函授人力资源管理作业.docx
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函授人力资源管理作业
人力资源管理作业
一、选择题（在下列各题给出的答案中，有一个或一个以上的答案是正确的，请选择正确的答案
1、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是人力资源管理的哪一项主要内容？
（）
A、绩效评估B、职务评价
C、人员的选拔与使用D、人力资源规划的制定
2、工作分析，又叫（）或者岗位分析，是整个人力资源管理的基础。
A、绩效分析B、规划分析C、管理分析D、职务分析
3、（）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
A、观察法B、面谈法C、问卷调查法D、典型事例法
4、人的其职、职得其人所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作中的（）原则。
A、双向选择B、公平公正C、能岗匹配D、成本控制
5、三方协调原则是指在第三方的主持下，依法劝说劳资矛盾双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾、解决纠纷，这里的第三方是指（ ）。
A、劳动行政部门B、工会C、法院D、工商局
6、反映测量结果的可靠性或一致性的指标是（）。
A、信度B、效度C、置信度D、准确度
7、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（ ）。
A、360度绩效反馈 B、自我反馈C、绩效评价面谈D、.绩效监控
8、提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案的面试方式称为（）。
A、非结构性面试B、结构性面试C、半结构性面试D、压力面试
9、用来体现员工逐年积累的劳动贡献的工资形式称为（）。
A、基本工资B、工龄工资C、岗位工资D、绩效工资
10、为取得和开发人力资源而作出的价值牺牲的成本称为（）
A、历史成本B、现行成本C、重置成本D、机会成本
11、人力资源的构成内容包括（）。
A体质B、智质C、品德D、心理素质E、能力素养F、情商
12．以下（）项属于企业人力资源规划的范畴。
A、人员的福利计划B、人员数量的补充计划
C、人员的供求平衡计划D、人员的培训计划
13．在岗位分析阶段，通常采用工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法和（）等方法来收集岗位分析所需资料。
A、问卷调查法B、定量分析法C、定性分析法D、典型事例法
14．人员招聘的直接目的是为了（）。
A招聘到精英人员B获得组织所需要的人
C增加单位人力资源储备D提高单位影响力
15．人员招聘的前提有两个：
一是（）；二是工作描述与工作说明书，这两个前提是招聘计划的主要依据。
A人力资源分析B人力资源预测
C人力资源规划D人力资源评估
16、人得其职、职得其人所表示的意思，反映的是人力资源招聘工作中的（）原则。
A、双向选择B、公平公正C、能岗匹配D成本控制
17、人力资本是指个人所具有的（）等经济价值的总和。
A.知识B.社会地位C.技能D.经验
18．招聘中组织各种形式的心理测验，一般而言，此项工作涉及（）等内容。
A、职业能力测验B、创造力测验C、智力测验
D、职业兴趣测验E、个性和心理健康测验
19、反映测量结果的可靠性或一致性的指标是（）。
A、信度B、效度C、置信度D、准确度
20、心理测验实质上是行为样组的（）测量。
A、客观的B、标准化的C、主观的D、模糊的
21．人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（）。
A人力资源需求预测B供需综合平衡C人力资源发展预测
D人力资源供给预测E人力资源费用预算
22、绩效评估，从内涵上说就是对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价；它包含以下几个方面：
（）
A、对评估内容和影响量的识别B、对绩效作出判断和评价
C、对日常工作作出评判D、对评估活动的管理
23、职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行（）的一个综合性过程。
A设计B规划C执行D评估E反馈
24、招聘中组织各种形式的心理测验，一般而言，此项工作涉及（）等内容。
A、职业能力测验B、创造力测验C、智力测验
D、职业兴趣测验E、个性和心理健康测验
25、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（）。
A人力资源需求预测B供需综合平衡C人力资源发展预测
D人力资源供给预测E人力资源费用预算
26、绩效评估，从内涵上说就是对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价；它包含以下几个方面：
（）
A、对评估内容和影响量的识别B、对绩效作出判断和评价
C、对日常工作作出评判D、对评估活动的管理
27、按面试的目的来分，面试可分为以下几种面试（）
A、结构性面试B、非结构性面试C、半结构性面试
D、压力面试E、非压力面试
28、在岗位分析阶段，通常采用工作实践法、工作日志法、观察法、访谈法和（）等方法来收集岗位分析所需资料。
A、问卷调查法B、定量分析法C、定性分析法D、典型事例法
28、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（）
A预测未来的人力资源供给B预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施
29、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？
（）
A人力资源投资报表B人力资源成本报表
C人力资源流动报表D人力资源供给与需求平衡表
30通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？
（）
A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段
31、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度？
（）
A技术等级工资制B职务等级工资制
C结构工资制D多元化工资制度
32、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）
A．岗前培训B．在岗培训
C．离岗培训D．业余自学
33、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）
A．加权B．标度划分
C．赋分D．计分
34、基本工资的计量形式有（）
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
35、人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C．中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本?
（）
A．获得成本B．开发成本
C．使用成本D．保障成本
37、检验测量结果有效性和正确性程度的指标被称为（）
A、信度B．效度C．误差D．常模
二、名词解释
人力资源规划人员招募人员培训绩效评估职业生涯管理、岗位分析人力资源系统优化原理霍兰德的职业类型理论人员培训、人力资源资源开发、知识经济、岗位规范、关键事件法、测验效度、职务分析、晕轮效应、岗位工资、测验效度、人力资源管理、人力资源开发、薪酬、职业生涯
三、简述题
1、平衡记分卡从哪四个方面衡量公司绩效？
请例举每个方面的典型指标。
2、绩效评估中通常存在的主要问题有哪些？
3、简述人力资源规划的制定过程。
4、请比较分析内外部招聘的优缺点。
5、简述人力资源甄选的过程。
6、面试的主要误区有哪些？
7、比较人事管理与人力资源管理有何不同。
8、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？
该原理的基本观点是什么？
9、面试题目的类型有五种，请你各举例说明。
10、简述薛恩的职业锚理论。
11、谈谈360度考核的优缺点。
12、简述构建薪酬体系的公平性原则？
13、试述薪酬制度的设计程序。
三、案例分析题（共50分）
案例1松下公司新员工的“临床”实习
松下公司成为世界性的大公司，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。
松下通常组织新员工到生产第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。
松下公司每年都要招收一批新职员。
这些新职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。
从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。
然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。
于是，就出现了“临床”实习。
松下公司认为：
假如制定销售计划的人没有销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。
另外，就技术人员而言，假如他们没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。
“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。
在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有工作经验的‘临床医生’”。
问题：
1、试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。
2、请结合你所了解的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析。
3、如果把这套培训方法引入我国企业中，请你预测一下会不会出现哪些困难和问题？
案例2A公司的绩效评估
今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。
此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。
A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。
本次的满意度调查问卷采用的事5分等级评分，调查的维度分别是：
工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面。
调查对象为公司全体员工。
今年与去年的调查结果如表1所示：
表1公司全体员工满意度调查结果表
维度
年度
工作认可度
工作报酬
培训与发展
工作环境
工作关系
安全感
信息沟通
今年
2.9
2.4
3.2
3.7
3.3
2.7
2.9
去年
4.2
2.8
3.4
3.6
3.4
3.3
2.9
表2四个部门员工满意度调查各维度比较图
维度
部门
工作认可度
工作报酬
培训与发展
工作环境
工作关系
安全感
信息沟通
销售部门
4.1
3.2
3.2
3.7
3.0
2.9
3.2
研发部门
2.0
2.2
3.8
3.9
3.1
2.2
3.3
技术部门
3.2
2.3
3.5
3.8
3.8
3.0
3.3
行政部门
3.7
2.8
3.3
3.6
4.0
3.3
3.4
问题：
1、根据表1的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。
2、表2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。
在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。
3、结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。
案例3天龙公司的案例
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：
看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。
这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
问题：
人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
案例4:
一家中小型企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
这套方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：
这套方案是否合理可行？
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
实例5：
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?
案例6AB公司的激励问题
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。
由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。
奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。
除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。
首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。
最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。
问题：
请分析该公司现存的问题及根源，并提出解决这些问题的方法。
案例7：
公司人员招聘来源的分析
某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产品牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：
（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；
（2）维修车间主任，3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。
案例8：
科华公司的新员工职前教育
早在20世纪80年代，科华公司面临者许多其他公司也同样遇到的问题：
新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。
但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感到十分沮丧。
工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。
有时，这种情况会延续几星期。
一位新员工说：
“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。
”
科华公司的经理们已经清楚地认识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。
科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步——去学习做什么、怎样做和为什么这样做；去了解公司文化和它的信条。
同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书、离家在外的推销员或工厂的工程技术人员等，提供同样的帮助。
因此，科华公司设计了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个与众不同的特点：
1、它是一个过程而非一项活动。
2、它是以有指导的自我学习为基础的。
新员工对他们自己的学习负有责任。
3、它是长期（15－18个月）和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：
1、从掌握标准和指南的直接主管那里得到指导；
2、通过分配具体工作前与同事的交谈；
3、在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；
4、对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华公司为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。
第一，将前3年员工主动辞职率降低17％。
第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17％。
第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。
第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69％——远远超过了预期3年后降低17％的目标。
科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：
第一年的收益——成本率是8：
1；第二年是14：
1。
根据案例分析：
1、科华公司独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？
2、这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？
3、结合本企业的新员工培训实践，阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
案例9：
招聘歧视
2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省人事厅许可，在成都某报头版显著位置刊登招录行员广告。
其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。
四川大学蒋某为2002届应届毕业生，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报名条件，却无法成为招录对象。
“仅因为身高不够我竟失去了报名资格！
”蒋某感觉受到了歧视，于是依据《宪法》第33条中关于公民在法律面前人人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。
请求法院判令被告该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。
今年1月7日，成都市武候区法院受理了此案。
担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，引用宪法也是不得已，因为一般法律中对于这种歧视行为的处理没有相关规定，也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。
中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公司权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。
在市场经济条件下，竞争主体应当是平等的。
除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是违法。
（摘自：
中国青年报2002.1.19闵捷蔡宇\文）
问题：
1、招工广告中明确身高要求是合法还是违法？
为什么？
2、在其他招工广告中，还有哪些常见的歧视现象？
3、如何区分合理甄选和就业歧视？
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