文件编号：QA02013宽级绩效薪资体系实施细则.doc
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上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件
文件编号：
QA02013第2版签发：
戴志浩
宽级绩效薪资体系实施细则
1总则
1.1为贯彻执行按劳分配原则，依法维护员工的合法权益，保持稳定、和谐的劳动关系，根据《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》和《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》，特制定本细则。
1.2本细则适用于与上海宝钢国际经济贸易有限公司订立劳动合同的员工。
2指导原则
2.1营造高绩效企业文化，认可员工贡献并给予相应回报。
2.2引入外部市场竞争力评价机制，并兼顾内部公平性，以吸引、保留认同公司经营理念和企业文化并具备专业技能的国内、国际人才。
2.3强调外部、内部客户服务意识，传递员工与公司共同成功的理念，形成协同效应。
2.4帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和内部专家双通道的职业发展理念。
2.5员工平均收入与公司经营业绩保持同步，并根据公司经营状况的变化而调整。
2004年7月5日发布 2004年7月15日实施
3基本概念
3.1薪资按年核定，又称年薪资总收入。
3.2薪资级别共分九级，从A级到I级。
具体见下表：
薪资级别
职位级别
职位
I
I
总裁
H
H
公司副总裁；专家1级
G
G
事业部总裁；专家2级
F
F
中层管理者；专家3级
E
E
中层管理者；专家4级
D～E
D～E
业务主管人员（业务经理、项目经理、营销经理、主管）
C
C
专业人员（业务代表、项目代表、营销代表、专管、专员、作业长、高级操作维护人员等）
B
B
一般员工（业务员、项目员、协管、中级操作维护人员等）
A
A
事务操作人员（文员、文书、业务助理、一般操作维护人员等）
3.3每一薪资级别包括最小值
（1）、下目标值
（2）、中点值（3）、上目标值（4）和最大值（5）五条目标控制线。
以A级为例，五条目标控制线分别称为A1、A2、A3、A4和A5。
其中，中点值根据年度通货膨胀情况、公司的经营情况和职位的市场竞争水平确定，其他四条控制线根据中点值等比确定。
3.4每一薪资级别的最小值、最大值之间的差距称为级别幅宽，以百分比表示。
公式：
级别幅宽＝（最大值/最小值）-1。
3.5相邻两个薪资级别的中点值的增长百分比称为级别跃升度。
公式：
级别跃升度＝（上一薪级的中点值/下一薪级的中点值）–1。
3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。
年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。
年目标浮动薪资指100％完成绩效目标时所得到的年浮动薪资。
而未完成绩效目标或超额完成绩效目标时所得到的年浮动薪资称为年实际浮动薪资，其与年固定薪资合称年实际薪资总收入（简称年实际薪资）。
4薪资确定
4.1薪资确定权限
4.1.1原则上逐级确定薪资，即上级确定直接下属的薪资。
4.1.2职位级别E级以上管理职系的员工有薪资确定权。
4.1.3人力资源部保留对员工薪资的审核权。
4.2薪资确定标准
4.2.1根据员工关键职责胜任情况、综合胜任能力及绩效表现情况确定年目标薪资。
其中，员工教育水平和专业资格作为是否符合胜任能力的否决项。
具体标准见下表：
5（最大值）
）
目标控制线
关键职责胜任情况
综合胜任能力
绩效表现
超出职责要求，不断创新和提供增值服务
超过职位胜任能力要求
长期卓越绩效表现
4（上目标值）
胜任职责要求，并可为他人提供指导
超过职位胜任能力要求
长期优秀绩效表现
3（中点值）
胜任职责要求，具备所有相关知识和技能
符合职位胜任能力要求
长期优良绩效表现
2（下目标值）
胜任80%以上的职责要求，具备所需的核心知识和技能
基本符合职位胜任能力要求
合格而稳定的绩效表现
1（最小值）
胜任60%-80%的职责要求，相关经验欠缺；具备基本知识和技能
有一定差距，尚需发展
需改进绩效或绩效表现仍不稳定
4.2.2不同级别、不同类别的职位，年目标薪资中的年固定薪资与年目标浮动薪资的比例不同。
薪资级别越高，年固定薪资比例越低，年目标浮动薪资比例越高。
具体见下表：
职系
职种
职位级别
固定薪资比例
浮动薪资比例
管理
高级管理
G/H/I级
30%
70%
中级管理
E/F级（贸易）
40%
60%
E/F级（非贸易）
50%
50%
技术业务
专家
E/F/G/H级
50%
50%
经营贸易
D/E级
50%
50%
B/C级
60%
40%
专业管理
D/E级
60%
40%
B/C级
70%
30%
操作维护及服务
操作维护及服务
A/B/C级
80％
20％
4.2.3根据4.2.1和4.2.2确定年目标薪资、年固定薪资和年目标浮动薪资。
4.3年实际浮动薪资确定
4.3.1年实际浮动薪资确定原则
4.3.1.1年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为基数，并根据年初设定的绩效目标的完成度而确定。
4.3.1.2年实际浮动薪资上不封顶,分段累计计算。
4.3.2绩效目标完成度的确定办法
4.3.2.1员工个人绩效目标的设定以公司、事业部及部门的绩效目标为基础，并在兑现上也受其影响。
不同级别、不同类别的职位，其浮动薪资与公司、事业部及部门绩效目标完成度之间的关联程度也不同，级别越低，个人绩效目标完成度所占的权重越大。
具体见下表：
薪资级别
公司绩效
（X1）
事业部绩效
（X2）
部门绩效
（X3）
个人绩效
（X4）
I级
100%
H级
管理
80%
20%
技术业务
50%
50%
G级
管理
30%
70%
技术业务
40%
60%
E/F级
管理
事业部
10%
20%
70%
非事业部
20%
80%
技术业务
事业部
10%
10%
10%
70%
非事业部
10%
20%
70%
A/B/C/D级
事业部
10%
10%
80%
非事业部
20%
80%
4.3.2.2公司、事业部、部门和个人绩效目标分别设定，绩效目标完成度也分别计算，具体计算办法见《绩效考核体系实施细则》。
4.3.3年实际浮动薪资的计算办法
4.3.3.1年实际浮动薪资包括分别与公司、事业部、部门和个人绩效目标完成度关联的浮动薪资，各部分浮动薪资的计算公式相同。
4.3.3.2年实际浮动薪资以年目标浮动薪资为计算基数，并根据浮动薪资与公司、事业部、部门及个人绩效目标完成度的协同比例确定对应的计算基数。
按照4.3.2.1，当年目标浮动薪资为S，则对应的计算基数是S公司为S×X1，S事业部为S×X2，S部门为S×X3，S个人为S×X4。
4.3.3.3与个人绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式
4.3.3.3a当个人绩效目标完成度低于P考核点1时，不支付浮动薪资。
4.3.3.3b当个人绩效目标完成度达到P考核点1时，按S起付点确定浮动薪资。
P考核点1和S起付点共同构成浮动薪资的起付点。
4.3.3.3c当个人绩效目标完成度（P）在P考核点1至100%之间，按线性比例K1确定浮动薪资（S实际）。
公式：
S实际＝K1×（P－P考核点1）×S个人+S起付点
4.3.3.3d当个人绩效目标完成度在100％至P考核点2之间，按线性比例K1、K2分段确定浮动薪资。
公式：
S实际＝K2×（P－1）×S个人+S个人
4.3.3.3e当个人绩效目标完成度在P考核点2以上时，按线性比例K1、K2、K3分段确定浮动薪资。
公式：
S实际＝K3×（P－P考核点2）×S个人+K2×（P考核点2－1）×S个人+S个人
4.3.3.3fP考核点1、P考核点2、S起付点、K1、K2、K3的具体数值由公司根据实际情况统一确定。
其中，S>S起付点,K2>K1>K3。
具体参见下图：
起付点
K1
P考核点1100%P考核点2
K2
S
S个人
S起付点
K3
个人
浮动
薪资
绩效目标完成度
P
100%P2
4.3.3.4与公司、事业部、部门绩效目标完成度相关的浮动薪资的计算公式参照4.3.3.3执行，具体计算时将相关公式中S个人分别替换为S公司、S事业部和S部门。
5薪资调整
5.1薪资调整原则上与绩效考核周期一致，每年调整一次。
但对于晋升到新职位的或遇到剧烈通货膨胀、人才市场大幅度变化等情况可适时调整。
5.2薪资调整依据年度通货膨胀状况、职位的市场竞争水平、员工的综合技能提升情况及员工绩效考核结果进行。
5.3薪资年度调整形式分为普遍性调整和奖励性调整。
5.3.1普遍性薪资调整主要指对中点值、级别幅宽、级别跃升度及固定薪资与浮动薪资比例关系等的调整。
普遍性调整办法由公司统一制定，对全员进行实施。
5.3.2奖励性薪资调整主要指每年对员工个体薪资水平的调整。
奖励性调整的总体调整幅度和调整原则由公司统一制定，各单位根据公司的调整规定和员工的实际绩效情况对个体进行相应的调整。
5.4因职位调整等原因在一个绩效考核周期内调整了薪资标准的，原则上薪资分别计算，即调整前薪资按调整前的薪资标准和绩效考核办法确定，调整后的薪资按新办法确定。
但对于无法准确考核调整前绩效目标的，调整前薪资按原年目标薪资折合确定。
5.5对违反本细则调整员工年目标薪资的，人力资源部有否决权。
6津贴
6.1综合津贴。
综合津贴的标准与员工工龄相关，主要注重宝钢国际工龄，非宝钢国际工龄减半折算。
其中，宝钢国际工龄指宝钢建厂（1977年11月24日）后在原宝钢和宝钢国际的连续工作时间，起算时间按办理报到手续之日确定。
具体见下表：
工龄（G）
综合津贴标准（元/月）
G=1
1000
11100
51200
101300
151400
201500
G>25
1700
离岗待退休、退养人员
750
离岗待聘、休息人员
500
工龄（G）＝宝钢国际工龄+非宝钢国际工龄/2
6.2职位津贴
6.2.1驻外津贴
6.2.1.1驻外津贴仅对长期派驻在国内沪外子公司、办事处工作的员工发放。
6.2.1.2驻外津贴按照驻外年限、地区差别及职位级别确定驻外补贴标准。
其中，驻外年限按累计驻外时间计算。
6.2.1.3驻外津贴自调入沪外子公司、办事处后第四个月开始执行。
6.2.1.4驻外员工回沪出差、探亲、休假、病假、事假等不享受驻外津贴。
驻外津贴根据实际驻外天数按月发放。
公式：
月驻外津贴＝日津贴×当月驻外天数×地区系数
具体标准见下表：
驻外年限
职位级别
日津贴（元）
1年
2年
3年
4年及以上
C级及以上
60
70
80
100
A、B级
40
50
60
70
地区系数
江苏、浙江为0.8，其他省市为1.0
6.2.2对在翻班职位工作的员工，支付全额翻班津贴，每月260元；因工作需要临时安排上中（夜）班者，按每个中（夜）班17.5元标准支付翻班津贴。
6.2.3对担任班组长的员工支付班组长津贴，每月260元。
6.2.4对薪资级别为A或B级的员工兼职担任党支部书记、团支部书记、工会主席的支付兼职津贴，每月130元。
兼
升级会员 