中小民营企业人才流失的影响因素，从人力资源管理的角度来采取措施，才能真正解决这一难题。
本文研究的目的是为中小民营企业的进一步发展提供一个良好的人力资源管理平台，以增强企业的凝聚力，降低人才流失率，留住优秀人才，保证企业持续、健康的发展。
关键词：
中小民营企业；核心技术人员；人才流失；薪酬体系
ResearchontheStabilityofCoreTechnicalStaffofSmallPrivateEnterprise
ABSTRACT
InChina,smallandmediumprivateenterprisesplayanimportantroleinboostingcompetitioninthemarket,increasingemploymentopportunities,makinglifeeasierforthepeople,promotingtechnologicalinnovation,furtheringeconomicdevelopmentandmaintainingsocialstability,etc.Thenumberofsuchenterprisesisverylarge,andtheyalsohavemadevaluablecontributionstothenationaleconomicdevelopment.
Intheknowledgeeconomicera,knowledgeandskillsarethecorecompetenciesoftheenterprises,talentedpersonshavethekeyknowledgeandskillsoftheenterprises,andtheyarealsothekeycreatorincreatingenterprisevalues,thecornerstonefortheenterprisesgettingcompetitiveadvantages.However,withtheincreasingcompetitionbetweenenterprises,thebraindrainphenomenahasbecomemoreandmoreprotruding,howtoeffectivelyretainthemhasbecomeatroubledproblemforalltheenterprises,esp.forsmallandmediumenterprises,thisismorecritical.Thebraindrainhasseriouslyinfluencedthenormaloperationoftheenterprises.Therefore,onlytofindtheaffectingfactorsofthebraindrain,totakemeasuresfromtheperspectiveofhumanresourcesmanagement,wecanreallysolvetheproblem.
Keywords:
smallandmediumprivateenterprises；braindrain；Coretechnicalpersonnel；Salarysystem
1前言
当今中国，企业对人才的争夺已经趋于白热化，随着大量外资业的涌入，人才的竞争更加激烈，对国内企业尤其是中小民营企业来说，形势更加严峻。
人才流失问题是每个企业都必须面对的，但是对于中小民营企业来说，过高的人才流失率已经影响到企业正常的运转，企业辛辛苦苦培养的人才纷纷跳槽到那些外资企业或者有竞争力的大企业去，留给民企老板的仅仅是困惑和无奈。
有统计资料显示，中国企业的平均寿命为6—7年，而民营企业更短，平均只有2.9年，这其中的大部分是那些经营不善的中小企业。
由于中小民企规模小、资金不足、技术相对落后、抗风险能力低，对企业持续经营所需的人才缺乏吸引力，因此即使能招聘到一些优秀的人才，也无法长久留用，人才离职现象还是会频繁发生。
员工这种不正常的流动，在民营企业里司空见惯，给企业带来的损失也是不可估量的。
一些民营企业主认为劳动力市场的大门对企业永远是敞开的，企业在任何时候都可以招到需要的人才，他们不是很在乎人才的高流失率。
这是由于他们没有意识到这些人才的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，本文将重点分析中小民营企业人才流失的影响因素，然后结合企业的实际情况提出切实可行的解决办法。
2文献综述
2.1重要名词界定
2.1.1中小民营企业
①中小企业
截止到2006年10月底，我国中小企业数已达到4200多万户，占全国企业总数的99.8%，经工商部门注册的中小企业数量达到430多万户，个体经营户达到3800多万户。
中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58%，生产的商品占社会销售额的59%，上缴税收占50.2%。
可见中小企业占据了中国企业数量的绝大多数，并且在国家经济中发挥着举足轻重的作用。
根据国家2003年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》和《中小企业标准暂行规定》，中小企业的标准为：
工业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
2.1.2企业人才
所谓企业人才，是忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及其他重要岗位任务,为企业实现价值最大化做贡献的人，大致可分为三类：
即管理型人才、研发型人才、操作型人才。
他们不仅在自己的工作岗位上努力工作，依靠自己的才能为企业做贡献，而且对企业忠心耿耿，稳定和团结着整个员工队伍。
本文研究的企业人才即为上述的三种。
2.1.3人才流动与人才流失
人力资源流动是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
人力资源的流动分为组织内流动和组织间流动。
组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成。
而组织间的流动则是通常所说的人才流动。
在经济理论的研究中可以按照主体的主观意愿将人才的流动分为自愿流动和非自愿流动两种类型。
非自愿流动是由于雇主的原因而发生的流动，或是由于被解雇或失业而被迫进行的流动；自愿流动是劳动力为了自身的利益而进行的流动，即通常所说的人才流失。
2.2人才流失问题的研究综述
所谓人才流失理论，是指在提取影响人才流失的重要因素而忽略次要因素的基础上，对人才流失的原因、过程等进行的分析论证。
对于企业人才的流失问题，国内外学者作了不少的研究工作，代表性的有如下这些：
2.2.1国外对人才流失问题的研究
（1）推拉理论
“推拉理论”是由拉文斯坦（E.G.Ravenstein，1885）等人提出的，是研究流动人口和移民的重要理论之一，它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。
于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。
人口迁移就是在这两种力量的共同作用下完成的。
当然，以往的研究也提出，流入地和流出地各自都有推力和拉力两种因素，即流入地和流出地都同时具有吸引和排斥两方面的作用力；此外，在流入地和流出地之间还有中间障碍因素，比如流入地与流出地之间的文化差异也会对流动产生影响。
按照推拉理论，人才流失是流出企事业的推力与流入企事业的拉力共同作用的结果。
流出企事业在薪酬福利、工作安排、文化氛围等方面与人才个人期望值之间的差距是促使人才流出的重大推力，流入企事业在上述方面与人才个人期望值的接近是吸引人才流入的重要拉力。
影响人才流失的各种因素不是单独起作用的，而是相互联系、互影响，最终以一股合力对人才流动发生作用。
（2）勒温的场论
美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响着个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件及所处的环境直接存在着类似物理学中的场强函数关系。
由此他提出了如下个人与环境关系的公式:
B=F（p，e）
公式中，B为个人的绩效；p为个人能力和条件；e为所处的环境。
该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有着密切的关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中（如:
专业不对口，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导独断专行，不尊重人才等），则很难激励其发挥才智，自然也就很难取得应有的成绩，实现其成就感。
一般而言，个人对环境往往无能为力，为了追求自身价值的实现，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境中去工作，这就是所谓的人才流失。
（3）中松义郎的目标一致理论
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会达到最大化。
如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华发挥潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。
个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”。
2.2.2国内对人才流失问题的研究
国内学者对人才流失问题的研究主要集中在以下几个方面：
人才流失问题的成因、人才流失给企业带来的损失和成本、人才流失程度的评判、人才流失问题的解决对策等，大多数研究对这些问题也都进行了综合分析，相对来说实证研究较少。
杨叶（2005）认为，人才流失的原因是心理契约的违背，并主张通过全程管理心理契约来规避人才流失；宋长青（2003）介绍了国外还经常使用伤害系数来评价人才流失对企业造成的影响；樊宏（2005）认为，人才流失的实质是知识流失，为了防止人才流失给企业带来巨大损失，他探讨了知识持续管理体系的开发与管理策略，为企业人才流失危机管理提供了参考依据；许峰（2005）将人才流失给企业带来的损失归纳为管理危机、成本危机、市场危机和能力危机；李业昆（2005）主张通过总流失率和可避免的流失率两个指标以及流失结构等来评价人才流失的程度；熊会兵（2004）等从组织承诺和职业承诺的角度提出人才流失的规避措施；李鑫（2004）认为，通过确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权的制度安排可以有效防止企业的人才流失；金晓彤（2002）对西方人力资本的投入和产出的测度模型，从人力资本的测度角度分析了企业人才流失的调控。
3中小民营企业人才流失影响因素整体分析
人才对中小民营企业的重要性主要表现如下：
（1）有重要的组织支撑作用。
中小民营企业组织结构简单，少数的重要人才即可将企业组建和支撑起来。
（2）对企业发展有较大的影响力。
中小民企的人才可以同时承担多项任务，这样的人才一旦流失，就会给企业带来难以估量的损失。
因此，只有吸引人才，留住人才，中小民营企业才能保持较快的发展速度和较强的竞争力。
3.1中小民营企业员工群体的特点
中小民企发展的时间短，资金不足，经营环境差，在人才的吸引方面很难与国有企业和外资企业相抗衡，因此对于优秀人才的争夺，中小民企往往处于劣势。
由于中小民企规模小，技术含量低，机构设置简单，员工数量不多，为了便于分析，本文根据全体员工的主要职能工作及工作的侧重点，将员工群体大致上可以分为以下三类：
管理类员工、研发类员工以及操作类员工。
与国有企业和外资企业同等条件下相比，中小民营企业里的这三类员工群体的整体素质都普遍相对较低。
对于管理类人才来说，国有企业和外资企业都有完善的培训方案，而外资企业还可以从国外带来先进的管理理念，国有企业也可以很容易地聘请到那些高级管理人才，只有中小民营企业难以吸引和挽留住那些高级管理人才，所以留在中小民营企业里的管理类人才整体素质就相对较低，不过，这一群体的员工在民营企业的所有员工中算是学历最高的，一般多以本科学历为主（不过那些与企业一块成长而做到管理岗位的低学历员工以及那些民企老板自己的亲属除外），他们追求更多的是较高层次的需要，比如：
能得到老板的信任，有晋升的机会；能得到公司的重视，有得到培训的机会。
同样，研发类人才也是如此。
中小民营企业里所招聘到的研发类人才，要么是刚刚从大学毕业的技术类大学生，要么是那些稍微懂一些技术的从业人员，他们几乎没有进行技术创新的能力，企业也没有太多的资金用于搞科研，所以这一群体的员工只能算是企业的技术维护人员，他们更多的时间是对企业设备进行维护，对企业引进的技术进行指导推广，这一群体的员工学历跟管理类的差不多，不过以专科生居多（也有部分是本科以上的，不过所占比例很低），他们追求更多的是对新技术的掌握和了解，以及良好的工作环境。
而那些操作类人才的整体素质就更低了，他们要么是那些技术学校的毕业生，要么是掌握一技之长的初、高中毕业生，这一群体的员工追求更多的是生理和安全的需
要，他们生活在城市的最底层，需要有稳定的收入来养家糊口，因此较高的薪水是他们不懈追求的目标。
他们也渴望被培训，渴望能有更多的机会来提高自己，所以较高层次的需求成了他们不懈努力的动力。
3.2中小民营企业员工流动的规律
在中小民营企业里，最常见的一个现象是员工流动过于频繁，不管哪种类型的民营企业，以上三种类型的员工流动规律都大致相同。
对于管理类的员工来说，他们追求更多的是尊重需要和自我实现需要，因此，当企业不能满足他们的需要时，他们就会选择离开，这一类型员工的流动方向要么是国企或者外资企业，要么是大型的民营企业，他们已经具备了一定的管理经验，转投到那些规模较大的企业可以给他们带来更多的发展机会和晋升空间。
对于技术类的员工来说，他们追求更多的是稳定的工作环境和领导的信任，以及企业的支持力度。
对于那些想有所作为的技术人员来说，他们更多地希望企业能提供较多的研发资金，创造良好的研发环境，对技术创新更加关注，这样他们就可以专注于科研，专注于技术革新，一旦这些愿望无法实现，他们也只好离开，另谋他就。
这一类型员工一般也倾向于朝那些资金雄厚、研发实力强的企业涌去。
以上这两类员工的流动相对比较理智，一般在春节过后的人才流失高峰期离职，这个时候好多企业都需要补充人力资源，因此重新谋职就显得相对容易些。
对于操作类员工来说，他们追求更多的是生理和安全需要，哪一家公司提供的工资高，待遇好，他们就往哪里涌去，企业对他们的制约力度也较小，因此，在很多地方的人才市场上，可以经常地看到好多频繁跳槽的人。
这些人不受社会大气候的影响，他们随时都可以找到适合自己的工作。
所以，对于中小民营企业的老板来说，要想保持高质量的产品，这一部分员工也必须稳定地留在企业里。
3.3中小民营企业人才流失的影响因素分析
为准确客观地掌握中小民营企业人才流失的主要影响因素，笔者设计了中小民营企业里三种类型员工对工作满意度及公司认同感的调查问卷（附录A）。
采用非署名的形式进行填写，掌握员工心理的真实想法，为研究导致人才流失原因提供依据，并寻求降低流失率的方法和途径。
本次调查以胶州市5家中小民营企业为调查对象，共调查员工310人，取得有效问卷300份。
当被问到“就你目前的情况来说，如果有另外一个公司向你发出邀请，你会不会跳槽？
”时，有185人答“会”。
占被问调查者比例的61.7%。
其中以管理类员工和操作类员工居多。
具体的统计结果由下列分析显示出。
目前大多数中小民营企业员工的基本情况是，男性多于女性，本次问卷是随机发放，调查对象的男性为58%，女性为42%（见表3-1），基本符合现实情况中男女比例。
频数
百分比
累计百分比
男
174
58
58
有效
女
126
42
100
表3.1性别状况
在年龄分布上（见表3-2），各个年龄段的人员分布还算均匀，20岁以下的占14%，21—23岁占30%，31—40岁占30%，41—50岁占16%，51岁以上的占5%。
年龄分布基本符合现实情况。
表3.2年龄状况
频数
百分比
累计百分比
20岁以下
42
14
14
21-30岁
90
30
44
有效
31-40岁
105
35
79
41-50岁
48
16
95
51岁以上
15
5
100
在调查的员工中，已婚人员所占的比例为73%，未婚的所占比例为27%。
而跳槽最频繁的年龄段是30岁以下，有90%的调查对象认为这个年龄段的人最容易变换工作，因为这个年龄段的人大多没有结婚，他们由于年轻，没有家庭拖累，心浮气躁，故而跳槽比较频繁。
表3.3员工变换工作次数的统计表
次数
0次
1次
2次
3次
4次
4次以上
合计
人数
17
27
30
71
74
81
300
比例%
5.7
9.0
10.0
23.6
24.7
27.0
100
本次调查对象中销售人员占14.3%，研发人员占15.3%，职能管理人员占18.3%，商务人员占15.7%，高层管理人员占17%，一线操作人员占19%，在这次调查中，一线操作人员比例略低，因为在中小民营企业中以一线操作人员的比例最大，管理人员的比例相对较少。
不过各个职位的员工比例差别不大，对于研究来说比较均衡，为真实地把握各个层次员工流失的影响因素提供保证。
调查中各个职位的员工所占的比例如（表3-4）。
表3.4各个职位的员工统计表
职位
销售
研发
职能管理
商务
高层管理
一线操作
人数
43
47
55
47
51
57
比例%
14.3
15.7
18.3
15.7
17.0
19.0
在调查对象中选择离开原来公司的原因统计如（表3-5）。
表3.5员工离职原因数据统计表
变换工作的主要原因
人数
占被调查者的比例%
个人发展
164
54.7
领导水平
159
53.0
培训教育
127
42.3
福利待遇
113
37.7
薪水报酬
105
35.0
工作自主性
103
34.3
工作环境
96
32.0
公司前景
82
27.3
续表3.5
企业文化环境
67
22.3
人际关系
64
21.3
家庭需要
59
19.7
工作成就感
48
16.0
可以看出个人发展、领导水平、培训教育、福利待遇、薪水报酬、工作自主性、工作环境是导致中小民营企业人才流失的主要因素。
事实上，影响中小民营企业人才流失的因素是多方面的，主要可分为外部因素、企业因素和个人因素。
其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等；企业因素包括薪酬福利、激励机制等；个人因素包括年龄、工龄、家庭需要等。
需要指出的是因素不同对中小民企人才流失的影响程度也有所不同。
3.3.1企业外部影响因素分析
（1）国家的政策法规
改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。
同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。
在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。
（2）地理位置
我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。
（3）信息技术的发展
随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快
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