中小企业绩效考核存在的问题和解决方法.docx
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中小企业绩效考核存在的问题和解决方法
长沙理工大学继续教育学院
2010届本科毕业设计（论文）
题目：
中小企业绩效考核存在的问题和解决方法
班级：
学号：
************
姓名：
XXX
指导教师：
XXX
2012年3月
中小企业绩效考核存在的问题
和解决方法
学生姓名：
XXX
学号：
************
所在函授站：
班级：
指导教师：
XXX
完成日期：
2012年4月
第1章绪论………………………………………..1
1.1研究目的与意义
1.2国内外研究现状综述
1.3本文的主要研究内容及研究思路
第2章企业绩效考核基础理论…………………….5
2.1企业绩效考核的内涵
2.2企业绩效考核的基本内容
2.3中小企业绩效考核的意义
第3章中小企业绩效考核存在的主要问题………..7
3.1财务考核制度的不健全
3.2财务考核目标的不明确
3.3财务考核方案的不科学
3.4财务考核方法的不适用
3.5财务考核过程的形式化
3.6财务考核结果利用不当
第4章应对中小企业绩效考核问题的对策……….10
4.1健全财务考核的制度
4.2明确财务考核的目标
4.3建立科学的考核指标
4.4制定合理的考核方法
4.5强化考核过程的监控
4.6充分利用考核的结果
第五章结论………………………………………21
参考文献……………………………………………..22
摘要
企业的绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要工作，其重要性和必要性己经被很多企业所接受。
中小企业也开始在财务管理部门建立绩效考核制度和体系方面进行积极探索。
财务管理部门的绩效考核具有很强的专业化特点，不同的发展阶段、不同战略背景下的企业，财务部门的绩效考核方法、结果的运用等各不相同。
本文以目前国内中小企业绩效考核为例，通过对中小企业财务人员和部门方面的绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业财务职能部门绩效考核的解决办法。
关键词：
中小企业；绩效考核；问题；解决办法
第1章绪论
1.1研究目的与意义
财务管理也称企业财务管理或公司理财。
财务管理是基于企业客观存在的财务活动和财务关系而产生的。
企业的经营过程，实际上是企业所占用资金在各种形态下的不断转化，并且最终达到其增值目的的过程。
而资金的运转构成了企业的财务活动，所谓财务活动是指资金的筹集、运用、收回及分配等一系列行为。
从整体上讲，它包括：
筹资活动、投资活动、日常资金营运活动、利润分配活动。
在现代企业管理中，绩效考核发挥着越来越重要的作用。
一方面，绩效考核为企业员工的调配和任用、确定员工劳动报酬、制定员工培训计划等人力资源管理工作提供客观依据；另一方面，通过绩效考核，企业对员工进行相应的奖励或惩罚，从而形成对员工的有效激励。
中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。
中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，且在资金、技术、人才方面存在明显的不足，为了提升竞争力，许多中小企业试图通过加强绩效考核，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。
在推行绩效考核的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。
如何根据中心企业的特殊性和企业经营的实际，科学、合理、公正地量化并考，考核财务部门的管理水平，是当前中小企业需要认真研究的现实课题。
为正确处理好考核和企业经营行为的关系，需要进一步完善财务考核体系，确保资产增值质、量，增强后续发展能力，做大做强中小企业。
与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。
这些导致企业在推行企业的财务的管理时，不可能像大企业那样，可以通过庞大的财务管理团队或者组织进行资金的运营和周转，企业的管理者往往也是投资者，当企业做大时财务的管理就需要绩效考核来参与。
中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的对部门的针对性如何。
特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。
特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。
本文认为中小企业在实施财务部门的绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的解决措施，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
1.2国内外研究现状综述
财务考核是指报告期财务指标实际完成数与规定的考核指标进行对比，确定有关责任单位和个人是否完成任务。
财务考核指标，应是责任单位和个人能够承担责任并可控制的指标，一般根据所分管的财务责任指标进行考核，使财务责任指标具有制约财务活动、加强财务管理的作用。
财务考核的形式是多种多样的：
有的应按计划指标绝对额进行考核，如对制造费用、管理费用中的某些固定费用的考核，实行计时工资制度时工资总额的考核以及企业利润额等的考核；有的应按计划指标的相对数进行考核，如对成本降低率、销售利润率、流动比率以及材料耗用额等的考核；有的应采用评分方法进行综合性考核。
随着市场竞争加剧，内外部环境的剧变，国内很多企业已经意识到绩效考核的重要性。
为加强财务管理、提高业绩，不少企业正在努力尝试建立绩效评价体系，但总的来说，大多只和任务目标及薪酬挂钩，与员工的晋升和职业生涯的发展脱节，运转良好的很少。
国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效考核，并且不少专家也热衷于举办各种各样的讲座，为企业绩效管理和考核体系建设提供咨询的平台，但是仅仅有这些还是不够的。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处在起步阶段，而且有不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核发展的初步研究，因此，绩效考核与管理的改革之路任重而道远。
国内绩效考核方面的研究内容主要分为两部分:
一部分主要是对西方绩效管理发展的阶段进行划分和区别，另一部分是对西方管理理论中关于考核方法进行研究，将西方的绩效考核管理体系在做实证检验分析，通过检验修正以提高绩效考核体系在企业管理中的适用性。
1.3本文的主要研究内容及研究思路
本文以目前国内中小企业内部财务管理方面的绩效考核为例，通过对中小企业财务管理的绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业绩效考核的解决办法。
论文的结构安排是这样的:
第一章是绪论，主要论述论文的研究目的与意义、关于绩效考核的国内外研究现状综述以及本文的主要研究内容及研究思路；第二章主要论述企业绩效考核基础理论，包括企业绩效考核的内涵、企业绩效考核的基本内容、中小企业绩效考核的意义；第三章主要论述中小企业绩效考核存在的主要问题，包括考核制度的不健全、考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用不当这六方面的问题；第四章主要从健全绩效考核的制度、明确绩效考核的目标、建立科学的考核方案、制定合理的考核方法、强化考核过程的监控、充分利用考核的结果这六方面来提出应对中小企业绩效考核问题的对策；最后是论文结论部分，作者提出自己对以上问题的见解。
第2章企业绩效考核基础理论
2.1企业绩效考核的内涵
绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、续效评价、绩效考核、业绩考核等。
绩效考核的内涵具有时代特色和情境特色，它随着经营管理环境的不断交化而变化，从内涵和外延上，我们可以进一步加深对绩效考核的理解。
从内涵方面讲，绩效考核就是对人与事的考核，它包括两层含义：
一是对人及其工作状况进行考核；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献进行考核。
从外延方面讲，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，它包括三层含义：
一是绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现；二是对财务人员的绩效考核也是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核；三是绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。
2.2企业绩效考核的基本内容
本文所讲的企业绩效考核主要是对财务管理工作要项完成情况和工作要求的执行情况进行考核，工作要项即主要工作任务和关键岗位职责，工作任务或目标是出组织和团队的目标分解而成的，关键岗位职责是绩效周期内的任务要求和岗位职责共同确定的。
所以，工作要项考核就是对财务管理人员工作业绩和关键岗位职责的考核，财务部门的职能，财务管理部是一个单位的数据核算集中汇总中心，他掌握的是单位的整体运行制度和执行情况的数据统计与分析，财务部的主要职能是：
提供信息，参与管理，这里的信息就是参考数据，那么提供哪些信息？
怎么样提供？
什么时候提供？
这就是考核的指标。
参与企业管理这一项职能主要是提供出来的信息在领导决策后的执行与改进方面效果怎么样，有没有更有效的控制企业的风险，有没有使公司更加规范的运行，业务部门在执行的时候流程是否畅通？
有没有部门有不同的意见？
这些就是财务部门的职责，那么具体到每个人每个岗位的时候是不是可以这样来作考核呢？
2.3中小企业绩效考核的意义
中小企业财务部门的绩效考核的意义在于：
一是中小企业的绩效考核有助于提高部门的整体绩效，尤其是对财务人员的有效考核对企业的资金管理有很好的作用；二是有助于提高财务管理工作绩效并促进员工的成长。
这两个意义也是绩效考核的目的。
通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现财务管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。
通过绩效考核可以为组织的财务管理工作提供有效的参考依据，完善财务管理的各项工作。
通过绩效考核还能发现财务人员的优缺点，帮助其发挥自己的潜力，为员工个人的科学发展提供可靠信息。
对财务部门而言，绩效考核可以监测财务组织部门运行状况，从而为财务管理领导层提供重要依据。
从形式上来看，绩效考核是对员工工作业绩的考核，但实质上，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制。
通过绩效考核，可以了解财务管理中从高层到中层人员再到基层员工的工作目标的完成情况，透过绩效目标完成情况，可以了解到诸如财务管理环境、工作场地和财务管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。
这样，财务管理高层领导和各级主管就能及时把握组织运行中存在的问题和面临的挑战，从而有针对性地调整经锗决策，促进组织经营日标的实现。
对财务主管人员而言，绩效考核是提高管理人员管理效率的重要手段。
各级主管的绩效目标也就是其所领导的部门或团队的工作目标，这种目标的实现完全依赖于下属员工的努力工作，通过对员工工作过程和工作完成情况进行考核与评价，可以防止“偷懒行为”、“搭便车”行为和“隐瞒行为”，它能以一种无形的鞭策和压力促使员工主动地完成工作任务，也能通过发现工作中存在的问题来减少或避免工作中的失误。
所以，通过绩效考核．能够提高员工工作的积极性与主动性，减少或避免工作问题的发生，从而提高管理效率。
对部门的员工而言，绩效考核是发现员工工作忧缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。
从目标管理理论和激励理论的角度来看，员工期望自己所付出的劳动能获得一个客观正确的评价，通过绩效考核．员工可以了解自己的所作所为对部门的价估，也可以通过主管给自己的绩效分和考核评语了解自己的优点和缺点，从而为改进后续的工作行为和工作方法提供参考依据。
对企业的财务管理而言，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是其相关管理部门的信息来源，绩效考核是企业财务管理职能模块工作得以进行的重要依据。
第3章中小企业绩效考核存在的主要问题
3.1财务考核制度的不健全
以前的考核制度，不外是以下几个指标：
出勤率、任务完成率、执行力、专业能力、心态等，可是这些考核与其说有不如说是没有，因为怎么样具体的确定考核结果呢?
比如说心态，怎么样评价一个财务人员的心态?
具体怎么解释呢?
什么样的心态算不好应该扣考核，什么样的心态是好应该奖励?
这就给现实中的执行考核留下了难题，通常考核部门无从下手。
一个企业的制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。
对企业财务部门的绩效考核，是企业绩效考核管理中的一项重要内容也是绩效管理重点中的难点。
一般中小企业的在财务方面的绩效考核制度不健全问题主要表现在绩效考核的指标不够明晰；绩效考核的信息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节；绩效考核与奖惩相关性弱，此外还包括考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用等等一系列的问题。
中小企业由于种种原因一般很少设立完善的、切合实际的规章制度,同时也忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。
对于目前国内大多数中小企业而言,在管理上的一个大弊端就是没有制度或制度的不完善,一些中小企业的财务岗位职责管理制度不健全,没有完善的适合自身的定期考核制度,不能客观公正、民主公开的反映存在的问题,对员工没有起到很好的监督和考核的作用,不能够更好的调动员工的积极性。
此外，最容易出问题的地方就是在部门与部门关联的地方，在流程中也是最难处理的，出问题了最容易扯皮的地方也是这里，所以在考核的时候要特别的关注这种交接口，就像水管最容易漏水的地方就是管与管的接口处，这应该是企业内控要注意的地方。
总之，企业绩效考核制度通过财务管理部门的工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有针对性的措施以改进员工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业财务管理职能部门整体的工作效率和效益的目的。
3.2财务考核目标的不明确
在中小企业的财务管理体系当中，明确财务管理中的绩效考核目标是企业对财务管理部门绩效考核中最重要的组成部分之一，但在实际运用中，许多企业在这方面的绩效考核却并不尽如人意，出现了各种各样的问题。
管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性；在员工眼中，绩效考核就是业绩考评，认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩，考核是不公平的。
此外，财务管理绩效考核目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置，为什么会有这种尴尬的局面呢。
原因可能是多方面的，但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。
在企业财务管理实践中，企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离，公司的整体目标无法得到保证，企业丧失发展机会。
而通过建立明确的财务管理绩效考核目标，特别是目标导向的绩效考核体系，将使财务管理人员的目标、员工利益（岗位晋升、收入、福利等）、公司整体利益等结合起来。
在科学、可行的财务管理部门绩效考核目标下，员工目标的实现将保证公司整体的财务目标的实现，维护了公司的整体利益。
结合中小企业实际，每个员工的目标实现与否，可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例，如果有一个员工不能实现其目标，那么公司的整体目标可能也就无法得到保证，影响企业竞争力的提升。
3.3财务考核方案的不科学
制定科学的方案是对财务管理的绩效考核是否能够顺利进行的指导性文件，但是在考核方案的制定中往往会遇到，绩效考核因无科学的财务管理量化标准，使具体工作指标无法量化和细化而出现种种遗漏，因其无科学的衡量尺度，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，使得方案实施不力，没有达到预期的目标和效果，此外因无科学的考核程序和标准，方案的制定只是一个宽泛的指导性文件，在实施过程中考核者因此形成凭印象打分的弊端，因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分的现象。
考核方案的不科学一般总会在考核方案的实施过程中显现出来，方案中的不科学最终还是表现在量化指标易流于宽松问题上。
通过对该企业员工绩效考核方案的实施过程和得到的实施结果发现，发现企业的考核方案过于抽象简单的不科学，尤其是企业的财务管理部门的绩效考核方案中没有能进一步细化和标准化，没有明确员工哪些行为是企业财务部门专有的、哪些行为是部门要惩罚的，没有给员工指出一个明确的工作方向，同时对指标之间的权重关系也未能科学界定，无法客观反映各指标对部门各个人员绩效业绩的贡献程度。
此外方案制定中表达模糊自然造成考核过程中考核者打分的随意性和感性化，那么就不能建立科学规范的考核实施和指标体系，考核所制定的方案在实施中最终流于形式。
指标设计的科学性偏差，不能真实的反映企业的财务状况其表现为:
①速动比率是指速动资产与流动负债的比率其中；速动资产，制度规定的是流动资产减去存货后的余额。
但事实是，流动资产中除了存货以外，还有一些费用项目也不属子速动资产，如待摊费用以及待处理流动资产净损失等。
这些项目，实际上也不能及时变现，不能列作企业的速动资产。
②企业财务制度规定，应收帐款周转率的分子为赊销收入净额，而企业在营销活动中的赊销政策及赊销比例属于企业的机密，一般不对外公布;因而当企业外部人员进行财务评价时，根本无法得知赊销收入净额资料。
所以，企业计算的应收帐款周转率也就不能真实地反映企业的财务状况。
③财务制度规定的存货周转率为销售成本与平均存货的比率。
根据计算公式的内容可以看出:
销售成本越高，企业存货周转率就越高，企业的存货经营效率就越高，但这样也可能掩盖企业销售成本上升的矛盾，影响企业营运能力的分析。
3.4财务考核方法的不适用
考核的方法是考核实施过程中实现一系列的考核工作方法和考核艺术，方法的不适用，往往使得考核事倍功半，有时通过绩效评估，由于操作过程中方法的不适用，考核不能覆盖财务管理工作的各个方面，仅了解中层管理人员工作方面的不足之处，而且未有任何促进措施。
考核方法的不适用使得有些员工不知道考核其绩效时自己先期要注意些的是什么。
由于没有专人负责对新进员工、在岗员工进行这方面的培训，员工对考核其业绩的标准是什么往往不够清楚；考核结果受人为影响过大，与主管关系好的员工往往能有比较好的业绩考核结果；员工对考核方式、方法的意见不统一。
由于考核方案是公司单方面推出的方案，与员工的沟通不够，员工只能被动接受，不利于公司文化的建设。
考核的不适用还表现在考核时间的不固定，考核结果不能公布于众。
在先期考核过程中，由于考核没有一个适合的时间固定考核时间，使得考核的时间不固定，有时半年一次，有时一年一次，这种情况下，无法对员工的工资予以适时的调整。
此外，由于先期考核不科学，考核结果很难公布。
考核的结果往往与员工的工作表现不大相符，这样的结果难以公布。
3.5考核过程的形式化
绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素包括企业财务状况、企业全面预算以及资金的各方面管理等。
财务部门的绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。
中小企业在实施财务管理部门的绩效管理过程中，缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而形式化最终导致绩效考核无法有效实施。
企业日常的财务管理还不能严格按照财务管理部门规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者认为考核只是一种形式，往往主管因素较大，于是对平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。
3.6考核结果利用不当
财务管理部门的绩效考评目标是追求企业短期财务职能部门财务状况的健康有序，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业财务管理部门在人员的竞争优势大大下降。
得出评估结果并不意味着财务部门绩效考核工作的结束。
中小企业的考评由于自身环境的局限性，考评的结果主要是过多地强调财务部门的科室与科室之间，人与人之间的比较，有时即使许多科室或者许多人的绩效都不错，但由于绩效评为优秀的总是那么几个科室和几个人，这样考核就难以调动多数部门和多数人的积极性，反而会由于对考核方法和考核结果主观认识上的不一致，而引起许多人对考核产生抵触情绪，从而影响财务部门职能的正常发挥。
此外考核结束后，没有进行有效的反馈，对财务人员的考核结果缺乏公开。
考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。
考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。
在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。
于是对对考核结果利用上往往比较单一，这就使得考核结果对企业像财务管理部门这样的职能机构的管理没有价值和意义。
第4章应对中小企业绩效考核问题的对策
4.1健全绩效考核的制度
作为加强企业财务管理部门的重要措施，绩效考核制度在有效的监督与考核部门员工的工作质量和成效，进一步的提高部门员工的工作效率、改进企业整体的财务管理效率上，起到了极其重要的作用。
所谓的绩效考核制度是指企业的管理者所制定的能够对本企业相关部门的员工在工作过程中的相应表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的一种评价和考核制度。
按公司制要求建立的一整套企业管理制度。
首先要进行年度内部评级，按照考核结果制定内部岗级。
半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级， 随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。
既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。
其次每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。
第三要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。
绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关 通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。
考核职责一览表
人员
职责
财务经理
1．具体组织、实施本部门的员工绩效考核工作，客观公正的对下属进行评估
2．与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划
3．对考核结果进行审核、审批
被评估者
1．学习和了解公司的绩效考核制度
2．积极配合部门主管讨论并制定本人的绩效改进计划和标准
3．就绩效考核中出现的问题积极主动与财务主管或人力资源部进行沟通
人力资源部工作人员
1．绩效考核工作前期的宣传、培训、组织
2．考核过程中的监督、指导
3．考核结果的汇总、整理
4．应用绩效评估结果进行相关的人事决策
建立岗位责任制，充分发挥会计的监督职能，建立会计系统控制制度，包括企业的核算规程、会计工作规程、会计人员岗位责任制、财务会计部门职责、
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