最新中级经济人力资源练习题第九章薪酬福利管理.docx

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最新中级经济人力资源练习题第九章薪酬福利管理

第九章薪酬福利管理

一、单项选择题

1.薪酬对员工的作用不包括（）。

A.个人价值体现

B.支持企业变革

C.心理激励功能

D.基本生活保障

2.对于追求（）的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。

A.成长战略

B.稳定战略

C.集中战略

D.收缩战略

3.确定薪酬体系的基础是（）。

A.薪酬水平

B.工作分析

C.薪酬控制

D.薪酬调查

4.（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

A.工作分析

B.工作评价

C.薪酬调查

D.薪酬预算

5.（）是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

A.福利

B.津贴

C.奖金

D.补助

6.（）是销售职位普遍使用的一种奖励制度。

A.计时制

B.佣金制

C.行为鼓励计划

D.管理奖励计划

7.个人奖励计划的优点不包括（）。

A.降低了监督成本

B.有利于员工个人技能的发展

C.较易操作，易于沟通

D.能够更好的预测和控制劳动力成本

8.（）是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票。

A.现股计划

B.期货计划

C.期权计划

D.期股计划

9.下列关于福利的描述错误的是（）。

A.以国家的强制法令及相关规定为依据

B.以企业的盈利能力为依托

C.以非货币薪酬和延期支付形式为主

D.向员工提供的

10.一套好的福利计划应具备的特征不包括（）。

A.亲和性

B.灵活性

C.战略性

D.特色性

11.（）是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。

A.弹性福利计划

B.利润分享计划

C.员工持股计划

D.企业年金计划

12.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是（）。

A.基薪+津贴+养老金计划

B.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

C.基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划

D.基本薪酬+津贴+以"分配权"、"分配权"期权形式体现的风险收入+养老金计划

13.下列关于股票期权的特征表述错误的是（）。

A.股票期权是一种权利而不是义务

B.收益人必须购买公司股票

C.股票期权是公司无偿给予经营者的

D.股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值

14.销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成，这种薪酬方案称为（）。

A.纯佣金制

B.基本薪酬加佣金制

C.基本薪酬加奖金制

D.基本薪酬加佣金加奖金

15.下列不属于自上而下的薪酬成本预算方法的缺点的是（）。

A.不能很好的控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本

B.不利于调动员工的积极性

C.降低了预算的准确性

D.缺乏灵活性

二、多项选择题

16.当企业采取不同战略时企业的薪酬管理是不同的，下列说法中正确的有（）。

A.采用稳定战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低

B.采取收缩战略的企业,在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大

C.采取创新战略的企业,其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

D.采取成本领先战略的,企业在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大

E.采取客户中心战略的企业其薪酬体系会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬

17.与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调（）。

A.灵活性

B.激励性

C.战略性

D.沟通性

E.敏感性

18.薪酬结构设计的步骤包括（）。

A.确定薪酬等级数量及级差

B.确定薪酬水平变化范围

C.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

D.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度　E.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

19.常见的个人奖励计划有（）。

A.佣金制

B.计时制

C.计件制

D.拉克收益分享计划　E.行为鼓励计划

20.下列属于短期奖励计划的有（）。

A.绩效加薪

B.一次性奖金

C.月/季度奖金

D.现股计划　E.期股计划

21.法定福利主要包括（）。

A.收入保障计划

B.员工服务计划

C.社会保险

D.法定假期

E.住房公积金

22.福利管理的流程包括（）。

A.福利计划

B.福利预算

C.福利执行

D.福利沟通

E.福利评价和反馈

23.下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有（）。

A.准公务员型--承担政策目标的大型、特大型国有企业

B.一揽子型--各类企业

C.非持股多元化型--追求企业效益最大化的非股份制企业

D.持股多元化型--股份制企业

E.分配权型--面临特殊问题亟待解决的企业

24.驻外人员的激励薪酬包括（）。

A.基本薪酬

B.困难补助

C.驻外津贴

D.流动津贴

E.福利

25.在薪酬成本的控制中，控制基本薪酬主要是要控制（）。

A.加薪的时间

B.加薪的规模

C.工时数量

D.员工数量

E.员工的覆盖面

【参考答案】

一、单项选择题

1.B【答案解析】对员工的作用：

基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现。

2.A【答案解析】稳定战略和集中战略：

因此在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

收缩战略或精简战略：

采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还试图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。

3.B【答案解析】工作分析及职位评价为确保薪酬的公平性奠定基础。

4.C【答案解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

5.C【答案解析】奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

6.B【答案解析】佣金制，是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。

7.B【答案解析】个人奖励计划的优点：

个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。

同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。

8.A【答案解析】所谓现股计划指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票

9.B【答案解析】福利是以企业自身的支付能力为依托

10.C【答案解析】特征：

亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性

11.D【答案解析】企业年金计划，是一项企业向员工提供的养老保险计划，是员工退休后获得的收入，即员工在职期间通过缴纳一定的保险费和投资运营进行进行资金积累，待退休后方可享用。

12.C【答案解析】A准公务员型B持股多元化型D分配权型

13.B【答案解析】股票期权的特征包括：

股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可不买公司股票;股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;股票期权是公司无偿给予经营者的。

C与B矛盾，C对B错

14.B【答案解析】基本薪酬加佣金制:

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。

在这

种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。

15.A【答案解析】缺点：

缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的

积极性。

二、多项选择题

16.CDE　【答案解析】A稳定战略和集中战略收缩B战略或精简战略。

17.ABCD【答案解析】控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪时间和员工的覆盖面

18.ACDE【答案解析】步骤：

确定薪酬等级数量及级差、确定薪酬变动范围与薪酬变动比率、确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度、确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

19.ABCE【答案解析】包括：

计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划

20.ABC【答案解析】包括：

绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划

21.CDE【答案解析】社会保险（一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险）、

法定假期、住房公积金

22.ABDE【答案解析】福利计划-福利预算-福利沟通-福利的评价与反馈-福利计划的成本控制

23.ACD【答案解析】准公务员型、一揽子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配权型

24.BCD【答案解析】激励薪酬，主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴。

25.ABE【答案解析】AC控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。

由于基本薪酬增加的主要动因是内部公平性要求、市场状况变动等因素的推动，因此还要对这些源头因素实行管理和调控。

第九章薪酬福利管理

（一）知道、了解

薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略

薪酬的作用

1.对员工的作用：

基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现

2.对企业的作用：

改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员工、塑造和强化企业文化、支持企业变革

战略性薪酬管理的核心：

在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策

当企业采取不同战略时，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异

薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义

薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义

区间中值级差的含义——公式为：

PV=FV/（1+i）

红圈职位、奖金（浮动薪酬）、一次性奖金、个人奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收入保障计划、员工服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划（自助餐计划）、企业年金计划、利润分享计划、员工持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部自我保险、指定服务计划、住房公积金、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣金制、人工成本

薪酬成本的控制：

控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段

企业人工成本

1.人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出，其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一

2.常用的人工成本分析指标有三类：

人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标

例题：

某电脑软件公司共有员工40人，其中包括4名管理人员，23名销售人员，8名专业人员。

（1）销售人员可以获得的薪酬形式有（）。

A.佣金加奖金

B.佣金

C.基本薪酬加佣金

D.基本薪酬加奖金加佣金

【答案解析】ABCD

（2）为了保证薪酬的公平性，人力资源部应进行（）。

A.薪酬调查

B.人员调整

C.工作结构调整

D.人员调入

【答案解析】A

（二）掌握

战略性薪酬管理

1.适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：

成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略

2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理：

创新战略、成本领先战略、客户中心战略

3.全面薪酬战略

1）以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略

2）4个步骤：

评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策（4个）、

执行战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进行再评价

3）例题：

一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（）

A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构

B.实施高于市场水平的基本薪酬

C.实施不高于竞争对手的薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新给予足够的报酬和奖励

【答案解析】AD采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化;

在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大

新的薪酬体系的应用原则

1.当新的薪酬水平高于原有薪酬的职位

原则：

只要将这些职位按照工作评价结果划等归级，薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放

2.当新的薪酬水平低于原有薪酬的职位

原则：

①保留这部分员工的原有薪酬

②对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，短期内可以采用津贴或保留工资的形式处理

③企业必须对“红圈职位”的员工进行培训

④调整到与现行薪酬相适当的职位上去

⑤还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应，但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平来执行

3.例题：

某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。

A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留

B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去

C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬

D.辞退该员工

【答案解析】B

关于薪酬管理的陈述，正确的是（）。

A.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约

B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略做出薪酬决策

C.全面薪酬管理以成本控制为中心

D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步

E薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略

【答案解析】ABE

个人奖励计划

1.常见的有5种：

1）计件制（简单计件制、多计件制和差别计件制）

2）计时制（标准工时制、哈尔西奖金制和罗恩制）

3）佣金制（单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制）

4）管理奖励计划

5）行为鼓励计划

2.个人奖励计划的优点：

降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通;

同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中

3.个人奖励计划的缺点：

由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工

的个人绩效;此外个人奖励计划会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展

4.例题：

专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用（）。

A.纯佣金制

B.高基薪加低佣金或奖金

C.低基薪加高佣金或奖金

D.纯基薪制

【答案解析】B

短期奖励计划

1.绩效加薪——确定员工在第二年可以得到的基本薪酬

2.一次性奖金（优势/不足）

3.月/季度奖金（公式）

4.特殊绩效奖励计划（提高了薪酬的灵活性和自发性）

长期绩效奖励计划

1.将衡量周期界定在一年以上，支付通常是以三到五年为一个周期

2.长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长期资本积累打下良好的基础

3.主要形式：

现股计划、期股计划以及期权计划

4.例题：

若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。

A.斯坎伦计划

B.改进生产盈余计划

C.拉克计划

D.行为鼓励计划

【答案解析】B

法定福利

1.社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险

2.法定假期，一般包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期

3.住房公积金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，属员工个人所有

企业补充福利

1.收入保障计划，包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划

2.员工服务计划，包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划

例题：

下列员工福利中，不属于法定福利的是（）。

A.社会保险

B.法定假期

C.收入保障计划

D.住房公积金

【答案解析】C法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。

福利管理：

员工服务计划福利、福利计划、福利预算、福利沟通

1.福利沟通（三要素）

1）企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标

2）必须通过合适的渠道来传播这些信息

3）沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语

2.一套好的福利计划应具备以下一些特征：

亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性

3.福利计划的成本控制：

福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发

销售人员薪酬

1.销售人员的薪酬主要是以结果为导向的

2.总的来说，可以分为4种：

纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金

例题：

关于佣金制的说法，错误的是（）。

A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式中华会计网校

B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成

C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

【答案解析】C佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。

教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。

驻外人员薪酬

1.基本薪酬，可以采用下列三种方法确定：

基于本国薪酬的方法、基于东道国的方法、基于总部的方法

2.激励薪酬，主要包括驻外津贴、困难补助和流动津贴

3.福利，由标准福利和额外福利组成，标准福利包括保障计划和带薪休假;额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、待薪休假及津贴

（三）运用[一]

薪酬体系设计的步骤

1.明确企业基本现状及战略目标——建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构

2.工作分析及职位评价

1）职位评价的目的：

主要是为了解决薪酬的内部公平性问题

2）职位评价的作用：

①确定职位等级序列②为确保薪酬的公平性奠定基础

3.薪酬调查

1）薪酬调查的目的：

主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题

2）薪酬调查的途径：

收集相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置

4.确定薪酬水平——可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以实行混合策略

5.薪酬结构设计

1）薪酬的内部一致性和外部竞争性

2）一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等

6.薪酬预算和控制——通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制

7.例题：

实现薪酬内部公平的手段是（）。

A.工作分析

B.绩效考核

C.工作评价

D.薪酬调查

【答案解析】C本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤;薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

薪资结构设计的步骤

1.确定薪酬等级数量及级差，主要方法：

恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、划分薪酬等级

例题：

职位越高，相邻两个职位薪酬等级之间的差异比率越大，这种确定薪酬等级的方法叫做（）。

A.恒定绝对级差法

B.变动差异比率法

C.变动级差法

D.恒定差异比率法

【答案解析】B

2.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

1）一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素

2）所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些

3）薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况

3.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

1）薪酬区间中值反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况

2）企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。

大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右。

员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100%;新员工的薪酬比较比率通常较低。

3）薪酬区间渗透度，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置

薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

4.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

1）没有交叉重叠或交叉重叠很少——薪酬水平差异过大（2个方面）

2）薪酬等级划分示意图（如图9-1）处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都比较大;而处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小

3）薪酬等级之间的交叉程度取决于薪酬等级内部的区间变动比率与薪酬等级的区间中值之间的级差

例题：

关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是（）。

A.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小

B.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小

C.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

D.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大

【答案解析】B本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。

薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大

团队奖励计划

1.基于团队的奖励计划——薪酬分配的方法可以有多种：

1）当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增强团队成员之间的合作。

2）当企业为避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员，则可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配方法。

3）当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬。

2.收益分享计划（特点、优缺点、计算）

1）他根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本的降低等给团队中的员工支付奖金

2）最为普遍的、最重要的收益分享计划有：

斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划

典型福利计划的设计方法

1.弹性福利计划

1）一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利

2）选择的前提：

a.企业必须制定总成本约束线

b.每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目

3）弹性福利计划的实施方式四种类型：

附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划

例题：

企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于（）。

A.标准福利计划

B.核心福利计划

C.附加福利计划

D.混合匹配福利计划

【答案解析】A本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。

2.企业年金计划

1）与社会养老保险制度相比，企业年金具有5个特点

2）至少需4个要素的支持：

建立运行规则、制定税收优惠政策、设立经办机构、建立风险预防和担保机制

3.利润分享计划

1）目的：

刺激生产、提高员工的信心和士气，同时增强员工的忠诚度，改善劳资关系

2）企业基金提取额度的计算通常的2种情况

3）基金额度的分配，较为常用的是通过计算员工年薪收入占所有计划参加者年薪总和的比例来进行分配

（三）运用[二]

4.员工持股计划

1）特点：

①持股人或任购者必须是本企业工作的员工②员工所认购的股份在转让、交易等受到一定的限制

2）股份认购形式可以有4种：

①员工以现金认购;

②通过员工持股专项贷款资金贷款认购;

③将企业