人力资源测评理论与技术 全套课件（上）..pptx

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,人力资源测评理论与技术,目录,为什么要测评测评的含义与特性为什么可以测评,测评的误差测量的信度测量的效度项目分析测评的主要类型测量理论简介,第一章导论第一节第二节第三节复习思考题第二章测评原理第一节第二节第三节第四节第五节第六节复习思考题,第三章能力测验第一节第二节第三节第四节,智力理论简介智力测验简史智力测验简介其他能力测验,第四章,复习思考题人格测验,第一节第二节第三节,人格理论简介人格测验简介本土化人格测验简介,复习思考题,第五章态度测验第一节第二节第三节,态度理论概述态度测验方法简介价值观和诚实性测验,第六章,复习思考题职业测评,第一节第二节,职业理论简介职业测验简介,复习思考题,第七章面试技术第一节第二节第三节第四节,面试概述面试的程序面试提问的技巧面试误区与改进措施,第八章,复习思考题管理评价中心,第一节管理评价中心概述第二节管理评价中心的测评技术第三节管理评价中心的设计原则与操作程序复习思考题,第九章,人员测评的其他方法,传记资料分析背景调查推荐信笔迹分析工作抽样,测评内容的确定确定测评指标测评指标的量化,第一节第二节第三节第四节第五节复习思考题第十章测评指标第一节第二节第三节复习思考题,第十一章,测评实施第一节测评工具的选择与组合复习思考题,第一章导论,学习要点：

理解为什么要测评和什么是测评掌握间接测量的概念描述测量、测验、评价有什么区别和联系了解本书的结构,第一节为什么要测评,人员测评的需求来自于三个方面：

工作差异的存在、个体差异的存在，以及人力资源对人工作匹配的要求。

一、工作的要求测评的原因：

由于工作差异的存在，从而产生了科学地挑选员工的需要，以及对员工进行培训的需要，也就产生了测评的需要。

测评的目的：

可以了解一个人某些方面的属性和特征，决策者可以以此判断这个人是否适合从事某项工作，从而为人员招聘和人力资源开发等提供依据。

二、个体差异的存在测评的原因：

个体差异的存在必然体现在他们的工作中，也就是会影响他们的绩效，因此，为了提高员工的绩效水平，会通过测评来选择个人条件能适应工作要求的人。

三、人力资源管理的要求：

人与工作的匹配测评的原因：

不同的工作职位对工作任务承担者有着不同的要求，只有通过测评才能对二者进行有效的配置,2.人与组织的匹配,人与组织匹配的操作化主要有四种类型：

个体与组织本质特点的相似性，常用指标即价值观匹配；个体目标与组织目标的一致性；个体的偏好或需要与组织系统和组织结构的相适合性；个体性格特点和组织气氛之间的匹配。

3.目的：

人与工作的匹配和人与组织的匹配都要求我们全面了解和把握人的特征。

第二节测评的含义与特性,一、含义：

测评是测量与评价的简称，包括了测量与评价两个过程。

1.测量含义：

是按照一定的法则，用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。

测量的三个要素：

法则（参照点与单位）、数字或符号、事物。

分类：

分为直接测量和间接测量。

选择性：

在人力资源测评中，主要使用的是间接测量，即以行为为测量对象，间接地测量某个心理属性或社会属性。

（5）测量与测验的区别性：

测验是测量的工具之一。

测验要求被试者对项目或任务做出反应，测量是通过观察来完成的，在自然观察的过程中，测量并不要求个人做出任何反应。

2.评价含义：

是依据定量描述或直觉经验来确定某个事物或某种特点的价值。

评价的三要素：

定量描述、加权、价值判断。

（3）评价方法参照的标准：

标准参照测验：

不强调测验的区分度，而是强调测验与测验目标的一致性。

常模参照测验：

单独解释某个被试的测验分数是没有任何意义的，必须把它与被试的团体的其他人进行比较。

二、特性1.不同性：

测与评的法则是不同的，测量并不关注事物的价值大小，但评价需要关注事物的价值，评价是一种价值判断，是为最终的决策服务的。

2.统一性：

测量是评价的基础，使我们的评价有了可参考的证据，使评价变得科学客观；评价使测量有了现实意义，使得测量的结果有存在的价值，否则测量只是空中楼阁。

第三节为什么可以测评,一、刺激反应原因：

某种程度的刺激一定会带来某种相应的行为，根据这个反应便推测被试个人的某种能力或资质。

二、投射原因：

投射测验的假设是每个人的知觉与他的人格是相联系的，由此便推知被试的人格情况。

三、典型反应难度反应原因：

在典型反应测验中，被试往往倾向否定自己拥有不被赞许的态度或行为，而肯定自己拥有正向的特质，这种倾向也叫社会赞许性反应倾向。

社会赞许性是人的一种特性。

四、情境反应惯常反应原因：

情境反应是可以在意识层面进行控制的，而惯常反应是一种习惯，是人的习惯性反应或潜意识行为。

1.第一节对“为什么要测评”做了解答，主要从工作的差异性、人的差异性、人力资源管理对人与工作匹配的要求三个角度进行解释，证明了测评需求存在的合理性和必然性。

第二节回答“什么是测评”，主要强调了人员测评的间接测量本质，对间接测量做了详细的解释和说明，此外，还对测量、评价、测验作了区分。

第三节向读者解释测评的原理所在，包括刺激反应、投射、典型反应难度反应、情境反应惯常反应四种原理。

1.为什么要测评？

什么是测评？

测量、测验、评价三者有什么区别和联系？

什么是间接测量？

请举一个实例说明。

请举一个实例说明测评的某一种原理。

第二章测评原理,学习要点：

理解误差、信度、效度、难度和区分度的概念掌握信度、效度、难度和区分度的计算方法掌握评价测评工具或方法的有效性了解影响误差、信度和效度的因素理解信度与效度的关系理解难度与区分度的关系了解人员测评的主要类型了解经典测量理论、概化理论和项目反应理论,第一节测评的误差,一、什么是误差,含义：

是由与测量目的无关的变量引起的。

是无关变量会造成不准确或不一致的测量结果。

误差的分类：

随机误差。

系统误差。

（一）随机误差（randomerror）含义：

又称为可变误差，它由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境、测量本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。

性质：

随机误差是一种难以控制的、不可避免的误差，既影响测评结果的准确性又影响测评结果的一致性。

（二）系统误差（systematicerror）,含义：

又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。

性质：

系统误差只影响测评结果的准确性，不影响测评结果的一致性。

二、真分数与测量误差的假设含义：

所谓真分数是经过无数次测量所得的平均值。

三、误差的来源

（一）测量工具本身引起的误差含义：

测评工具的误差是指由测评内容取样的代表性以及测评项目的适当性所引起的误差。

引起的误差主要包括：

测评内容与测评素质不一致，这是影响测评结果准确性的非常重要的因素。

测评内容取样不具备代表性项目设置不恰当

（二）施测过程引起的误差主要包括：

物理环境施测者的个体因素评分者对于一些主观题目的评分缺乏客观统一的标准，或者在评分过程中出现错误；由于一些客观的突然因素发生,（三）被试本身引起的误差主要包括：

生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应和教育程度等。

第二节测量的信度,一、什么是信度含义：

1.是指测量结果的一致性（consistency）或者稳定性（stability）程度。

也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。

测量理论中，信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。

在实际应用中，它通常以同一样本所得的两组资料的相关程度作为测量一致性的指标。

二、信度的类型

（一）再测信度（testretestreliability）含义：

又称为稳定性系数。

它是指对同样的一个测验在不同的时间对相同的群体测量两次，这两次测量所得分数的相关系数就是再测信度。

（二）复本信度（alternativeformreliability）含义：

又称等值性系数，它是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出受测者在这两个测验上得分的相关系数。

（三）内部一致性信度（consistencyreliability）与前两种信度的区别：

前两种是对测量跨时间的稳定性和跨形式的等值性的控制，而内部一致性信度主要关注的是测验内部题目之间的关系。

分类：

内部一致性信度包括分半信度和同质性信度。

分半信度：

是将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验（如按照奇偶分半），然后计算两半之间的相关系数，得到的相关系数即为分半信度系数。

计算公式：

斯皮尔曼布朗（Spearman-Brown）公式rxx=2rhh1+rhh同质性信度：

是指测验的内容在多大程度上具有一致性。

计算公式：

第一，库德理查逊公式20（K-R20）。

rxx=nn-1S2x-piqiS2x第二，库德理查逊公式21（K-R21）。

rxx=nn-1S2x-nS2x（四）评分者信度（肯德尔和谐系数）,含义：

是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。

使用方法：

当只有两个评分者的时候，可以采用积差相关和等级相关。

当有三个以上的评分者的时候，且采用的是等级评分的方式，这时就可以用肯德尔和谐系数：

W=Ni=1R2iNi=1Ri2N1/12K2N3N三、影响信度的因素

（一）被试的特征主要表现在：

被试在测量属性方面的个体差异上。

（二）测验的长度和难度主要表现在：

测量分数分布越广，信度系数就相对越高。

测验长度、测验信度及测量到真分数的可能性的关系，如图所示长度公式：

n=rxxd1rxxrxx1rxxd,4.测验的难度会影响到被试测验分数的区别度。

（三）不同信度测验方法的选择需要选择的原因：

有些方法倾向于对信度范围作上限估计，有些倾向于做下限估计，这样针对不同特点的测验我们要学会选择估计方法。

（四）测验过程中的误差1.造成误差的原因：

测试现场因为照明、背景音乐、温度、噪声、通风、桌椅和空间不符合人体工程学等原因导致被试精神和身体状况的不适被试由于不熟悉答题的样式、答题经验的不足或者生病等突发状况的发生。

第三节测量的效度,一、效度的含义和特性含义：

是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。

效度的定义用公式表示为：

rxy=S2VS2X（rxy效度，S2V有效方差，S2X总方差）;其中S2X=S2V+S2l+S2E（S2V真实的、与测量目的有关的方差，S2l真实的、出自无关来源的方差，S2E随机误差的方差）。

特性：

相对性，即效度只对一定的样本有效，不是全或无的关系；目的性，即效度只针对一定目的有效。

二、效度的类型类型：

内容效度、构想效度和效标关联效度三种类型。

（一）内容效度（contentvalidity）含义：

是检验测验的内容对所要考核范围的代表性程度。

重点：

是强调新测量工具的建构，而不是已有测量工具的效度。

目的：

是帮助确保测量工具的建构是针对所要测量的内容。

依靠来源：

是依靠专家根据经验来判断一个测量工具的效度，而不是依靠相关系数。

为了确保内容效度的客观性，需做到：

.对所测量的内容进行全面分析，尽可能搜索到最齐全的资料。

.挑选参与内容效度研究的专家，这些专家应该能够承担相关测量范围的职责并且具有这些职责所具备的知识、技术和能力。

.甄选测量内容。

.评估甄选测量工具与被测量内容的相关性。

（二）构想效度（constructvalidity）含义：

是指测验能够测量出来的理论的特质或者概念的程度构想效度的检验步骤通常包括：

根据已有的文献、研究结果、实际经验等建立假设性理论构想。

根据构想的假设性理论，进行测量工具的编制。

选取适当的样本施测。

以科学的统计方法来检验测量工具是否可以有效解释构想的理论。

在统计学上，常用的检验构想效度的方法是因素分析。

3.计算构想效度的方法：

测验内部的方法和测验间的方法测验内部的方法包括内部效度、内部一致性。