行政管理专科期末复习资料组织行为学试题及参考答案 精品.docx
《行政管理专科期末复习资料组织行为学试题及参考答案 精品.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行政管理专科期末复习资料组织行为学试题及参考答案 精品.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
行政管理专科期末复习资料组织行为学试题及参考答案精品
共享资料网
《组织行为学》行政管理专科期末复习资料
一、问答题
1、我国学术界按组织泊性质把组织分为哪几种类型？
⑴经济组织。
⑵政治组织。
⑶文化组织。
⑷群众组织⑸宗教组织。
2、如何进行情绪的调适与情感的培养？
（一）情绪的调节与控制
１.保持适宜的情绪状态
２.丰富并端正人们的情绪经验
３.引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展
（二）情感的培养
１.培养高尚的积极的人生观和世界观
２.通过多种途径，丰富人们的情感体验
３.培养幽默感，养成积极的人生态度
3、何谓激励？
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。
激励的含义可从以下几个方面理解：
第一，激励有一定的被激励对象。
第二，激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
第三，是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
第四，这些行为如何能保持与延续。
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
4、有效激励的手段和方法有哪些？
有效激励的手段和方法有：
（一）目标激励
（二）工作激励
（三）持股激励
（四）榜样激励
（五）荣誉激励
（六）组织文化激励
（七）危机激励
5、有效激励应遵循什么原则？
有效激励应遵循的原则
（一）按需激励原则
（二）组织目标与个人目标相结合原则
（三）奖惩相结合原则
（四）物质激励与精神激励相结合原则
（五）内在激励与外在激励相结合原则
（六）严格管理与思想工作相结合原则
6、内聚力有何作用？
群体内聚力在群体存在和发展过程中，有着重要的作用，主要有：
1.满意感。
2.沟通。
3.敌意。
4.生产率。
5.对改革的阻碍。
6.群体意识。
7、人际交往应遵循哪些原则？
人际交往应遵循：
㈠平等原则
㈡互利原则
㈢信用原则
㈣相容原则
8、弱势群体的保护与管理有什么措施？
弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。
通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。
就目前而言，要解决这三个方面的问题：
1.社会的公正、公平和正义的问题。
2.社会保障制度。
3.建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。
9、菲德勒认为影响领导工作的主要因素是什么？
德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。
（1）职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。
（2）任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。
（3）菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的。
10．影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？
组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。
这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。
压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。
人是有区别的，具有不同个性的人，对同样的压力却有相反的反应。
如现代社会中当企业裁员和进行重组时，经理人员便经历到了工商业史上最为严厉的压力考验。
老板们的压力感除了来源于变革的快节奏外，现在生意场上发生的事情也会对他们的日常生活产生影响。
除了生产和销售指数在不断地攀升外，其他事情却好象都在下滑：
企业运作费用预算、差旅费补助、花销账目、工资增长、晋升机会等等。
最令经理人员痛苦的是，他们本来是为构建组织、增强企业实力而服务的，可现在却要他们拆自己的台；本来需要增加员工，壮大企业力量，而现在却恰恰相反，不得不面临裁员的选择。
11、什么是组织文化？
企业文化的构成内容？
组织文化较为全面的一种解释是：
组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。
在企业中通常称它为企业文化。
组织文化的结构一般分为三个层次：
物质层、制度层和精神层。
从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。
所谓显性内容就是指那些以精神的物化产品和行为为表现形式的，人通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。
它包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几部分。
组织文化的隐性内容是组织文化的根本，是最重要的部分。
它虽然隐藏在显性内容的背后，但它直接表现为精神活动，直接具有文化的特质，而且它在组织文化中起着根本的决定性作用，因此，我们在研究组织文化的内容时，要牢牢抓住这些隐性内容，作为根本点和出发点。
组织文化的隐性内容包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神。
二、案例分析
案例1：
怎样处理人际关系
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：
“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：
阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：
“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：
“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。
加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。
如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：
“你想不想来点咖啡”?
在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。
阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：
他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了：
明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：
（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?
（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
（3）正确处理好人际关系方面的原则是什么？
案例1
参考答案或提示：
1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例2：
《王义堂现象说明了什么？
》
不到两年换一个，换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。
1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。
第二年实现利税525万元。
第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。
当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢?
难!
有人说：
“让王义堂试试吧!
”。
王义堂?
这提议让大家一愣，他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢?
可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办的公司，个个盈利。
县里与王义堂签订了委托经营协议。
王义堂交10万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还抵押金本息，还可按30%的比例得到奖励。
谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：
全厂413名职工，其中行政管理人员113人，厂长一正八副，各自为政。
一个科室有五、六个人，天天没事干。
来三五个客人，是一、两桌相陪；来一个客人，也是一、两桌相陪，20个月吃掉30多万元。
上任后，王义堂把原来的9个正、副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。
他规定，职工犯错误只允许三次，第四次就开除。
不过，他到底也没开除一个人，倒是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。
于是，企业每小时水泥的产量从过去的五、六吨提高到十多吨。
起初，有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意，但王义堂早上5点钟就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心，最终让职工认可了。
针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案：
厂长、经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。
这不是纯经济学所能研究和解决的问题，在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。
⑴王义堂现象说明了什么?
⑵在当前，研究王义堂现象有何现实意义?
案例2
参考答案或提示：
1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。
同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。
2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：
A、国企改革应首先从企业领导人入手；
B、国企改革的关键是管理创新。
要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。
C、国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。
案例3：
建造“大家庭”
企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。
但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。
这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。
香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。
他成了称雄一方的“证券大王”。
“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。
“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：
“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。
这样的气氛能激发员工的创造性。
在这里工作，成就肯定比别的机构大。
”
实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。
这样，一种奇妙的力量就自然形成。
这种力量之大是难以形容的。
为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。
他曾声明：
服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。
新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。
冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。
在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。
他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。
他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。
如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？
如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。
因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。
在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。
为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。
许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。
思考题：
1．冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？
2．你从该案例中得到什么启示？
香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？
案例3
参考答案或提示：
1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。
正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。
香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。
案例4：
固定工资与佣金制
实例：
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
上班头两年，小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。
到去年他就己经是推销员中的姣姣者。
尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。
他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。
在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
问题：
１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？
试用亚当斯的公平论来解释
２、小白能否算一位高成就激励者？
试用麦克利兰的标准来说明。
案例4
参考答案或提示：
１、亚当斯公平理论认为：
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
２、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：
第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
三、选择题和判断题
第一章
单项选择题
1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。
反映了组织行为学的：
A.多层次性B.多学科交叉性C.两重性D.实用性
B
2．科学管理学派把组织中的人看作是：
（）
A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。
A
3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（）
A.理性的经济人；B.社会人；C.自我实现的人；D.复杂人。
B
多项选择题
1．组织行为学的特点有：
A.边缘性B.综合性C.两重性D.多层次性E.实用性
ABCE
2．组织行为学研究的层次有：
A.个体B.群体C.组织D.集体E.环境
ABC
3．组织行为学的研究方法包括：
A.调查法B.谈话法C.实验法D.个案研究法E.观察法
ABCDE
判断改错题：
1、织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学。
错，织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究（一定组织中）人的行为规律的一门科学。
2、组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。
对。
第二章
单项选择题
1．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：
A.气质B.个性C.能力D.性格
B
2．决定人的心理活动动力特征的是：
A.气质B.能力C.个性D.性格
A
3．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：
A.自我B.本我C.超我
B
4．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整
体行为特征，这种知觉属于：
A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应
B
5.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：
（）
A.自我B.本我C.超我
A
6.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：
（）
A.自我B.本我C.超我
C
7.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：
（）
A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质
A
8．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（）
A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质
B
9．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（）
A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质
C
10．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难
A.多血质B.胆汁质C.粘液质D.抑郁质
D
11．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（）
A.性格；B.个性；C.气质；D.能力。
A
12.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是
A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。
A
13.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（）
A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。
C
14.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（）
A.知觉防御；B.晕轮效应；C.首因效应；D.定型效应。
D
15.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（）
A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。
A
16.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（）
A.价值观；B.态度；C.信念；D.思维。
B
多项选择题
1．影响人的行为的因素有：
A.个人主观内在因素B.心理因素C.客观外在环境因素
D.生理因素E.人群团体因素
AC
2.影响人的行为的内在因素主要有（）
A.生理因素B.心理因素C.文化因素
D.经济因素E.政治因素
ABCD
3.影响人的行为的外在因素主要有（）
A.组织内部的环境因素B.组织外部的环境因素C.政治因素
D.经济因素E.文化因素
AB
4．人的行为特征有：
A.自发的B.有原因的C.有目的的
D.持久性的E.可改变的
ABCDE
5．影响个性形成的因素主要有：
A.先天遗传因素B.家庭C.后天社会环境因素
D.文化传统E.社会阶级和阶层
AC
6.希波克拉底划分的气质类型有：
A.多血质B.粘液质C.胆汁质
D.黑胆汁E.抑郁质
ABCE
7．社会知觉主要包括：
A.对人知觉B.人际知觉C.角色知觉
D.因果关系知觉E.自我知觉
ABCD
8．知觉偏差主要表现有：
A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应
D.近因效应E.定型效应
ABCDE
9．当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：
A.改变行为B.改变态度C.引进新的知元素
D.不予理采E.重新进行角色定位
ABC
判断改错题
1、关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。
对。
2、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。
错，影响个性形成的因素，既有先天遗传因素，（也有后天社会环境因素）。
3、由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。
错，由本我支配的行为（不）受社会规范道德标准的约束。
4、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。
对。
5、态度是天生的。
错，态度（不）是天生的
第三章
单项选择题
1.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。
A.尊重需要B.交往需要C.安全需要D.生理需要
A
2.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。
A.增加自己的投入B.减少自己的投入
C.努力增加B的报酬D.使B减少投
升级会员 