人力资源招聘入职及加班工资1.docx

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人力资源招聘入职及加班工资1

剖析关于招聘、入职及

加班工资的几点困惑

招聘是一个企业获得人力资本的最直接的手段，是通过公开告示的方式聘请企业所需要的人才，这对于现代企业而言非常重要。

招聘所涉及到人力资源、法律等问题的各个方面，我们现在从不同角度去分析下列几个问题。

首先，我们在招聘过程中不能存在歧视问题。

也许我们在平时刊登在报纸上、登录在网站上、甚至是在公开的招聘会现场，我们所公示的内容是不是完全合乎中国的法律规定呢？

特别是有没有存在着歧视的成分？

早些年，在深圳曾经有过这样的案例，某玩具厂，在报纸上的招聘广告中有这样的表述：

“……本厂不招聘女职员，请女性不要投报本厂……”，就是这句话，最终导致在妇联的主持下，对该企业的这句广告语进行了诉讼，理由只有一个，在如今男女平等、按劳分配的制度下，不能存在这样或那样的歧视，结果法律盼令该企业修改了广告词。

其实，在书写公开的招聘广告时，我们是可以避免这些错失的。

在这里我们介绍一种最基本，也是最简单、最有效的办法，就是记得一个原则，在公开招聘时，我们只谈我们需要什么样的人、需要他掌握什么技能、需要他具备什么样的学历和能力等等，换句话说，我们只能告诉外界我们需要什么！

相反，我们不可以把什么条件不能被录用，甚至说什么条件不能参加面试或没有资格在公开招聘中公平竞争等等内容公布出来，这些就是“歧视”的最根本问题，也许有些时候企业是不需要或者说是不允许某些人进入的，但是只有面试的人员自行掌握这一问题的尺度，至于能不能文字表述出来，直接回绝那些不符合条件的人，答案肯定是否定的！

我们在公开招聘这一环节上，注意了上面的问题，又符合国家和各个地区的相关要求，就不会出现问题。

待我们公示招聘信息并收到应聘者的相应回应后，或者是我们通过媒体或网络收集到符合相关招聘条件的信息后，下面我们要做的就是斟选和面试了。

面试这一环节同样很重要，很多公司都会设立招聘主管或经理一职，专门负责招聘及对应聘者的面试和筛选。

比如像我们公司，会专门设立招聘部门，为自己公司进行人才招聘及筛选、面试等工作也成为这一部门的主要职责。

在面试这个问题，他们才是真正的专家，他们掌握着面试的各种技巧，今天我们在这里主要介绍几个值得注意的地方。

第一、我们应当辨证的去面对应聘者所提交的简历，当然，简历是我们可以初步了解应聘者的一种媒介。

在以往所经历的仲裁或诉讼中，我遇到过很多因简历的虚假所造成的劳动合同的解除。

穷其根源，每一个应聘者在应聘某一公司的某一职位时，都希望能给招聘的负责人留下美好的第一印象，往往在这种心理的驱使下，造成很多名不副实的简历出炉。

实际上呢？

我们看一则真实的笑话，根据某一公司的反映，他们所收到的来自同一学校同一班级的几十份简历当中居然有十几个班长和二十余个团支书，其余也都是团委或学生会的骨干，真是让招聘人员哭笑不得。

当我们笑过之后想到的是什么呢？

这个公司最终一个学生也没有录用，因为他们不欣赏这些华而不实的虚假点缀。

这只是学生，尚未走入社会便有了一些社会人的习气，的确可叹！

但是不仅仅是他们会这样。

我曾经代理过一家酒店的劳动争议案，案件的情况很清晰，申诉人在进入这家酒店前所提交的简历上，曾经载着申诉人本人在上家公司担任的是行政主管一职，能力颇高，又具有良好的团队精神，酒店很快相信并录用了她。

在此后的若干个月中，这位申诉人的表现实在差强人意，该酒店的人事负责人开始怀疑她的能力以及她在面试时的简历所陈述的内容的真实性。

酒店人事部相关人员到申诉人原所在单位去了解情况才知道，她根本就不曾担任过什么主管的职务，只是行政部的一个文秘，因能力平平被终止了劳动合同。

至此，酒店根据内部规定，指出申诉人在入职时提交虚假证明来骗取公司的信任，决定与申诉人解除合同。

申诉人先后诉至仲裁及法院，最终结果只能是败诉，离开酒店。

在这个问题上酒店也是有过失存在的，当时为何不去核实简历的真实性呢？

好在公司有内部规定，员工故意捏造事实或提交虚假证明材料的，公司有权解除其劳动合同，不支付任何补偿。

说到上面这个案子，大家可千万不要认为所有的简历都是假的，都有水分。

包括我们公司在内的很多企业，都是从简历堆中挖出人才的，我们只需要去核实和辨别真伪，辨证地去看待他就可以了。

第二、在我们现今社会中，很多企业在遴选人才时，注重的大多是应聘人员的学历和能力如何，很容易忽视应聘者的自身素质问题。

我的一个朋友在为公司作招聘时，聘请了一位北京最有名的一所学府的硕士研究生，老板也很满意，学历、能力都还不错。

但是，今年5月份发现该员工存在有违纪行为，公司按规定不得不解除他的劳动合。

同时，为了给他一个机会，劝他自行辞职，什么理由都可以。

公司不再提他违纪的事情，但是当公司与他谈完之后，他却突然消失了，在他手中还持有公司为其配备的笔记本未归还，当公司联络到他时，他仍拒绝回公司交接。

这件事情无论结果如何，这个员工的道德素质着实让人难以恭维。

我的那个朋友不无惋惜地说：

“这也是名牌大学的高才生？

！

太可惜了！

这个圈子这么小，他到哪里工作我们都会知道，他的新单位打来电话询问他的情况，我们可怎么说啊！

”

当初，我的朋友应在面试时考虑应聘者的个人素质问题，起码也该像他自己说的那样到他原单位了解一下，不是全都清楚了吗？

对于企业而言，员工的素质与修养的确很重要。

第三、我们在作面试时，还应关注一下应聘者的身份，明白讲就是明确应聘者属于哪一种职工类型。

如何区分？

如何明确？

要看应聘者属于下列哪一种人？

首先是应聘者仍有原用人单位的，那么他们出来只是提供劳务，如下岗人员、待岗人员、内退人员等等，再有就是从外单位终止或解除劳动关系的，档案在街道的或是档案在中介的等等。

区分这些身份的目的只有一个——用工的合法性。

在下面我们还会详细介绍。

第四、面试应该是多回合制的。

以我公司为例，一个普通的职位就要三道面试，才可最终确定是否招录用。

第一道面试，由招聘部派专人同应聘者面谈，初步确定是否符合公司对该岗位的基本要求。

这一道面试合格后进入第二道面试，由人员需求的部门经理直接同其面谈，以确认其业务技术及能力是否符合公司对该岗位工种的要求，如果完全符合，再由总经办派专人对其心理素质、职业道德素质进行测评，最终完成面试过程。

若遇到高级人才招聘面试，可能会有四至六道面试过程。

人们都说企业留住人才是难事，谁知道最初遴选人才更难？

但是当我们找到了，便进入下一个环节——入职。

企业在对应聘者面试成功后，往往向他们发放工作邀请函，而后又签订劳动合同。

有时在签订劳动合同后，工作邀请函并没有宣布作废。

在这种情况下，合同的内容有时同工作邀请函是不一致的，我们该如何看待工作邀请函的问题。

从《民法通则》以及其他民商法角度看,工作邀请函的性质只是一种要约，什么是要约呢？

是指拟签订合同的一方向另一方发出的要求签订合同的意思表示。

由此可见，工作邀请函只是企业单方的一种意思表示，他同劳动合同还有差别，发生劳动关系仍就以劳动合同为准，但个别企业把工作邀请函上的部分内容规定成为劳动合同的附件，再宣布其他内容失效也是允许的。

企业在发出工作邀请函后，便应准备与面试合格人员签订劳动合同了。

值得注意的是，企业在签订劳动合同时必须要求劳动者提供与其他用人单位不存在任何劳动关系的证明，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号文件）第四条“在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

”根据《劳动部关于发布〈违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法〉的通知》（1995年5月10日劳部发[1995]223号文件）第六条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。

”

这时企业会讲我们不知道他与原用人单位还有劳动关系不能承担责任，当然如果你知道便是明知故犯，至于不知道嘛，也是违反上述文件规定的。

因为你有这个义务知道，这时原单位追究起来就会下面这家企业。

北京石景山区有家水泥厂，厂长在辞职未得到批准后便到了另一家合资厂担任副总，水泥厂根据损失将合资厂及该副总一并诉至仲裁，要求150万人民币的赔偿，仲裁在确认这一损失后，责令副总赔偿。

合资厂承担70%的连带责任。

这就是该证明的重要。

也许合资厂并不在知情，但这70%的连带责任是无可避免的。

那么企业会问，与原单位有劳动关系的人就不能用了吗？

其实不是，我们可以通过劳务协议的方式解决。

只要员工能出具原单位允许其外出提供劳务的证明，就可以与我们建立劳务关系。

劳动关系也好，劳务关系也罢，同样可以为企业创造贡献。

我们说了这么多，也许还有企业会问，我们在雇佣外地或外国员工时，是不是也要注意以上的问题呢？

回答是绝对肯定的。

无论是外地员工还是外国员工，他们的招聘及入职，同样需要注意上面所提及的问题，唯一一点特殊的要求，就是我们在招聘外国人时，需要根据当地劳动保障行政部门要求，提供相关岗位在国内无法招聘到相关人员的证明，并且在正式录用外国人时为其办理外国人在华就业许可以及就业证。

除上述事项外，使用外国人同使用本国劳动者没有严格意义上的区别。

关于加班工资的问题，在大多数外资企业对于加班费的概念都比较模糊，有很多企业也都没有按照国家法律法规的规定来执行，现在我就加班费问题详细解释一下，以便企业能在加班费问题进行规范管理。

自2004年1月22日起实施的北京市人民政府令第142号《北京市工资支付规定》中已经明确的要求“用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当支付劳动者加班工资。

”所以在加班费的问题上，企业无法再用各种方式去回避，而需要根据法规的规定支付劳动者的加班费用。

在工时制度上，共有两种工时制度需要支付加班费用，一种是标准工时制度，也就是正常八小时工作制；另一种是综合计算工时制度。

下面我来分别介绍一下：

1、标准工时制度

标准工时制度共有三种加班费支付标准：

（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；

（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；

（3）在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

其加班工资的基数应当按照下列原则来确定：

（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假工资标准确定；

（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

在法律法规已经明确规定的前提下，企业很难在法律中再找到一些缝隙，所以在加班费问题上企业只能在管理制度上来规避这个问题，下面我列举几个方法：

（1）加班需要通过申请审批，未经过审批同意的加班都视为自愿加班，自愿加班不计加班费；

（2）在劳动合同中约定出劳动者工资标准，因为加班费的基数首先就按劳动合同中所约定的工资标准来计算，也就是说只要在合同中把劳动者的工资标准约定的低一些，在加班费的基数上企业就可以适当规避；

2、综合计算工时制度

综合计算工时有两种加班费支付标准：

（1）劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；

（2）安排劳动者在法定节假日工作的，应当不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资；

其加班工资基数的确定跟标准工时基数确定的原则一致。

另外，实行综合计算工时在计算周期内终止或者解除劳动合同时，应按照不低于日或者小时工资基数的200%支付工资。

企业只有在实行不定时工作制时才不用支付劳动者加班费用，大多数企业在对待加班费的问题上都想采取回避的态度，有的企业在许多岗位上都实行不定时工作制，以便不用支付加班费；有的企业在加班制度上严格规定，对于加班时间控制的很严，以便控制加班费用；还有的企业就是公然违反法规，劳动者加班就是不支付加班费，只要劳动者不去诉讼企业就不理会，这种做法短期好像是节约了企业成本，但其实是最危险的方法，建议企业不要用这种方法。

还有两种特殊情况，一种是实行计件工资制的，一种是从事非全日制工作的。

1、实行计件工资制

劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当根据不同时期分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

2、从事非全日制工作

用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不支付加班费，但用人单位如果安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

总体来说，加班费的支付就是包含这些，企业应该正视加班费用的问题，努力从管理制度上来减少成本，而不是违反法规。

由于每个企业内在情况不同，对于上述问题的处理方法是不同的，所以上述所介绍的一些办法只是供参考，如果遇到具体的问题，还应根据具体情况具体分析处理！

北京莱博斯劳动咨询事务所有限公司

二ＯＯ四年十月八日