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组织行为学01
第一章组织行为学导论
组织行为学是管理学理论中的重要分支，它不是与其他管理理论同时产生的，而是管理科学理论发展到一定阶段才产生的，至今已有近百年的发展历史。
它有自身的发展特点、研究内容和研究方法。
第一节组织行为学的概念和研究内容
一、组织行为学的概念
组织行为学是运用系统分析的方法，研究工作组织中人的心理和行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。
从这个概念中，我们可以体会以下几点：
1．组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性
组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。
人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。
2．组织行为学的研究范围是工作组织中人的心理与行为规律
组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是只研究工作组织范围内的人的心理与行为的规律。
这种组织的范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的工商企业、社会团体、事业单位以及国家机关等组织。
研究这种组织中的人的心理和行为规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为规律。
因此组织行为学又可以分为：
个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。
3．组织行为学的研究方法是系统分析的方法
组织行为学不是孤立地研究一个组织中的个体、群体和组织的心理和行为，而是运用系统分析的方法来研究它们。
从系统观来看，把个体的人放在群体这个较大的系统中来研究，个体就是群体的子系统，而很多的群体又组成一个组织，因此，群体又是组织这个大系统的子系统。
它们均自成系统而又相互密切联系不可分割。
又由于它们都处在社会环境这个更大的系统中，相互联系相互作用，因此它们又都是社会环境的子系统。
4．组织行为学的研究目的是预测、引导、控制人的行为，以达到组织既定的目标
组织行为学在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是采取相应的措施变消极行为为积极行为，以实现组织预期的目标，取得最佳的工作绩效。
二、组织行为学的研究内容
组织行为学是现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性、边缘性学科。
它的研究对象主要是人的行为激励、探索人的行为规律、提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高组织管理效能的目的。
组织行为学研究的主要内容有：
1．个体心理与行为
所谓个体心理，确切地说是个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现出的心理现象。
个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等。
个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。
组织行为学研究个体行为的共同规律，目的在于对它进行引导和控制，使之符合组织目标。
或者说，通过对个体心理与行为的研究，探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
2．群体心理与行为
组织中的人们总是处在一定的关系之中，这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。
要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与沟通以及群体中的人际关系等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
3．领导心理与行为
领导行为是影响组织、群体和个体行为，进而影响组织生产或工作效率的一个关键因素。
虽然领导者作为普通个人，领导班子作为一般群体，有其一般性规律，但在管理活动中，由于他们的特殊地位、角色身份、职责与功能，决定了他们的特殊性和重要性，有必要专列课题来研究。
领导行为研究的内容主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题。
领导行为研究的目的在于为领导者的选拔、培训与考核提供理论依据，为提高领导艺术水平和领导效率服务。
4．组织行为与组织效率
组织行为直接关系到组织自身的生存和发展。
同时，组织又是个体和群体实现某种目标的工具，组织状况直接影响个体或群体的行为效率。
因此，对于组织行为的研究具有十分重要的意义。
组织行为研究的内容主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。
组织行为研究的目的在于：
分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。
三、组织行为学的学科性质
组织行为学作为一门学科，具有其自身的特点。
1．组织行为学的跨学科性
组织行为学是以行为科学（主要指心理学、人类学、社会学）、管理学（主要指人力资源管理学、组织管理学）的概念、理论、模式和方法为主要知识基础，同时吸取了政治学、经济学、历史学、生物学、生理学等社会科学和自然科学中有关论述人类行为、心理的内容，充分体现了这门科学的跨学科性。
2．组织行为学的层次性
从系统观来分析，组织行为学的研究对象可分三个层次：
组织中的个体行为，包括知觉、学习、个性、价值观、态度、动机和挫折等；组织中的群体行为，包括群体的形成、类型、动力、特征、规模、群体建设和群体决策等；从整个组织角度研究成员的行为，包括领导、权力、沟通、冲突、组织结构设计、组织发展与变革以及研究外部环境与组织的相互关系，包括环境的变化、环境对组织的影响、组织对环境的反作用等。
3．组织行为学的两重性
这是组织行为学最为突出的一个特点。
两重性并不意味着缺乏科学性，它的两重性来自下列两个方面：
（1）多学科性
组织行为学的研究内容既涉及普通心理学、生物学、生理学等不具有阶级性的自然科学，又涉及社会学、社会心理学等明显具有阶级性的社会科学。
组织行为学的研究对象——人是具有两重性的。
无论是个体的人还是群体的人，把人作为劳动力和作为人与人的关系是不同性质的两个问题。
一方面把个体和群体作为生产力的一个要素，即作为劳动者来研究，是没有阶级性的，也就是说通过劳动者的劳动不断创造出物质产品，发展了社会生产力。
另一方面，不管是个体的或群体的人绝不能孤立存在，总是在一定社会环境中相互联系相互影响存在的，因此人不仅具有一种生产力的最活跃的要素——劳动者这种自然属性，而且还具有一种人与人关系中的社会人的属性。
调整这种人与人的关系则属于调整和完善生产关系的问题。
鉴于不同社会制度下的生产关系的性质不同，所以组织行为学所研究的人又具有社会属性。
（2）管理的两重性
一方面管理作为对人们共同劳动的协调和指挥，这是其一般性和共性，反映了社会化大生产的共同规律，是人类生产实践中形成的共同文明成果。
这种管理的共性方面不受社会制度的制约，不管资本主义的还是社会主义的社会化大生产都需通过协调和指挥来进行管理。
另一方面，管理又是一种监督劳动。
这种监督劳动是一种社会属性的职能，不同的社会制度是不一样的。
这种管理的两重性，也就决定了专门研究管理领域内人的心理和行为规律的组织行为学也具有两重性。
对这种两重性的分析，使我们清楚地看出组织行为学除了不同的社会制度下具有不同的阶级性外，还具有一切社会共同具有的科学性方面，而后者也正是我们可以吸收和借鉴的。
第二节组织行为学的产生与发展
任何一门科学都不是某位哲人主观臆造出来的，而是有一个漫长的萌芽、产生与发展的历史过程。
组织行为学的产生和发展，也经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，具有丰富的理论基础。
组织行为学作为科学理论经过了“近代管理理论”、“人群关系学说”、“行为科学”三个阶段，同时吸取了其他科学理论的内容（如图1-1所示），使组织行为学更加充实、丰富。
图1-1组织行为学理论基础
一、近代管理理论
近代管理理论的发展为行为科学的萌芽奠定了基础。
1．理论先驱们的贡献
（1）亚当·斯密（1723—1790）。
1776年3月，亚当·斯密的《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）一书出版，立即震动了国内外学术界。
该书不仅建立了资产阶级古典政治经济学的殿堂，而且成为马克思创立政治经济学的主要理论来源，同时为近代管理理论的产生提供了极其重要的理论准备。
《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点，并系统全面地阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用。
劳动分工理论对于管理理论的发展起到了十分重要的作用，后来的专业分工、管理职能分工、社会分工等理论，都与斯密的这一学说有着“血缘关系”。
斯密有句名言：
“请给我以我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东西。
”斯密认为：
人们在经济活动中追求个人利益，正因为每个人都有利己主义，所以，每个人的利己主义又必然被其他人的利己主义所限制，这就迫使每个人必须顾及他人的正当利益，由此而产生了社会利益，社会利益正是以个人利益为立脚点的。
这就是所谓“经济人”观点，后来成为整个资本主义管理的理论基础。
“胡萝卜加大棒”的管理方式便是在这种理论基础上产生的。
（2）罗伯特·欧文（1771—1858），英国著名的空想社会主义者。
罗伯特·欧文是一位被人们遗忘了的管理大师，在以往所有的管理学论著中，他都是名不见经传的。
然而最近几年来，他的管理实践和管理理论却得到了越来越多的有识之士的重视。
欧文在企业管理实践中，对于影响劳动生产率的人的因素进行了长期的观察研究，提出“人是有生命的机器”的观点。
他认为，既然对于没有生命的机器予以保养，能提高生产率，那么，给予有生命的机器以同样的保养，其丰硕成果是可想而知的。
欧文嘲笑同行的制造商，说他们不懂工厂管理中人的因素的重要性，指责他们宁愿花大笔钱购买最好的机器，而不愿以稍高一点的代价购买劳动；宁愿把时间用来改进机器，使劳动专业化和开支减少，而不愿意对人力资源进行投资。
他说，如果把钱用来改善劳动者的条件的话，那么，它给你带来的收益将不是5%、10%或15%，而是50%，甚至100%。
他还说，对人所表示的关心，有助于减轻“人类苦难的积聚”。
企业管理中没有对人的关心，长期获取丰厚的利润将是困难重重。
因此，欧文在管理企业中能注意运用灵活稳健的人事政策和处事方法。
在管理中重视人的作用和地位，欧文可以说是最早的一个。
（3）查尔斯·巴比奇（1792—1871）。
在亚当·斯密对劳动分工进行分析的基础上，他进一步对专业化的有关问题展开研究，1832年发表了《机器与制造业的经济学》一文，指出劳动分工可以缩短学会操作的时间，可以节约变换工序所费的时间，可以促进专用工具和设备的发展等。
他根据对制造程序和工作时间的研究成果，提出了以专业技能作为工资与奖金基础的原理，成为后来“科学管理”的理论基础。
（4）汤恩。
美国人汤恩1886年发表的《作为经济学家的工程师》一文直接点燃了“管理运动”的火星。
他指出：
管理问题同工程技术一样重要。
这个重要的论点当时没有得到应有的重视。
随着工业大规模的发展，经营管理面临种种复杂问题。
以往的管理者即工厂主，凭个人经验实行管理，已远远不能适应生产发展的要求了。
管理一个大的企业，一个系统，需要有专门才能的职业管理人员，建立各项负责制，代替资本家的个人管理。
汤恩认为，管理应当作为一门专门的学问，从工程技术领域中独立出来，有管理才能的人，应该经过生产技术和行政事务两个方面训练，并在具备经验的人员中选拔。
2．科学管理的诞生
弗雷德里克·泰勒（1856—1915）是整个科学管理运动的灵魂，被誉为“科学管理之父”。
弗雷德里克·泰勒出生在美国费城一个富裕的律师家庭。
还在青少年时代，他就醉心于科学研究，充满着革新和创新精神。
当时，律师被认为是崇高的职业，父亲对他寄予厚望，要他继承衣钵，成为光宗耀祖的著名律师。
泰勒虽不负所望，考入了哈佛大学法学院，但不幸因眼疾和神经性头痛而中途辍学。
面对挫折，泰勒毫不妥协，决心开辟新路。
从1875年开始，他到费城一家水力机械厂做了四年艺徒，后转入费城米德维尔钢铁公司当技工。
由于他勤奋工作，在管理方面崭露头角，六年之内便得到了闪电般的提升，从工长、车间主任、主任机械师，一直升到公司总工程师，在此期间他不仅通过自学获得了斯蒂文斯工艺学院机械工程学位，更主要的是积累了丰富的管理经验，这使他得以对工资制度、作业分析、工时测定、生产进度、车间组织、人员选择等一系列有关管理的基本问题，进行了深入研究和大量的试验。
通过长期的管理实践，泰勒总结出了侧重研究车间生产活动的管理原理和方法，先后发表了《计件工资制》、《工厂管理》以及《科学管理原理》等论著。
1911年，《科学管理原理》一书的面世标志着科学管理从此诞生。
什么是“科学管理”？
泰勒说：
“科学管理不过是一种节约劳动的手段而已，也就是说，科学管理只是能使工人取得比现在高得多的效率的一种适当的、正确的手段而已，这种手段并不会大量增加比工人现在更重的负担。
”具体来说，包括两个方面的内容，一是怎样提高管理人员的工作效率，二是怎样提高工人的劳动生产率。
在生产组织方面强调建立各级责任制，企业的管理者应当负起管理职责，而不是企业主。
在工资支付方面制定“级差计件工资制”，明确按规定方法工作，超过标准定额，以高工资率计件，以资奖励，否则一概以低工资率计件。
这种管理方法不仅大大刺激了工人劳动生产率的提高，而且也大大增加了企业主的利润收入。
泰勒的一生，花了大量精力来研究如何提高效率，因此，许多人称赞他“在效率这条大河里游若蛟龙”。
同时，泰勒认为一切管理问题都能够而且应该采用科学方法，主张一切工作方法都应该通过考察并由管理人员决定。
他把管理的职能概括为四点：
①搜集、分析、整理企业所有的经验数据，制定和不断完善科学的工作方法。
②对工人进行严格的挑选和培训，充分发挥他们的潜力。
③在工人和管理人员之间培养合作精神，确保工人按规定方法努力工作。
④在管理人员和工人之间进行明确适当的分工，使管理任务的完成有保证。
对泰勒的管理理论与实践，列宁曾深刻地指出：
泰勒的科学管理，一方面是为资产阶级服务的，是榨取工人血汗的制度；另一方面，它又是一系列最丰富的科学成就。
所以他号召苏维埃俄国要研究泰勒制度，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来。
泰勒于逝世前三周在克列夫兰广告俱乐部发表了一次演说。
他在演说中对于自己取得的成绩是这样评估的：
“我的理论绝非万应灵丹，更非最终真理。
科学管理的每个步骤，从来就是一种演变，而不是一成不变的刻板理论，随着实践的发展，我的理论也必将被后人所突破、修正，甚至推翻，我随时准备抛弃自己的任何理论和方法，而支持新的更为科学的理论和方法——这并不是我的悲哀，而是我的最大欣慰。
因为，这是科学发展的自然法则。
”泰勒的这段“自我估价”，被后来许多有作为的管理学家铭记于心。
泰勒作为科学管理之父是众所公认的，但其科学管理的创立、传播和发展与他的一大批合作者和追随者的共同努力、支持是难以分开的。
其中，特别是亨利·甘特、弗兰克·吉尔布雷斯夫妇、哈林顿·埃默森等人，他们在不同的领域，进行了孜孜不倦、锲而不舍的研究，对科学管理运动作出了重大贡献。
（1）亨利·甘特（1861—1919），早年当过泰勒的助手。
他在其代表作《工业的领导》（1916年发表）和《工作组织》（1919年发表）中，提出了工作进度原理，发明了用图解法来阐明计划，从而有可能较好地进行管理控制活动。
这种图表被称之为甘特图表。
它在X轴上表示计划的工作任务及其完成情况，在Y轴上表示所花费的时间。
甘特图表可以说是现代的“计划评审技术（PERT）”的先驱，有的社会历史学家甚至把它看作是20世纪最重要的社会发明。
但甘特的贡献并不止这些。
他认为金钱不是刺激工人努力生产的唯一因素，并提出比泰勒“级差计件工资制”优越的“计件奖励工资制”，以“工作安全感”进一步激励工人更好地工作。
这种制度在美国实行后取得了很大成功。
（2）弗兰克·吉尔布雷斯（1868—1924），被人誉为“效率的祭司”。
他是瓦工出身，以动作研究闻名于世。
吉尔布雷斯为了研究动作和时间，发明了两种技术：
一种是把手工劳动分解为若干个基本动作，以便通过严格的分析、检查和改革，去掉多余的动作，达到最高效率；二是发明了“计算轨迹摄影”，即用摄影机配以计秒表把工人劳动时动作的速度、方向清晰地记录和显示出来，以便深入地分析研究。
吉尔布雷斯的研究和写作，得到了他的妻子莉莲·吉尔布雷斯的多方面的帮助和合作。
莉莲·吉尔布雷斯是美国第一个获得心理学博士的妇女（同时获得哲学博士学位），她从哲学和心理学的角度对人的工作行为的研究，给了吉尔布雷斯很大的影响。
他们的结合，被称为现代管理学的运气。
（3）莉莲·吉尔布雷斯，被称为管理第一夫人。
她非常关心工作中人的因素，而她的丈夫则关心效率。
使人感兴趣的是，吉尔布雷斯夫妇研究得出的结论是：
引起工人不大满意的，并不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心。
列宁曾称赞吉尔布雷斯夫妇的工作是：
“在资本主义制度下朝社会主义发展的技术进步的一个极好的例子。
”（《列宁全集》第39卷，第155页。
）
（4）哈林顿·埃默森（1853—1931）。
1910年，埃默森在州际商务委员会为反对美国东北铁路公司提高货运费作证时，声称只要采用科学管理，铁路系统每天可节约100万美元。
他的讲话对科学管理的价值无疑是一种有力的宣传。
1912年，他发表了《十二项效率原则》，其主张完全贯穿了科学管理的基本精神。
埃默森除了积极推行效率观念之外，还注意学习军队所采用的人员编制的经验以及顾问的地位作用，事实上，他本人就是第一个管理学顾问。
泰勒的合作者和追随者尽管在许多方面不同程度地各自发展了泰勒的思想和技术，但总的说来，仍是对工人生产过程进行研究，以提高劳动效率为主要目的，可谓殊途同归，相得益彰。
3．古典组织理论的创立
古典组织理论的创始人亨利·法约尔（1841—1925）出生于法国一个小资产者家庭，19岁毕业于矿业学院。
1860年进入康门塔里·福享宝特矿业公司。
从此，他在这个公司度过了自己的整个职业生涯，先后担任该公司的工程师、经理、总经理。
1892年，由于康门塔里的矿藏濒于枯竭，该公司即与新的矿井和炼铁厂合并，成立了康曼包矿业公司。
法约尔在77岁退休之前，对这个满目疮痍的公司残局精心改革整顿，终于使它起死回生，再度兴旺发达。
法约尔除了有长期管理大企业的丰富经验外，还担任过法国陆军大学和海军学校的管理学教授，他的理论不仅适应于工商企业，而且对政府、教会、军队等都具有指导意义。
法约尔是第一个明确提出和阐述“一般管理”理论的人，法约尔在泰勒科学管理原理的基础上进一步明确和充实了管理理论。
他认为就管理职能而言，它只是经营六项职能之一。
一个企业的经营必须具备：
技术生产职能、营业购销职能、财务筹用职能、会计统计职能、安全保护职能以及经营管理职能。
与这些职能相对应的是各种能力：
技术能力、营业能力以及管理能力等。
他根据自己长期的管理经验，提出了著名的14项管理原则。
（1）分工。
劳动专业化是各种机构、团体进步和发展的正常方法，不只适用于工人，而且适用于一切管理人员。
（2）权威和责任。
权威和责任是互相联系的，委以责任而不授以相应的权威是组织上的缺陷。
（3）纪律。
纪律是管理所必需的，没有纪律，任何机构、团体、事业都难以办好，纪律应该尽可能明确、公正。
（4）统一命令。
一个组织中的某一个人只能接受一个上级的命令，否则，权力会受损害，纪律就有危险，秩序要被打乱，稳定将遭破坏。
（5）统一指导。
具有同一目的的集体，只能在一个领导和一个计划指导下协同力量，必须统一行动。
（6）个人利益服从整体。
领导应公正地协调每个下属同整个集体之间不同方面的利益，并经常地进行监督。
（7）人员报酬。
报酬必须公平合理，尽可能地使个人与单位双方满意。
特别要注意关心职工的健康、教育、道德以及收入的稳定性，改善他们的生活和工作条件，加强培训和教育。
（8）集中。
任何单位集权和分权的程度，不能千篇一律、固定不变，应根据其规模、条件、经理人员的个性、道德、品质，以及从属人员的可靠性等因素来确定。
（9）等级链。
从最高级别到最低级别的各级领导，管理人员之间应该建立关系明确的权威等级链结构，以保证上下沟通灵敏。
（10）秩序。
不仅应该“物皆有位，物在其位”，以保证工作效率，而且必须“人皆有位，人称其职”，使每个职工都处在他能最好地做出贡献的职位上。
（11）公平。
管理必须对每一个职工以同样的原则和态度来处理问题，才能建立公正和平等的气氛。
（12）工作稳定。
人事不断变动，工作将永远不能顺利完成。
（13）首创性。
首创性是事业壮大的巨大源泉。
（14）集体精神。
强调必须注意保持同一集体中团结、协作、融洽的关系。
法约尔还提出了五种管理要素。
（1）计划。
指管理人员为制定组织行为方针而进行的全部活动。
（2）组织。
指确定工作任务和权力结构的所有活动，它具体表现为对组织的人、财、物的调配。
（3）指挥。
即对下属的行动给予指导。
包括通过与下属进行双向交往了解下属，对下属作出估计以及当下属不称职时解雇他们。
（4）协调。
调和组织各部门以及全体职工的活动，促使他们走向一个共同的目标。
（5）控制。
对计划、制度等的执行情况加以检查，发现错误及时纠正，以保证实际活动与计划目标的一致性。
法约尔不仅深入研究了组织理论和管理行为，而且进一步把管理理论系统化和普遍化了。
法约尔的管理理论，绝大多数被实践证明是正确的，它不仅在当时，而且直到现在，仍对管理理论与实践有着重大的影响。
与法约尔同时代的德国社会学家韦伯，以及美国著名的管理学家穆尼、古里克、厄威克、戴维斯等人，从不同的方面丰富和发展了法约尔的理论。
（1）马克斯·韦伯。
作为著名的社会学家，韦伯教授对近代管理理论的贡献是提出了“理想的组织机构模式”。
这样的模式至少应该：
①成员间有明确的任务分工；②上下级间有职、权、责分明的结构；③组织内部任何人都必须遵循共同的法规和制度；④上下左右是工作与职位之间的关系，不应受个人情感的影响；⑤选拔、任用任何人都必须一视同仁，严格掌握标准。
这样，行政组织体系就具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，才具备提高工作效率的条件。
（2）詹姆士·穆尼。
根据自己作为企业家的工作经验，与赖利合著的《组织原理》一书中，认为管理是指导、激励别人的方法和技术；组织是把各种不同职责或职能联系成一个协调的整体的方法。
据此提出了做好管理的三条原则：
①以统一行动为目标的协调原则；②以授权、尽责为基础的等级原则；③以专业化分工为前提的职能原则。
穆尼还把工作职能分为三种：
决定组织目标的职能、执行组织目标的职能、对计划执行情况进行分析的职能。
（3）林德尔· 厄威克。
厄威克长期从事管理方面的领导和咨询工作，他把穆尼的思想与泰勒、法约尔的理论联系起来，得出一种看法，认为管理是一个由计划、组织、控制三个主要职能构成的过程。
他采纳了法约尔关于计划职能的分析，穆尼关于组织职能的分析，提出了三个职能以及相应的预测、协调、指挥三项指导原则。
厄威克工作的意义在于他把近代管理理论的两大流派综合起来，使他们得以统一在更高的层次上，集中反映了管理的本质。
从亚当·斯密到厄威克，近代管理的两大流派，对管理的不少基本问题作了研究和回答，在管理发展的历史上，他们的贡献得到了应有的肯定和承认。
但是必须承认，以泰勒为代表的科学管理学派，虽然在当时把企业管理提高到了一个新的水平，为现代管理理论奠定了基础。
但是，它把管理工作的重点放在提高生产率，完成生产任务方面，而对于人的感情、积极性的充分调动，根本不予考虑，并且把人看作是单纯的“经济人”，一切活动均出自于经济动机，只强调个人作用，反对集体行为。
法约尔、韦伯等人研究的出发点也是“如何管理人”，在组织结构上的基本倾向和独裁式的管理，只能强调组织形式，而不尊重人格，只强调成文法律的规定，而不允许根据客观情况的变化作任何灵活的处理。
由于他们把人都看成了“经济人”，把工人看成是机器的附属品，只强调科学性、严密性，而忽视了人是活生生的感情动物，这样就激起了广大工人的不满和反抗，再加上生产和科技的
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