毕业论文互联网企业营销人员的激励研究.docx
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毕业论文互联网企业营销人员的激励研究
天津外国语大学
本科毕业论文
互联网企业营销人员的激励研究
——以A企业为例
TheStudyonMarketSellers
IncentiveMechanismofInternetCompanies
——CasetoCompanyA
学科专业：
人力资源管理
学生姓名：
学生学号：
指导教师：
定稿时间：
2010年5月
摘要
激励就是激发人的动机，促使其产生行为并达到目标。
激励一直是人力资源管理研究的主要问题,科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。
本文首先分析了互联网企业特点，介绍了互联网企业营销人员的激励现状，并具体阐述了相关激励理论，然后通过对互联网行业A公司商务部员工激励现状进行调查分析，发现公司在员工薪酬福利、职业培训和个人发展等方面存在的问题.针对这些问题，本文运用管理学、组织行为学和人力资源管理学的有关理论和方法，结合互联网公司员工的需求特征,提出了一些改进和完善激励机制的建议。
通过引入灵活的薪酬和福利激励措施来增强激励的效果，同时拓宽培训内容和职业生涯道路，A公司员工激励机制的改进主要包括物质激励、精神激励、人力资本提升等一系列具体完善。
互联网瞬息万变的特质决定了这个行业过高的人员流动率,通过对互联网行业的特点和现有互联网行业中人员的激励措施的分析，加上相关理论的引用和阐述，我希望能够探究出一个更好、更有效的建立互联网企业激励机制的途径。
关键词：
互联网，激励机制,营销人员
ABSTRACT
Incentiveistostimulatethemotivationofpeopletopromotetheirbehaviorandachievegoals。
ItisimportantofthestudyonHumanresourcemanagement，scientificandeffectiveincentivesplayanimportantroleinimprovingemployees’satisfactionandincreasethecompetitivenessofenterprises。
ThispaperanalyzesthecharacteristicsofInternetcompaniesfirst,introducesnowadaysincentivesofmarketsellers，andillustratesrelatedincentivetheory,thenbyinvestigatingincentivesofmarketsellersincompanyAwhichinInternetindustry，foundcompanyAhasproblemsinstaffsalariesandbenefits，vocationaltrainingandpersonaldevelopment.Addressingtotheseissues，thepaperuserelativetheoriesofManagement，OrganizationalBehaviorandHumanResourceManagement，combinedwiththecharacteristicsofmarketsellersinInternetindustry，proposedsomesuggestionstoimproveandperfecttheincentivemechanism，enhancedtheeffectsofinspirationbyintroducingaflexiblesalaryandbenefitincentives,Atthesametimebroadenthetrainingandcareerpath.AseriesofmeasuresofimprovementsinincentivesofcompanyAincludematerialincentives,spiritualmotivation,humancapitalgradingandsoon.RapidchangeinInternetmakesitshighturnoverrate。
ThroughanalyzingcharacteristicsoftheInternetindustryandincentivesinit,withquotedandexpoundedrelatedtheories，Iwouldliketoexploreabetter,moreeffectivewaytoestablishincentivesinInternetindustry.
Keywords:
Internet；Incentives;Marketsellers
互联网企业营销人员的激励研究
——以A企业为例
一、绪论
（一）论文的经研究背景和动因
互联网经济经过2000年的低谷和近几年的稳步发展之后,已经跨入了一个快速发展的时期.互联网已渗透到了生活的各个方面,呈现出一片繁荣之势。
我国各互联网行业主流企业：
新浪、XX、阿里巴巴、腾讯、网易、盛大、慧聪、当当等都已有了一定的规模，如何抓住网络经济快速发展的奇迹是各公司考虑的重点。
本文研究的最初动因是从目前中国出现愈来愈多的网民获得。
截至2009年6月31日,中国网民规模达到3。
38亿人,普及率达到25.5％，超过全球平均水平，互联网用户规模已跃居全球第一。
网民规模较2007年增长8800万人.
如下图所示：
图1中国网民规模2005—2010
企业的发展状况与公司员工的状况有很大的关系。
罗莎百·默死·坎特认为“领导者一项基本也是亘古不变的任务就是激励和引导员工的绩效表现”。
美国管理学大师彼得·德鲁克曾经说过：
经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。
激励这个心理学属于用于管理，是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性，发挥员工的创造力，培养员工的责任感和使命感。
因此，如何激励员工成为美国管理者必须面对的严峻问题.员工只有紧紧地团结在一起，才能最大限度的激发出自身的工作热情和内在潜力，才能运用自己的智慧、能力并把自己的需求与企业的发展目标结合起来。
员工的主观能动性被充分的调动，企业才能走上健康快速的发展之路。
员工激励是人力资源管理的核心，也是保障企业快速健康发展的一个重要环节.
但互联网企业员工激励在显示中仍存在着诸多问题。
首先，在互联网企业中员工的年龄结构和知识结构与传统行业不同，激励理论不能照搬照抄传统行业；其次，互联网行业属于新兴行业，其本身特点与以往行业不同，很多企业的员工激励制度还处于摸索阶段，企业制度不完善；第三，受我国经济发展水平及人们传统思想观念的影响，人们对员工的激励还存在着片面的认识，只重视物质方面的因素而忽视非物质方面的因素，使得企业激励机制的激励性不强,影响了员工积极性的发挥；第四,互联网行业的人员流动率一直居高不下,这点在数量上占很大比重的营销人员上表现的尤为明显。
2006年行业中自愿离职率为15。
9％。
统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年资小于3年.人员的流失大大增加的企业的成本，冲击了企业固有的制度。
基于以上四个方面的原因,笔者认为很有必要对互联网企业员工的激励的相关理论及激励机制做一个系统的研究。
（二）论文的研究意义及创新之处
互联网在中国从1996年开始起步，目前发展只有14年的历史.作为新兴行业及对未来有重大影响的产业，我国互联网企业的激励制度还不是很完善,加快形成与市场接轨的人才薪酬激励机制，引入人才的市场价位,建立和完善短期薪酬与中长期薪酬建立有机结合的新型激励机制，对我国互联网企业的可持续发展，对我国经济的快速健康发展以及缓解我国的就业压力都十分重要。
互联网企业在我国的发展时间较短，对互联网企业员工激励机制的研究较少。
如何结合我国的互联网企业发展现状,形成促进我国互联网企业顺利发展的激励机制是本研究的创新之处。
（三）研究内容和体系结构
本文以人力资源开发与管理的相关理论为指导,对A公司人力资源状况尤其是商务部的员工激励机制现状进行了研究和分析，找出了现行激励机制中存在的问题。
本文共包括五部分内容。
首先是绪论部分,简要说明了论文的选题背景和意义；第二部分为激励理论综述；第三部分介绍了我国互联网企业营销员工激励现状，并分析了其所存在的问题；第四部分对A公司商务部员工激励状况进行了介绍,并分析了其存在的问题,包括薪酬体系激励效果差、教育培训不完善等问题;第五部分给出了互联网公司员工激励机制的改进建议。
二、互联网企业营销人员的激励机制现状分析
（一）互联网企业的概念
随着计算机技术和互联网技术的发展,互联网开始风靡全球，极大的动摇了传统经济行业。
但是关于互联网行业中具体的企业实体——互联网企业的含义,目前学术界上没有统一的定义。
一般认为，互联网企业分为广义概念和狭义概念。
广义上的互联网企业是指以信息技术为载体，以提供信息产品服务和产品交易为内容,按照商业规则规范运作的一种企业模式。
从这个意义上说，互联网企业可以分为三大层次:
一是基础层。
提供网络设备、操作软件、通信环境、接入服务等网络运营所必需的基础设施,其产品是网络最基本的硬件。
思科公司是其典型代表.
二是服务层.主要指提供内容、信息等服务的综合性门户网站以及专门提供网络商务服务的网站，以雅虎、新浪、网易、搜狐等为代表。
狭义上的互联网企业是指通过网络提供特定商业服务的企业，即指以互联网平台为基础，利用互联网的特点提供相关的免费以及增值服务并因此获得收入的企业.它们通过互联网向希望得到特定信息的顾客提供信息服务、通过互联网向上网的人们提供诸如聊天、讨论和交友等虚拟的社区服务等内容。
本文所讨论的互联网企业指的是狭义上的互联网企业，具体是指第三类终端层面的互联网企业，具体指在互联网上注册域名，建立网站，利用互联网进行多样的商务活动的企业。
这些商务活动包括通过互联网进行商品采购与销售,通过互联网对实体企业进行宣传和对其产品进行网络营销，通过互联网为希望得到特定信息的顾客提供信息服务，通过互联网向上网的人们提供虚拟的社区服务。
（二）互联网企业的特点
1.开放式创新
互联网企业的创新并不只是单纯的技术创新，而是指遵循市场的发展,根据市场的需求来创造顾客,将顾客纳入到产品循环体系中来，这样生产出来的产不仅会有市场，还能很好的进行成本控制。
开放性创新是互联网企业最显著的特质，也是其发展基础和决定性的要素。
2.系统竞争
处在互联网行业中的公司都是以一定的核心技术优势来支撑着企业的发展，使本公司明显区别于其他公司。
比如说以围绕某一中心产品而展开的系统的竞争，如围绕着电子商务而形成的慧聪系，及围绕搜索展开的XX。
3.优势互补，利润共享
在互联网行业中，不变的是变化.企业要在未来的发展道路中处于不败之地,就必须懂得分享，学会分享,乐于分享，与其他的企业建立良好的合作关系。
合作关系不仅指的是技术、经验的分享，同时也指利润的分享.这种合作关系能使企业很好的分散风险，达到共赢。
4.产品简化
现阶段的互联网行业主要呈现出了一种“天才创作，傻瓜使用”的模式,Google、XX的搜索引擎服务均具有这样的特征。
产品简化能够便于顾客使用，提高顾客满意度.
（三）相关激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论.
美国哈佛大学教授斯金纳提出强化理论，他强调环境对人的影响作用，认为人的行为只是对外部环境所做的反应，是受外部环境刺激调节和控制的，改变刺激就能改变行为.按照强化理论，只要控制行为的后果（奖励）就可以达到控制和预测人的行为的目的。
所以管理者通过各种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。
强化分为正强化和负强化。
正强化是指人的某种行为给予肯定和奖赏。
形式多种多样，表扬、赞赏、晋升、提级、授予名誉、授予责任和权力等。
负强化是对人的某种行为给与不定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。
措施有批评和惩罚。
强化理论对提高管理水平有着重要的意义。
如果说引起行为靠的是诱发和激励动机，那么，保持和巩固行为或者改造某种行为就要靠强化.对员工的某种行为适时给予正强化，能使员工感到自己成就感和满足感，从而受到鼓舞，更加努力的为组织付出.而对某种行为适时给予负强化,能使员工反省该行为，自觉调整、改正，朝着组织和社会期望的方向行动。
二十世纪五十年代，美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出保健因素理论，又称双因素理论。
赫茨伯格和他的助手们通过调查发现在公司里使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会.如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
根据双因素理论,管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩.公司中应该既要保障保健因素的基础作用，又要适时加大激励因素的鼓舞作用。
三、我国互联网企业营销人员激励机制分析
（一）我国互联网企业营销人员激励方法概况
我国互联网企业营销人员的激励方法主要有以下五种:
1。
薪酬激励状况
我国大多数互联网公司主要实施职级工资制度，在营销这一职系中，企业根据不同岗位资质需求（如见习销售代表、销售代表、销售主管、销售经理）、职责和员工工作绩效支付薪酬。
公司薪酬的构成，以职位评估为基础，根据员工的学历、经验、能力等综合资历和工作岗位的性质，按不同岗位、职级确定其薪酬等级.员工月薪包含岗位工资、津贴、福利补贴和奖金等,全年的薪金收入包括每月现金薪金、各类奖金以及各种年度性福利补贴等。
2.提升人力资本的激励
培训是互联网公司提高员工人力资本的重要表现。
营销人员作为企业利润的最终决策者,作为企业在顾客心目中形象的代表者，各互联网公司不断对营销员工在销售技巧、专业知识和心理素质等方面进行有计划的培训，这在很大程度上提高了营销员工的销售能力.一般情况下公司规模越大，培训量越大，培训效果越好。
3。
非财务激励
一般互联网公司有带薪休假（法定假日、年假日、探亲假、婚嫁、产假、丧假）、出差补贴、节假日礼金、生日蛋糕、年终聚餐、各种娱乐活动、授予荣誉等内容成了许多企业采用的福利激励项目.通常来说，公司规模越大,非物质奖励的项目会越多,数额也会越大。
4.精神激励
在我国精神激励的方式主要是荣誉激励。
荣誉是公司对取得重大成绩、做出突出贡献的优秀员工赋予各种形式的精神奖励。
荣誉激励虽然成本低廉，但效果很好，所以在互联网公司得到广泛采用。
很多互联网公司设立了“月/年销售冠军”、“月/年最佳员工”、“月/年销售冠军团队”等荣誉称号。
公司可以根据绩效考评的结果,将这些荣誉授予绩效较高的员工,通报表彰、颁发荣誉证书并给予一定的物质奖励，还可以通过经验交流会的形式与他人分享经验,这些都能给员工带来精神上的莫大满足。
5。
长期激励——股权激励
由于我国公司法对要上市的公司经营状况要求严格（注册资金不少于人民币5000万，开业时间在三年以上,最近三年连续赢利）。
这些严格的要求限制了我国发展时间较短的互联网企业上市.所以，我国现在上市的互联网公司仍很少,相应的只有少数企业能够利用股票期权对公司员工进行激励。
我国股票期权的对象主要限定在高层管理者和主要技术开发人员.
（二）我国互联网企业营销人员激励出现的问题
考虑到现在是一个供大于求的社会,同一行业会有多个企业在竞争，每个公司都有一定的核心技术优势，支撑着企业的发展,同时使本公司明显区别于其他公司.但技术优势的提升并不是依靠一朝一夕,或者公司出台几项政策就能改变的，它需要公司的政策和资金支持，并且需要公司招聘到合适的技术人员，所以短期来看，互联网各公司的技术差异是是变化不大的.在这样的情况下，营销人员比其他公司更专业的工作表现，决定了公司客户的合作对象选择。
营销人才作为企业的战略资源,其快速流动造成了互联网企业薪酬的多变化与管理的困难。
1。
互联网行业人才高流动率
在员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平.许多互联网营销人才拥有多年跑市场的经验，对市场触觉十分敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会寻找和尝试新的机会。
同时，互联网企业由于高速发展,一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，已形成旧例，故造成市场上人才的高流动。
2。
员工个人发展被忽略
就像在双因素理论中认识到的，“保健因素”固然必要，但它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
在互联网行业中，报酬就是“保健因素”,它是在人们选择职业是比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。
个人发展这个“激励因素”才能对员工起到更大的激励、保留作用。
事实也证明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之,若得不到很好的发展，即便是在本企业拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的企业中去工作。
3。
营销人员薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力，员工之间薪酬等级、薪资区间没有合理差别，薪资分配缺乏公平性和层次性。
在资本快速流动的互联网行业中，营销人员，若薪酬水平过低便很容易被其他企业用高薪挖走；薪资水平过高又会增加企业的人工成本，使企业的产品失去竞争力。
制定内部公平、外部符合市场的薪酬才是留住人才的“良方”。
互联网企业规模的扩大带来的是新的职能和相应的职位的增多，这个时候企业要做的应是对各个职位进行重新评估来准确定位，但许多企业缺忽略了这一点。
公司越来越大，销售经理和高级销售顾问等职位的销售员工拿的报酬越来越高，普通销售人员的工资却没有变化,甚至出现缩水。
薪酬差距的加大不能让其他销售员工感到合理，员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据.
4.员工成就感缺失
员工的流逝不仅仅是上述的原因，还有我们对“员工”一词的错误理解.常规认为员工指职员和工人,而往往忽略管理者也是员工。
只因为对员工一词的理解偏差，形成明显地位划分,区分了整体，造成了偏见，不重视现象，使企业失去了团队精神，失去活力。
其二，注重高级人才，忽略基层人才。
一部分互联网企业非常重视中高级人员的培训，经常让他们去参加各种培训项目,而忽略了对基层营销人员的培养,造成营销人员团队感不足,成就感缺失。
四、A公司营销人员激励的现状和问题
（一）A公司概况
1．A公司介绍
A公司是天津一家专业从事互联网计算机应用、平台运营、网站建设、网页制作及软件设计、销售的科技公司，成立于2009年年初，是一家创业型公司。
公司注册资本100万，位于天津网络公司前五名。
A公司下设技术部、行政部、商务部和客服部，员工人数70余人。
A公司具有较强的设计、研发能力，可为用户提供嵌入式计算机系统产品设计、开发、实施等服务。
随着公司的发展，目前已有自主品牌的四个系列十六项研发项目（软件系统开发、项目系统开发、平台建设开发和网站建设开发）.
A公司自创业以来，先后与北京B公司和山东C公司建立了友好合作关系，共同研发3D建模项目和旷计算品牌推广项目，成功签约数个知名企业，A公司现处于高速发展的创业期。
2.A公司的组织结构
A公司下设技术部、行政部、商务部和客服部。
商务部是A公司内发展与执行客户业务发展计划,建立促销活动,以增加公司客户量为目的的部门。
A公司的商务部人员结构如下：
商务经理（一名）、商务主管（一名）、商务代表（七名）。
公司内共有9个商务部，有员工63人，大多为80后,平均年龄24岁，其中商务经理共9人，主要负责A公司商务部的员工管理、部门业绩完成等各项管理工作;销售主管共9人，主要负责辅助管理人员管理本部门员工，进行部门内部业务培训以及带领部门员工完成业绩。
人员组成结构如图所示：
图2A公司人员结构图
（二）A公司营销人员激励的方法
1.薪酬激励
A公司商务部一直实施岗位工资制，即针对各商务小部的人员特点，设计相应的业绩量，按照个人业绩完成量发放工资。
员工月工资总额计算方法为如下表所示
表1A公司工资结构表
工资类别计算公式
个人本月基本工资岗位工资+各种政策性补贴
个人本月效益工资月完成业绩额*一定百分比
个人月工资总额个人本月基本工资+个人本月效益工资+-各类奖惩
注:
①根据员工所在岗位劳动责任大小、技术要求高低、劳动强度和劳动条件的差异确定岗位工资，A公司商务部岗位工资分为4个等级，１级最低为800元,4级最高为2000元，如表所示：
岗位
工资额
销售经理
2000
销售主管
1500
销售代表
1000
见习销售代表
800
②A公司员工效益工资提成比例如下包所示：
产品
原价
8折～原价
（不含）
6~8折（不含）
6折（不含）以下
网站
业绩提成
业绩提成
业绩提成
业绩提成
模版网站
全额20%
全额15%
全额10％
全额5％
全能网站
全额20％
全额20%
全额10%
全额5％
3D网站
全额20%
全额20％
全额15%
全额10％
中华名企
全额20%
全额20%
全额15％
全额10%
品牌搜索
全额20%
全额20％
全额15％
全额10％
谷歌推广
1/210％
1/25％
禁止销售
禁止销售
商务通
全额20％
全额20％
全额15%
全额10％
交换产品
1/45%
特例特对
特例特对
特例特对
2。
福利措施
A公司按照国家规定的法定假日提供假期，并为公司员工上“四险”（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险）。
另外，公司会为过生日的员工提供生日蛋糕，公司还会为业绩完成优异的员工提供免费旅游的机会以及其他形式的奖励。
3.人力资本的激励
A公司培训主要包括教育培训和技术培训。
教育培训，就是对营销人员讲解行业基本知识和产品的专业指示。
技术培训就是为提高营销人员的销售技巧
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