人力资本投资与提高人力资源的质量.docx

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人力资本投资与提高人力资源的质量

中国农业大学现代远程教育

毕业论文（设计）

论文题目人力资本投资与提高人力资源的质量

学生刘淑慧

指导教师孟庆亮

专业工商管理

层次高起专

批次101

学号W320301101121

学习中心连云港广播电视大学

工作单位江苏华泰人寿有限公司

2012年3月

中国农业大学网络教育学院制

独创性声明

本人声明所呈交的毕业论文（设计）是我个人进行的研究工作及取得的研究成果。

尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国农业大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在毕业论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。

学生签名：

时间：

年月日

关于论文（设计）使用授权的说明

本人完全了解《中国农业大学网络教育学院本、专科毕业论文（设计）工作条例（暂行规定）》对：

“成绩为优秀毕业论文（设计），网络教育学院将有权选取部分论文（设计）全文汇编成集或者在网上公开发布。

如因著作权发生纠纷，由学生本人负责”完全认可，并同意中国农业大学网络教育学院可以以不同方式在不同媒体上发表、传播毕业论文（设计）的全部或部分内容。

中国农业大学网络教育学院有权保留送交论文（设计）的复印件和磁盘，允许论文（设计）被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。

[保密的毕业论文（设计）在解密后应遵守此协议]

学生签名：

时间：

年月日

企业人力资源论文

人力资本投资与提高人力资源的质量

［内容摘要］

本文在阐述了企业信息化的内涵和主要特征的基础上,在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

［关键词］资源资本转换意义建议

目录（示例）

摘要…………………………………………..……..……………..…….II

2.3密切关注企业信息化进程中边际收益的大小…………………………...2

2.4使用适合本企业的信息化软件………………………………………….…2

3.4建设决策查询系统….……………………………………………................3

3.5建设经营管理系统………………………………………….………...…….3

4结论……………………………………………………………………….......…….3

后记............................................................................................................4

1、人力资源向人力资本转化的重要意义

人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。

这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。

从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

　　与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。

两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。

传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。

人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。

因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。

资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

资源转为资本有着重要意义有必要去分析如何转化为资本作为行政管理学的论题浅析。

1.1成为我国经济发展的关键

改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。

在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。

人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。

1.2社会稳定和社会进步的客观要求

人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。

人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。

在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。

社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。

　　实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。

一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。

社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。

　　人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才可能促进社会和经济的发展与进步。

我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。

2、人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本，有其价值的必要性

2.1人力资源向人力资本转化是二者的属性使然

人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础，只有当人力资源实现了价值的增值时，才能称之为人力资本，但是人力资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量。

将人力资源转化为人力资本，关键在于如何把资源优势变成商品优势、资本优势。

资源要转化为财富，要增值，必须要流动，要通过市场环节完成“惊险的一跃”，才能实现其价值和增值。

在市场经济条件下，只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变，人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用，否则只是消耗资源的消费者，是生产力发展的压迫要素。

2.2人力资源向人力资本转化是为社会尽可能多地创造价值的必然选择

以舒尔茨为代表的一些学者认为人力资源不仅是自然性资源，而且是更重要的一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其他形态的投资收益率。

诺贝尔经济学奖获得者S.G..贝克尔教授认为：

“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本”。

在现代社会，知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素，而知识、信息、技术的生产、传播、应用，都依赖于高素质的劳动者，需要大批的科技人才和管理人才。

因此，人力资源的开发和利用是推动经济增长的基本要素，人力资源通过开发转化为人力资本，一个地区的人力资本是该地区经济发展的决定性因素。

2.3人力资源向人力资本转化是促进经济持续增长的主要动因

现代经济理论和各国经济增长实践都证明，人力资源投资是促进经济持续增长的主要动因。

当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

15年前，排名前10位的世界首富几乎全是石油大王，而今天，随着科学技术的进步和发展，进入世界首富前10名的有一半以上与信息、高科技产业有关，而且越是现代化的高科技行业，越是需要专门人才进行管理，特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用，离开人力资本，物力资本增值能力大大降低。

3、将人力资源管理真正转换为人力资本经营的建议

3.1要重视人力资本的作用与价值

人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。

以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。

科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。

当今世界经济全球化加快发展，科技技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。

这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。

人力资本就是在这种背景下产生的。

它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。

因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。

许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。

过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。

在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。

3.2加大人才培训等人力资本投资力度

现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。

知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。

它比一般的人力投入会带来更长期的收益。

因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。

现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。

用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。

所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。

企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高呢？

最现实和根本途径，唯有大力进行人力资本投资。

企业人力资本投资，就是为培养企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。

从这个意义相讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。

西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：

“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。

在书中，舒尔茨还特别强调指出：

“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。

他说：

“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。

这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。

教育是一切资源中最重要的资源”。

3.3抓紧人力资源规划

人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。

是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。

人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。

人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造成人力资源的浪费。

同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。

实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。

因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。

人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。

3.4建立起良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。

这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。

例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。

同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。

3.5要创建良好的人才工作与发展环境

加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。

并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。

让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。

总之，管理始终都是企业发展所必须重视的课题，合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。

而且，拥有人力资本，将意味着再创竞争优势。

因此，这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用，将人力资源有效开发与整合，以全面促进人力资本的增值。

谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。

我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：

[1]郑远强编著.人力资源管理实际操作技能.北京：

光明日报出版社，2005年8月版

[2]加里·德斯勒.人力资源管理（第10版）.中国人民大学出版社，2007年1月版

[3]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法，高等教育出版社2004年7月

[4]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003年3月