人力资源练习题.docx

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人力资源练习题

第一章与第二章中文辅导练习（导论与人力资源）

一、单项选择题（在备选答案中有一个是正确的，将其选出并将它的标号写在题括号内）

1．人力资源是在一定范围内的人口中的（）的总和。

A．劳动能力B．劳动力

C．资源D．人才资源

2．传统人事管理的中心是（）

A．人B．物C．财D．事

3．传统人事管理将人视为（）

A．资本B．价值C．生产力D．成本

4．近代史上第一个被公认而具有明确独立管理职能的人事管理部门是（）

A．1902年在美国B．1902年在英国

C．1904年在美国D．1904年在英国

5．人是”经济人”这一人性假设所对应的时期是（）

A．奴隶制B．封建制

C．资本主义上升时期D．资本主义初期发展阶段

6．19世纪末20世纪初，美国出现了被称为科学管理的（）

A．泰罗制B．法约尔制

C．莱顿制D．米勒制

7．人力资源管理是（）

A．以人为本B．以事为本

C．以财为本D．以资源为本

8．当今世界人力资源管理已被当作什么决策来对待（）

A．资源战略B．经营战略

C．组织战略D．开发战略

9．经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素，称为（）

A．能源B．资源C．资财D．财富

10．国家规定的未成年人口是指未达到（）

A．14岁B．16岁C．18岁D．17岁

11．人力资源是由数量和（）两个方面构成。

A．定量B．质量

C．劳动力D．人口

12．求业人员属于（）

A．现实人力资源B．后备人力资源

C．非人力资源D．正在被使用的人力资源

13．人力资源的存量是劳动人口数乘以（）

A．劳动能力总水平B．劳动者的平均年龄

C．劳动者的科技含量D．人均劳动能力水平

14．自然资源转换为社会财富的决定性因素是（）

A．人力资源B．科学技术C．管理水平D．先进设备

15．社会财富多样化程度的决定性因素是（）

A．科学技术B．人力资源C．自然资源D．管理水平

二、多项选择题（在备选答案中有二个至五个是正确的，将其全部选出并把它们的标号写在题后的括号内，错选、多选或漏选均不给分）

1．人力资源的存在形式有（）

A．现实的人力资源B．潜在的人力资源

C．正在被使用的人力资源D．尚未被使用的人力资源

E．非人力资源

2．传统人事管理中人与事的关系包括人与事的（）

A．数量关系B．层次关系

C．结构关系D．组织关系E．质量关系

3．传统人事管理的职责是（）

A．组织B．协调C．控制D．监督E．决策

4．在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设（）

A．人天生是勤劳的B．人天生是懒惰的

C．人是经济人D．人是自然人

E．人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

5．人力资源管理的特点有（）

A．以人为本B．把人力当成资本

C．把人力资源开发放到首位

D．人力资源管理部门被视为生产与效益部门

E．人力资源管理被提高到组织战略高度来对待

6．人力资源包括（）

A．求学人口B．就业人口

C．求业人口D．家务人口

E．未成年非劳动人口

7．人力资源的特点有人力资源的（）

A．能动性B．增值性

C．再生性D．时效性E．永恒性

8．劳动者劳动能力的提高主要依靠下列投资（）

A．营养保健投资B．科学技术投资

C．教育培训投资D．管理水平投资

E．基础设施投资

9．管理学认为一个单位或组织的工作一般可分为（）

A．决策层B．领导层

c．管理层D．执行层E．操作层

10．传统人事管理与现代人力资源管理的区别为（）

A．管理理念不同B．管理内容不同

C．管理模式不同D．管理手段不同

E．在组织中的地位不同

三、问答题

1．简述人口、劳动力、人力资源与人才资源的区别。

2．简述人性假设与人事管理的发展阶段，并说明它对人力资源管理的意义。

3．与传统人事管理相比，人力资源管理有哪些特点?

4.现阶段中国企业人力资源管理存在的主要问题？

四、案例

摩托罗拉的人力资源管理

摩托罗拉人力资源部分为两大块,即功能部门和业务部门。

功能部门内又有八大职能。

1、招聘。

有人专门负责从各种渠道挖掘人才;有人专门负责校园招聘;有人专门关注“平衡”,在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例,在中国则主要是平衡男女比例。

2、培训。

摩托罗拉设有专门的培训机构──摩托罗拉大学,它不但培训内部员工,也对客户开设培训课程,同时也进行一些外部培训。

在培训内容上,有管理方面的,也有技术方面的。

3、薪资福利。

摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度,包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。

人力资源部每年都要进行市场调研,按工种、职位调查同行业的薪资水平,调查当地的经济增长速度,有多少大公司将进入当地投资,整个市场形势如何,从而制定有竞争力的薪资福利体系。

4、组织发展。

根据业务发展方向,制定本地员工的发展计划,然后落实。

比如,根据公司的长远发展,预计5年以后本地需要哪些层次共多少个管理者?

这些管理者从哪里来?

公司内部可以供应多少,如何培养他们?

还有多少需要来自外部?

与此相关的,要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。

在公司业务发生变化的时候,比如,两个部门要合并,或者合并进来一家公司,那就要负责重新设计组织结构。

5、信息系统部门。

把与人力资源有关的信息放到网上,使一些程序化的行政工作自动化,员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息。

6、员工关系。

这块工作可以分为两类,主动的和被动的。

主动的,是宣扬企业文化,提高员工的团结向上的主人翁精神。

人力资源部有定期出版的刊物。

每季度组织管理层员工的聚会,以及每周随机地选取几名员工与高层管理交谈,促进沟通。

被动的,如婚、丧、纠纷等事情的处理。

此外,工会、常委也放在这一块。

7、保安部。

保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。

8、员工服务。

包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。

摩托罗拉人力资源部的另一大块在业务部门内部。

摩托罗拉在主要业务部门都设有或大或小的人力资源部门,他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况,制定相应的人力资源解决方案,比如要招聘什么人（报给招聘部门执行）、员工考核（把考核结果上报给功能部门,从而影响员工的薪酬、培养等）。

他们既受该区域人力资源经理（全面负责功能部门

和业务部门的工作）的管理。

同时,还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报,又要服从于该区域业务部门的发展需要。

　　1.摩托罗拉公司的人力资源管理部门是什么组织结构？

　　2.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理职能上发生了哪些变化？

第1章作业答案      参考答案

一、单项选择题

1．A　　2．D　　3．D　　4．A　　5．C　　6．A　　7．A　　8．C

9．B　　10．B　　11．B　12．A　　13．D　　14．A　　15．B　

二、多项选择题

1．AB　　　2．ACE　　　3．ABCD　　　4．ABCE　　　5．ABCDE

6．ABCD7．ABCD　8．AC　　9．ACDE　　10．ABCDE

三、简答题

　　1．高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，它是由拥有较多科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成，人们通常将其称为人才资源，它在人类社会发展中起着独特的作用：

（1）人才资源是促进经济增长的主要因素；

（2）人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用；（3）人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用。

　　2．人性假设构成人事管理哲学，在人事管理发展史上，曾出现过三种不同的人性假设：

（1）人天生是懒惰的，因此只有使用暴力的办法强迫他们从事劳动，马克思把其称为“棍棒政策”阶段。

这种人事管理政策和手段，存在于奴隶制、农奴制和资本主义初期发展阶段；

（2）人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动，因此采用物质引诱的办法去引诱人从事劳动，它存在于资本主义上升时期，马克思称其为用“饥饿政策”进行管理；有些书把前两种归为一种。

（3）自我人假设：

人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。

这种人事管理是和经济的发展与科技的进步密切相关的，新的人事管理哲学必然使人事管理的方针、政策和手段等发生根本性的变化，产生新型的人事管理。

人们把建立在新的人性假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理。

　　3．

（1）以人为本，把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素；

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值；（3）把人力资源开发放到首位；（4）人力资源管理被提高到组织战略高度来对待；（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

　4．主要表现为六点：

第一，许多企业对人力资源管理的理解和掌握系统性不强，不了解各种人力资源管理职能之间的内在联系，做了许多工作，但是效果却不是很好，比如在没有明确岗位职责以及没有建立绩效管理体系的情况下，反复改革企业内部的薪酬制度和收入分配办法。

第二，一些企业对人力资源管理的认识过于简单化，期望依赖一些现成的技术手段解决人力资源管理中的许多问题；比如利用人力资源测评软件解决人员的甄选问题。

第三，很多企业对学习其他企业的人力资源管理实践很有积极性，热衷于各种所谓的人力资源管理模式或措施，但是在如何适应本企业的实际情况方面研究不够，存在许多照抄照搬的现象。

第四，许多企业在人力资源管理方面盲目地追求许多新的要领和潮流，但是却并不理解这些要领和技术在中国企业中适用性，比如员工持股以及企业文化方面的问题。

第五，企业中的大多数直线管理人员对自己所承担的人力资源管理责任认识不到位，对企业整体人力资源管理水平的提高是一个很大的制约，例如，在绩效过程中，不认真按照要求操作，评价的随意性和主观性很强；在招聘过程中不主动配合人力资源部的工作；管理方法不当导致关键员工流失等等。

第六，大多数中国企业中的人力资源管理人员都是非专业出身，没有受过专门的人力资源管理专业知识培训，理论基础和实践经验都不足。

第三章辅导练习（职务分析与职位设计）

一、选择题（正确答案有一个或多个）

1．工作要素是工作中最小的不能再分解的（）单位。

　A．行动B．动作C．体力D．行为

2．（）是在一定时期内组织要求个体所承担的一项至多项责任。

　A．工作要素B．职责C．任务D．岗位

3．工作类型又称为（）。

　A．工作能力B．工作形式

　C．工作种类D．工作族

4．企业组织岗位信息收集的主要内容包括（）。

　A．访谈法B．观察法

　C．工作日记法D．全面调查E．问卷调查法

5．职务调查的方式主要有（）。

　A．问卷法B．访谈法C．观察法

　D．抽样调查E．随机调查

6．职务调查的内容主要包括（）。

　A．职务工作任务的性质B．本职务的数量

　C．职务的名称、在职人员的姓名D．职务的责任

　E．担任本岗位所需要的体力

7．工作描述书的内容主要包括（）。

　A．工作条件B．工作关系C．任务与职责

　D．任职人员的详细信息E．绩效标准

8．工作分析最终结果是工作描述和（）。

　A．工作岗位调查B．工作岗位评价

　C．工作说明书D．工作（职务）规范

9．工作规范书又称职务资格要求，主要内容包括（）。

　A．学历要求B．知识、技能要求C．心理素质要求

　D．工作环境E．工作关系

10．工作分析的步骤可分为（）。

　A．准备阶段B．调查阶段C．分析阶段D．完成阶段

二、判断题

1．职责是由一个或多个工作要素组成。

（）

2．工作说明书是对人不对事，而工作规范书是对事不对人。

（）

3．在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。

（）

4．在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

（）

5．工作说明书是对企业某类职务的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面描述。

（）

6．工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动。

（）

7．在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述书”和“工作规范书”。

（）

8．在企业岗位的数量是无限的（）。

9．在企业岗位的数量被称为编制（）。

10．在企业岗位是以人为中心而设置的，岗位可以随人走。

三、问答题

1．岗位调查的意义主要有哪些?

2.比较收集工作分析信息方法的优缺点。

3.举例说明工作分析在企业人力资源管理中的作用。

四、案例

究竟是谁的错？

A公司是个生产汽车零配件中型公司，大学刚毕业的小李到该公司从事人力资源管理工作，在工作的过程中发现该公司的人力资源工作存在一些问题，如工作岗位的职责要求很不明确，没有详细的工作内容，工作要求和规范，也没有相应的成文典章制度，员工的职责几乎是凭借自己的理解和仅存自觉性来履行的。

这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由出现人浮于事，经常扯皮现象。

特别让他吃惊的是有一次他到车间去查看员工的工作情况时，意外地发现甲乙车间的通道里堆满了杂物和废品，影响车间人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让甲车间小王负责清理时，小王却说那不是他们车间的事，不关她的事，她只负责她们车间的卫生，还说：

要清理也可以，但若增加工作量，则应增加工资待遇，小李听后非常生气，但又觉得小王说的似乎有些道理。

于是小李又到乙车间却了解情况。

乙车间的人说那过道堆的杂物和废品都是甲车间的人干的，应由他们处理。

这样，公说公有理，婆说婆有理，互相推诿。

垃圾事件一推就是两个星期，两个车间的员工既然全都熟视无睹，无人问津，此情此景小李看在眼里急在心理。

他意识到这个小事情反映了大问题。

他还观察该公司的一些其它岗位都存在类似的问题。

所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位，不清晰，一旦出问题，互相推诿，有了好事却争先邀功，员工土气低落，效益低下。

总之，该公司的人力资源管理处在非常的初期阶段，这不能不说是个失败。

1.公司为什么会经常扯皮？

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上，车间主任要求操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是职位说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查职位说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫工作。

但服务工同样拒绝，理由是职位说明书里也没有包括这类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是做好清扫工作。

车间主任威胁服务工说要解雇他，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意清扫，但是干完以后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉以后，审阅了机床操作工、服务工和清杂工的职位说明书。

机床操作工的职位说明书上规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的职位说明书上规定,服务务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到,即时服务，但也没有包括清扫工作。

清杂工的职位说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。

1.服务工为何投诉?

如何防止类似的事情重复发生?

五、实例

工作说明书实例

（1）

职务名称：

招聘专员

职务代码（编码）xs-kr-200

所在部门：

人力资源部

工资等级：

9-13级

直接主管：

人力资源经理

工作概述：

制定招聘计划，负责招聘工作实施和招聘工作的监控

主要任务和职责：

1．制定和执行企业的招聘计划；

2．制定监督和完善企业的招聘制度；

3．安排应聘人员的面试工作；

4．设计面试工作流程；

5．安排应聘人员面试工作；

6．应聘人员材料保管和应聘材料及证书鉴别；

7．负责建立企业人才库；

8．完成上级交办的其它任务；

绩效衡量标准：

1．上交的报表和报告的时效性和建设性；

2．工作档案的完整性；

3．应聘人员材料的完事性

职业道路：

招聘经理及人力资源部经理（补充工作环境）

工作环境：

一般办公室环境

工作说明书实例

（2）

1．工作名称：

注册护士

2．工作概述：

负责病人从入院到转院的全部护理。

护理包括病情监测、治疗计划实施、治疗效果的评估。

每个注册护士对值班期间的护理负责，并能预见患者未来病情的需要。

在保证专业护理标准的前提下指导助手的工作。

3．工作关系：

监督下列人员的护理：

注册见习护士、助理护士、勤杂工。

合作者：

协助护理部。

外部关系：

医生、患者和患者家属。

4．资格：

教育：

授权护士学校毕业。

工作经历：

关键护理要求具有一年的医疗／外科护理经验（有特殊护理经验者不限，应届毕业生可以考虑非重要职位）。

证书要求：

持有注册护士证书或者被政府许可。

5．身体要求：

能够屈体、运动或帮助运转100斤以上的重物。

能在8小时值班中站立或行走80％以上的时间。

视力和听力敏锐。

6．责任：

a．评估患者的体力、感情和心理状况。

标准：

在患者入院l小时之内或者至少每次值班时出具一份书面诊断。

按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员。

．

b．撰写患者从入院到出院的护理书面计划。

标准：

在患者入院24小时之内设计出短期和长期的目标。

然后每次值班时，根据新的诊断，检查和修改护理计划。

．

c．实施护理计划。

标准：

在日常护理病人中，要按照但不局限于书面的《注册护士技能手册》，在指定的护理区域内，应用这些技能。

同时，以一种系统的和及时的应用方式，完成患者护理活动，并恰当地重新判定轻重缓急。

职位名称：

高级系统工程师

所在部门：

集团信息中心

直接上级（职位）：

信息中心经理/财务总监

工资等级：

4

所辖人员：

20

分析日期：

2002.04.03

别名：

信息技术总监

部门编号：

定员：

人

工资水平：

/年

分析人：

批准人：

工作目标与职责：

制定、评价各类信息系统方案，确保集团范围的各类信息系统高效、稳定、安全运行，跟踪最新IT技术发展和IT技术在企业管理中的最新应用，持续推动IT技术在企业管理中的应用，为集团范围的所有IT相关事务提供专家咨询和建议，为集团培训高级IT技术人才。

工作内容：

了解集团战略规划和业务规划，提出相应的IT战略规划。

根据某种特定的业务对IT的要求，提出相应的IT方案（软件、硬件、投资）。

寻找合适的软硬件供应商，比较、评价各家方案。

制定招标书中的技术要求，从技术上评价供应商。

参加IT采购招标会。

制订IT服务外包计划。

组织对外技术交流。

评价考核系统组（办公自动化、ERP系统管理、网络管理、NT管理、数据库管理）负责人工作绩效。

提出人员岗位安排建议和人员需求

审核关键IT技术岗位工作说明书。

参与集团IT产业发展战略制定。

参与集团IT相关的业务谈判和接待。

不定期总结集团IT应用情况。

不定期参加各种IT研讨会和用户交流会。

编写高级技术人员培训教材。

培训高级IT技术人员。

组织技术骨干做IT技术难题攻关。

组织内外资源处理重大IT事故。

组织人员测试IT技术方案

关注最新IT技术发展，预测其发展前景。

21、完成上级领导交办的其它任务。

任职资格要求：

受教育水平：

大学计算机或相关专业本科以上学历

工作经历：

在本公司工作5年以上，任工程师职务3年以上，本岗位见习1年以上

3年大型数据库管理经验

3年程序编写经验

3年UNIX和NT管理经验

2年网络管理经验

2年项目管理经验

专门培训：

网络安全培训3天，AIX系统管理5天，AIX高级系统管理5天，INFORMIX系统管理5天INFORMIX性能调整4天ATM网络原理2天项目管理5天INTERNET电子商务5天ERP原理5天SAPR/3模块培训15天SAPBASIS培训5天TCPIP原理3天CISCO网络管理5天

专业技能、证书与其他能力：

很强的自学能力和沟通能力，能快速理解掌握一门IT新技术，对IT技术发展敏感，有较强的项目管理能力，有中级以上英语听说写能力（CET6），掌握如下IT领域的基础理论并具有2年以上的实践经验；

操作系统（具有NT和至少一种UNIX经验）

网络原理（至少掌握以太网和ATM网络原理）

编程语言（至少掌握两种以上编程语言，其中必须有一种为4GL）

数据库（掌握标准SQL和至少两种大型数据库）

计算机原理（要求学习过专门的课程）

体能要求：

所用工具及设备：

各种电脑和网络设备，会议设备，交通工具。

工作环境特征：

办公室，会议室，电脑机房，培训教室

工作时间特征：

50%时间正常上下班，30%时间离开办公室，20%时间不确定（加班或晚下班）

有密切关系的其他岗位和人员：

信心中心所有成员，信息中心招标委员会，所有需要使用IT技术的部门领导和业务骨干，高层领导，外部软硬件供应商、服务提供商、同行、媒体。

所需记录文档及传送部门、人员：

通知、培训教材、会议纪要、工作完成结果及建议考核标准：

集团信息系统稳定运行，采用的各种IT方案性能价格比高于平均水平，企业信息化管理水平在同行中领先。

备注：

本岗位属于技术岗位，但也有很多管理职能，较少从事具体的技术工作，但要求有很强的技术背景和很宽的知识面和丰富的实践经验，考核方式应该采用管理人员的考核办法和技术人员考核办法相结合的方式。

工作规范书实例

职务名称：

招聘专员

年龄：

50岁以下

性别：

男女不限

学历：

大学本科以上

工作经验：

曾从事人事招聘工作两年以上

专业知识与技能：

熟悉和了解招聘业务相关的法律知识及术语；有较强的语言表达能力，能准确清楚地向应聘者介绍企业的情况，并巧妙地解答应聘者提出的各种问题；观察能力强，能快速把握应聘者的心理；具有较强的逻辑处理能力，能将多项并行事物安排井井有条；攻关能力强，能准确把握同行招聘情况。

一般技能：

熟练运用计算机，独立工作能力强，能适应高强度的工作

其他要求：

有驾照；愿意加班；愿意出差。

某公司工作分析计划实例

为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效地在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职务适应企业的发展趋势，特计划在2000年3月份对企业某些部门重新进行职位分析，具体计划如下：

1．进行职位分析的职务

（1）行政部行政文员。

（2）市场部销售经理。

（3）企业发展部公共关系经理。

2．职位分析样本

出于职位经验、职位完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员工的职位作为职位分析样本：

（1）行政部行政文员王娜。

（2）市场部销售经理郭超。

（3）企业发展部公共关系经理王素朝。

3．职位分析方法的选择

由于各样本的职位性质不同，特采用不同的职位分析方法：

（1）行政部行