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劳动关系管理制度66页
第六章劳动关系管理
在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是劳动合同关系。
劳动合同制度为规范
企业劳动关系双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基
础。
企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内人力资源的配置调整等项事
务，在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，这些都属于
劳动法律行为。
因此，都必须依照严格的程序，按照有关法律、法规和企业内部劳动管
理规则的规定实施。
劳动关系管理规范化、制度化是其基本要求。
第一节拟定企业劳动关系管理制度
[学习要点]
通过本节的学习，能够在掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业的实际需要草拟
劳动关系管理制度。
[工作程序和方法]
一、拟定企业劳动关系管理制度框架
企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律、法规的规定，并结合企业实际，
为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、
规定的总称。
（一）企业劳动关系管理制度的特点
我国企业劳动关系的调节形式依据调节手段的不同，主要分为六种，即通过劳动法
律、法规对劳动关系的调节；劳动合同规范的调节；集体合同规范的调节；职工代表大
会（职工大会）的调节；企业内部劳动关系管理规则的调节；劳动争议处理制度的调节
等。
劳动关系管理制度是企业劳动关系调节的重要形式。
劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分。
具有以下特点：
1．制定主体的特定性。
劳动关系管理制度以企业为制定的主体，
式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。
以企业公开、正
2．企业和劳动者共同的行为规范。
劳动关系管理制度是规范在劳动过程中的企业
和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。
劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门
和企业的各组成部分。
3．企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
劳动关系管理制度的制定和实施
是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是
企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。
制定劳动关系管理制度必须保
证企业职工的参与。
企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监
督。
（二）拟定劳动关系管理制度的基本内容·
1‘劳动合同管理制度。
其主要内容为：
（1）劳动合同履行的原则；
（2）员工招收
录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；（3）员工招
收录用计划的审批、执行权限的划分；（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办
法；（5）试用期考查办法；（6）员工档案的管理办法；（7）应聘人员相关材料保存办
法；（8）集体合同草案的拟定、协商程序；（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办
法、程序；（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2．劳动纪律。
劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行
为规则。
每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一
规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规
范化，以维护正常的生产、工作秩序。
其主要内容为：
（1）时间规则。
作息时间、考勤
办法、请假程序、办法等；
（2）组织规则。
企业各直线部门、职能部门、或各组成部分
及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；（3）岗位
规则。
劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；（4）协作规则。
工种、工序、岗
位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；（5）品行规则。
言语、着装、用
餐、行走、礼节等规则；（6）其他规则，等等。
3．劳动定员定额规则。
（1）编制定员规则。
企业依据自身的实际情况制定的、企
业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
除法律、行政法规规定的以外，企业按照生
产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；
（2）劳动定额
规则。
在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工
作所需要的劳动消耗量标准。
分为工时定额和产量定额两类。
4．劳动岗位规范制定规则。
劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生
产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。
在劳动关系协调、组织劳动过程
中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺
度。
包括
（1）岗位名称；
（2）岗位职责；（3）生产技术规定；（4）上岗标准。
5．劳动安全卫生制度。
6．其他制度。
工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制
度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。
在其他章节已
做叙述，这里不再重复。
二、劳动关系管理制度制定的程序
1．职工参与。
劳动关系管理制度的制定虽然是企业生产经营管理权的表现，是单
方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况
下，才能确保其实施；而且，劳动关系管理制度是调整劳动行为和用工行为的标准，直
接涉及劳动者的利益。
立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参
与民主管理。
因此，制定劳动关系管理制度，必须要有职工参与，听取职工意见。
2．正式公布。
劳动关系管理制度以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约
束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布。
其公布形式通常为以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
[相关知识]
劳动法律关系由下列三个要素构成：
1．劳动法律关系的主体。
劳动法律关系的主体就是依法参与劳动法律关系，享有
权利和承担义务当事人，一方为企业，另一方为劳动者。
因为企业是劳动法律关系的主
体，具有劳动权利能力和劳动行为能力，其制定内部劳动管理规则就是此种能力的体
劳动法律关系的内容。
劳动法律关系主体，即劳动者与企业各自享有的权利和
3．劳动法律关系的客体。
劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象，即劳
动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动给付、劳动报酬、保险福利、劳动纪律、安
全卫生、职业培训等等体现劳动权利义务的事务。
第二节劳动合同管理
第一单元草拟劳动合同和专项协议
[学习目标]
通过本单元的学习要掌握劳动合同的内容，能够草拟劳动合同和各类专项协议。
[工作程序和方法]
一、起草劳动合同及各类专项协议
（一）劳动合同的含义
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事
人的权利和义务。
劳动者和用人单位签订劳动合同法律地位平等，但在劳动合同履行过
程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，
服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制
度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。
（二）专项协议的含义
与劳动合同有密切联系的是各类专项协议。
劳动关系当事人的部分权利义务可以专
项协议的形式规定。
所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义
务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。
专项协议可以在订立劳动合同的同
时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况的变化的需要而订立。
前
者通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞业禁止协议、补充保
险协议、岗位协议书、聘任协议书等等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中，因
为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及
因企业或劳动者个人原因离岗或下岗而签订的有关社会保险费缴纳、下岗津贴等内容的
专项协议书。
此种专项协议书约定在特定条件下，用人单位和劳动者的权利义务，此
时，劳动合同中约定的权利义务暂时中止执行。
如果专项协议在订立劳动合同时同时订
立，应在劳动合同的附件中注明，以保证其法律效力。
如果在劳动合同的履行期间订
立，必须要保障与劳动合同的一致性；当出现矛盾时，应及时变更劳动合同的相关内
容。
（三）劳动合同的特点
1．劳动合同的主体具有特定性：
一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法
人经济组织，即用人单位。
作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁以上，有就业
要求，具有劳动行为能力的人；用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳
动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。
用人单位必须依法成
立，具有为劳动者提供符合国家规定的劳动或工作条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险
费，并能够以自己的名义承担相应的民事责任。
2．由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同：
劳动合同主体既是
权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义
务。
3．劳动合同属于法定要式合同。
所谓要式合同是指必须具备特定的形式或履行一
定手续方能具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接规定的则是法定要式合同。
根
据《劳动法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立、劳动合同必须具备法定条款等。
上述法律规定使劳动合同成为法定要式合同。
二、劳动合同的内容
起草劳动合同草案，必须掌握劳动合同的内容。
劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。
企业为招聘员工、
协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草案依法必须具备法定条款。
（一）法定条款
法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，
劳动合同不能成立。
《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：
1．劳动合同期限。
劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时
间。
劳动合同期限分为三种：
（1）有固定期限的劳动合同。
此种劳动合同是当事人订立
劳动合同时明确约定合同生效和终止的时间，也称定期劳动合同。
（2）无固定期限的劳
动合同。
此种合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。
在正常履行劳动合同的情
况下，劳动者可以一直工作到退休。
（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。
此种合同
是一种特殊的定期劳动合同，双方当事人把完成某项工作或工程作为劳动合同的存续期
间，约定工作或工程完成后合同就可以终止。
2．工作内容。
工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种工作或
职务，包括工种和岗位、工作地点和场所。
关于工作的数量、质量标准，若不宜具体规
定，做出原则性规定即可。
3．劳动保护和劳动条件。
劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全
和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条
件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。
具体的
生产工作条件应当包括：
加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流
程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处
理制度等。
4．劳动报酬。
劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支
付给劳动者的工资。
此项条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、
支付周期、工资计算办法，奖金津贴获得条件和标准；如有必要，还可以明确加班加点
工资的计算办法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。
工资标准不得低于当地最
低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同规定的最低工资标准。
5．社会保险。
社会保险是国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生
育、养老、疾病、死亡、伤残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度。
本项条款应明确双方当事人各自的社会保险缴费项目、缴费标准和缴费办法等。
6．劳动纪律。
劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和秩序，包括国家
法律、行政法规规定的规则和用人单位按照合法的程序制定的内部劳动规则。
7．劳动合同终止的条件。
劳动合同终止的条件是导致或引起合同关系消灭的原因，
包括法定终止条件和约定终止条件。
合同期限届满、约定义务完成属于法定终止条件；
约定终止条件即双方当事人根据各自的实际情况，经与对方协商一致，将一定情形的发
生作为合同终止的法律事实，当约定的事实出现时劳动合同自行终止。
8．违反劳动合同的责任。
劳动合同应当明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成损失时，应承担的法律后果。
（二）约定条款
劳动合同除以上法定条款以外，双方当事人可以根据实际需要在协商一致的基础
上，规定其他补充条款。
约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有
法律约束力。
一般常见的约定条款有以下内容。
1．试用期限。
试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期，当
事人分别用于考察劳动者是否符合录用条件、用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际
情况。
依据劳动法的规定，试用期限最长不得超过六个月。
对于两年期以下的短期劳动
合同，试用期限基本按照合同期限的1n2确定：
半年期劳动合同试用期限不得超过十
五天，一年期劳动合同试用期限不得超过一个月。
试用期包含在劳动合同的期限内。
2．培训。
双方当事人可以约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支
付方法、服务期限等。
3．保密事项。
劳动过程涉及用人单位的商业秘密的，当事人应当对有关保密事项
加以明确规定，使之成为劳动者履行劳动合同的一项基本义务。
4．补充保险和福利待遇。
根据法律、法规的有关规定和企业的经营发展战略以及
企业效益，选择协商确定补充养老、医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。
5．当事人协商约定的其他事项。
劳动合同当事人的具体要求千差万别，如住房、
班车、子女就学等问题都可成为劳动合同的内容，这些内容只要不违反国家法律和行政
法规的规定，一经双方商定，均为合法有效而对当事人具有法律约束力。
（三）草拟劳动合同应注意的事项
1．为推行劳动合同制度，各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的示范文
本。
因其依法根据当地经济文化发展的一般水平和企业管理的一般状况制订的，部分条
款可能与企业的实际情况有差距，故企业在使用示范文本作为订立劳动合同协商的基础
时，必须要根据企业的实际情况进行部分的修订和补充，使其符合实际情况。
2．劳动合同的法定条款不可或缺，为使劳动合同当事人双方的权利义务清晰界定，
并具有操作性，逐款详细规定必使劳动合同过于冗长。
在此种情况下，可以将企业依法
制定的相关内部管理制度作为劳动合同的附件，通过附件的形式使劳动合同的相关内容
具体化。
3．劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，不应存在内
在的矛盾。
否则该项条款极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。
例如，劳动合同的
期限为三年，专项协议中的服务期限协议却为五年。
或者约定了服务期限，同时又约定
了试用期等情况均属于合同条款存在内在矛盾。
三、建立劳动合同管理台账·
企业劳动合同管理必须做到心中有数，准确记录合同期内的各类台账，并妥善分类
保管。
建立和完善劳动合同管理台账是一项基础工作。
企业组织结构不同、规模不同，劳动与人力资源管理事务分工不同，对台账的种类要求、类目粗细等存在着比较大的差
异。
台账种类的确定与记录必须坚持简明、准确、及时和稳定。
劳动合同管理台账一般
包括：
1．员工登记表。
员工登记表应能够全面反映员工本人的基本情况。
包括姓名、性
别、年龄、学历、所在工种岗位、合同期限、在本单位的工作时间、档案存放机构，以
及企业需要了解的其他情况。
2．劳动合同台账。
劳动合同台账应能全面地反映员工合同签订、续订、变更等情
况。
3．员工统计表。
员工统计表按照一定的员工序号全面记录员工个人的情况，其栏
目及统计指标根据劳动合同管理的需要设定。
4．岗位（专项）协议台账。
5．医疗期台账。
准确、全面记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。
6．员工培训台账。
反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其
他终止或解除劳动合同员工去向台账。
其他必要的台账。
第二单元劳动合同续订和终止管理
[学习目标]
通过本单元的学习，掌握劳动合同续订、终止的程序和补偿金的核算。
[工作程序和方法]
一、劳动合同的续订与终止管理
（一）劳动合同的续订
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限
进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
劳动合同续订的原则与订
立劳动合同的原则相同。
提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知
对方。
续订劳动合同不得约定试用期。
依据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位工作
满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单
位应当与之订立无固定期限的劳动合同。
有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未
续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。
用人单位应当与劳动
者续订劳动合同。
当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，其期限从签字之日
起不得少于一年，或者按原条件履行。
（前者的依据是妇匕京市劳动合同规定）；后者的
依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》）。
（二）劳动合同的终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效。
劳动合
同终止分为两类：
自然终止和因故终止。
1．自然终止
属于自然终止的情形分别为：
（1）定期劳动合同到期；
（2）劳动者退休；
（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。
当上述条件出现时，劳动合同就可以终止，但在实际操作中习惯上应提前30天
通知。
2．因故终止
属于因故终止的情形分别为：
（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；
（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；
（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；
（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；
（5）劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。
劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；依法办理相关
保险手续；用人单位依法破产时，应将劳动者工资列入破产清偿顺序，首先支付劳动者
工资。
二、补偿金核算
在解除劳动合同时，符合下列条件，企业应当向劳动者支付经济补偿金：
1．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳
动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超
过12个月。
工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
不满1年的含有两种
情况：
一是劳动者在本单位工作时间不满1年的；二是劳动者在本单位工作时间超过1
年但余下的工作时间不满1年的。
上述不满1年的工作时间都按工作1年的标准计算。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的
月平均工资。
其发放按照“就高不就低的原则”确定，即本人平均工资高于企业平均工
资的，按本人平均工资发放，否则，按企业平均工资发放。
（其他补偿金的发放均按此
种办法计算）。
由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
2．劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的
支付办法同前。
3．经济性裁员，以及客观情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，
由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。
4．劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事
由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，
每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医
疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费
的50％；患绝症的不低于医疗补助费的100％。
5．用人单位解除劳动合同后，未按照上述办法发给劳动者经济补偿金的，除全额
发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。
6．企业依据国家有关规定解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。
7．因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，
应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补
偿
第三节集体合同的协商和履行
第一单元集体合同的内容和签订的程序
[学习目标]
了解集体合同的内容和签订的程序。
[工作程序和方法]
一、掌握集体合同应包括的内容
我国《劳动法》在劳动合同一章对集体合同的内容作了不完全的列举性的规定，国
家劳动部的部门规章《集体合同规定》则将集体合同应具备的条款列举规定了11项。
由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、管理水平千差
万别；由于我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求，所以，劳动行政管理部门没有
推荐集体合同的标准文本。
通常情况下，集体合同一般包括以下内容。
1．劳动条件标准部分。
包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安
全卫生等项条款。
上述条款应当作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订
立，也可以直接作为劳动合同的内容。
劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于
核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力。
上述标准不得低于法律法规规定的最
低标准。
2．一般性规定。
规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。
包括员工录用规则、
劳动合同的变更、续订规则、辞职辞退规则，集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。
3．过渡性规定。
集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。
4．其他规定。
此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有
效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。
此类规定一般不能作为劳动合同的
内容，只是作为签约方的义务而存在。
在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而
终止。
例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设施、建设、改善或完成某些福利
设施等。
至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量等目标，目前
在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。
一种意见坚持认为在集体合同的内容中，
企业生产经营目标应作为组成部分。
规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企
业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，服从管理、遵守劳动纪律，
有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体，等等。
另一种则持反对意见，
其理由是：
第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。
劳动者的义务是履行
劳动合同，遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实
地履行劳动合同等。
生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、
管理指挥、市场条件等因素。
生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风
险也由其享有和承担。
实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳
动者和工会的义务。
否则与权利义务对等的原则相悖；第二，生产经营目标的实现程度
具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。
若生产经营目标作为劳动
者和工会的义务而存在，生产经营目
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