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组织行为学复习小资料
组织行为学
1、什么是组织行为学？
其研究对象和内容是什么？
含义：
系统研究与组织管理相关的人的心理和行为活动规律并运用于管理实际以提高组织工作效能的科学。
内容：
个体行为，群体行为，组织行为，领导行为
2、研究组织行为学的方法有哪些？
观察法、谈话法、问卷法、测量法、个案法、实验法、产品分析法、情景模拟法
3、什么是知觉？
影响知觉的因素有哪些？
知觉：
人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
（俗称认识）
影响因素：
客体的特点：
物理强度、时空特征、运动特征；对己意义、价值
主体的因素：
知识、经验（影响知觉的内容、精确性和速度）定势
知觉情景：
个体是在什么情况下知觉的也很重要，因为周围环境影响着人的知觉
4、对人知觉的偏差会导致哪些效应？
试举例加以说明。
首因效应，近因效应，晕轮效应，社会刻板效应。
5、何为归因？
归因有何特点？
含义：
归因是指人们对自己或他人的行为的原因的解释或判断。
特点：
区别性（特殊性），一致性（普遍性），一贯性（稳定性）
成功的归因特点：
内在归因（自我）情景归因（他人）
失败的归因特点：
情景归因（自我）内在归因（他人）
6、知觉原理应用于管理有什么作用？
使管理者能敏锐地发现管理工作中的问题，从而快速准确解决问题；分析自己的认知定势，了解个人的认知偏好，跳出这些认知陷阱以避免知觉偏差的出现；有利于对员工慎重的做结论，承认并考虑不同员工对同一组织事件会有不同的认识，作耐心细致的、有针对性的工作以统一认识、统一行动；树立自己在员工心目中的良好形象；对自己有准确的、积极的自我认识，并帮助员工正确认识自己；实事求是地对员工的在工作中出现的问题进行归因，避免不当归因，挫伤员工的积极性，同时，也应该引导员工对自己的工作成败作正确归因，正确估价自己。
7、什么是情绪情感？
情绪情感的联系和区别是什么？
含义：
人对客观事物是否满足自己需要的态度体验。
联系：
情绪是情感的外在表现，情感制约情绪；情感是情绪的本质内容，情绪是情感的大量积累。
区别：
广泛性稳定性外显性。
情绪：
代表着感情性反映的过程，为人和动物所共有。
较广泛，是不稳定的、一时的状态，易变，外显、冲动
情感：
经常被用业描述具有稳定而深刻社会含义的高级感情。
较窄，稳定、不易变化，含蓄、深沉。
8、怎样在管理中运用情绪情感原理？
创造组织内部良好的情绪情感气氛——有助于加强组织的凝聚力和提高士气；以员工的情绪变化为线索，用以发现组织存在的问题；注意感情投资，形成良好的干群关系，并以其制约工作失误时群众的情绪表现；注意避免激情的消极后果，尤其是群体激情的消极后果；注意调节工作节奏，防止长期应激对身心健康的影响
9、能力的含义及其分类是什么？
含义：
指个体顺利完成某种活动或某项任务所具有的个性心理特征。
分类：
按能力倾向性：
一般，特殊；按能力创造程度：
再造，创造
10、如何衡量个体的能力差异？
能力差异对管理有什么启示？
衡量：
通过能力发展的水平差异、能力类型差异、能力发展早晚差异衡量
启示：
量才录用，能与职匹配；坚持能力互补的原则在用人依据上注意，文凭不等于能力。
既要考虑员工的知识智能，又要考虑技能，还要考虑其潜在能力；注意在实践过程中培养和考核员工能力；依据能力差异，进行职业技术培训；要为员工创造能力的形成提供各种机会、政策，要倡导和形成有利于创新的组织文化气氛。
11、什么是气质？
气质的分类及其特点是什么？
如何在管理中应用气质原理？
含义：
指个人具有的、典型的稳定的，不因活动内容、动机、也不因时间地点而转移的心理活动和行为活动的动力特点。
分类及特点：
胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质；天赋性，外显性，动力性，稳定性。
运用：
不能以气质类型论员工的好坏，尤其应注意避免气质歧视和偏见；应注意员工气质与工作的匹配，即根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人；针对不同气质类型的员工采用不同的思想工作方法；注重气质互补原理。
组建工作群体，尤其是高层领导班子的气质结构最好要做到气质互补，扬长避短
12、性格的含义和特点是什么？
性格在管理中有什么作用？
？
含义：
人对现实的态度体系以及与之相适应的行为方式。
特点：
态度特征（指对待和处理社会关系的性格特征――这是个体性格的核心部分）；理智特征（指在感知、注意、记忆、思维、想象等认知活动中所表现出来的性格特征。
）；情绪特征（指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的性格特征）；意志特征（指一个人是否具有明确的目的性，能否自觉地支配行为向预定目标努力的性格特征）
作用：
适当改塑性格。
有意识、有目的、有计划地培养职工良好的性格特征，克服不良的性格特征；因人而异，根据对员工能力、气质、性格的综合考查，合理安排工作岗位；做人的思想工作时，要针对不同性格的人运用不同的方式；系统观察，鉴别和了解员工的性格特征尤其是组织忠诚度、对集体、对工作的态度，识好人、用好人，避免用人失察
13、简述人的行为的原理模式。
刺激→需要→意向→愿望（驱动力）→动机→行为
14、什么是激励？
含义：
指调动他人积极性的过程。
即向人们提供可以满足其需要的事物作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进而激起其积极行为的过程。
15、什么是需要？
需要的种类有哪些？
含义：
个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，是机体自身或外部生活条件的要求在大脑中的反映。
种类：
按起源（先天（自然）需要，习得（社会）需要）；按性质（物质，精神）；按范围（个人，整体）按程度（间接，直接）
16、什么是动机？
需要与动机有何关系？
含义：
人力求采取行动以满足需要的主观意愿。
关系：
动机在需要的基础上产生，动机引起行为，行为满足需要
17、马斯洛需要层次理论的主要内容是什么？
该理论给我们的启示是什么？
在管理在如何应用？
内容：
生理需要，安全需要，归属与爱的需要（社交需要），尊重需要，求知与理解需要，求美需要，自我实现需要
启示：
物质激励和精神激励并用，但精神激励更重要。
运用：
掌握员工的需要层次，满足不同层次的需要（在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作）。
满足不同人的不同需要。
18、双因素理论的主要内容是什么？
如何应用？
内容：
激励因素：
能够促使人产生满意的因素，往往与工作本身的特点和工作内容相关，调动积极性作用巨大。
如挑战性、远大前程、胜任感、责任感、愉快感等。
保健因素：
能够促使人感到不满意的因素，往往与工作环境、物质条件，福利政策、人际关系相关。
运用：
充分了解员工的兴趣、爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上，在员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调和重复、平淡和乏味，正确地发放工资和奖金
19、期望值理论的主要内容是什么？
如何运用期望值理论指导激励？
内容：
理论发出点：
人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。
理论公式：
积极性=效价×期望值（M=V×E）（效价V：
目标对个人的重要性大大小或价值高低。
期望值E：
个人的实现目标的可能性大小的估计。
）
运用：
根据员工的需要设置报酬和奖励制度（提高效价V）；给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E→P）；建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情（提高P→O）
20、公平理论的主要内容是什么？
有什么实际意义？
内容：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得的报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响到以后的工作积极性。
意义：
要重视建立赏罚分明的制度，在激励时力求公平；实行量化管理、增加透明度，引导员工树立正确的公平观；领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。
21、强化的种类有哪些？
员工强化激励的原则是什么？
种类：
积极强化，消极强化，惩罚，忽视（自然消退）
原则：
目标结合原则、物质激励与精神激励结合、外激与内激结合、正激与负激结合、按需激励原则、民主公正原则
22、发展型激励理论的理论思想是什么？
个人行为做事的目的总是为满足自尊，寻找、追求职业（工作）亦然；自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力，当二者不匹配时将产生自我同一性危机或混乱，也对个人是一种综合性的激励物；它带来职业声望、社会地位、金钱地位（反过来又促进社会地位）、个人价值的实现感、个人价值的被承认感。
23、什么是“职业锚”？
其意义何在？
含义：
一旦迫使人们做出选择时，他们所最舍不得放弃掉的那一套与职业相关的需要、价值观与才能表现方面。
意义：
可以帮助我们思考自己的职业决策与价值观之间的关系，可以帮助我们在面临职业抉择时，做出与自己价值观、内心真我相匹配的职业决策
24、什么是心理契约？
其特点和作用是什么？
含义：
为组织中雇用双方对雇用关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。
指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。
特点：
主观性，动态性，互惠性
作用：
它可以减少组织和雇员之间的不安全感，填补正式协议留下的空白。
可以规范雇员和企业业主等的行为，使双方以自己对它方所负的责任来衡量自己的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。
可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。
心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。
25、什么是群体？
群体有哪些功能？
含义：
指三人以上具有共同目标、共同利益的，相互互动且有角色分工的人群集合体。
功能：
任务功能，满足成员心理需要的功能（获得安全感，满足自尊的需要，增强自信心，增加力量感，进行有效的信息沟通，协调人际关系、促进成员相互激励，制约个体行为）
26、确定群体规模应遵循哪些原则？
应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成工作任务。
应确定群体规模的最适当人数，这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度。
群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个人数，群体的工作效率会急剧下降。
27、什么是群体压力？
导致顺从现象的因素有哪些？
群体压力的作用是什么？
含义：
群体压力是指群体气氛对群体成员的心理压力，当一个人在群体中与多数人有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
社会心理学把这种行为叫做“顺从”或“从众”。
因素：
从环境因素来看，某群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，或者群体气氛比较专制，那么，该群体的成员就容易在群体压力下产生从众行为；个性因素来看，如果一个人的地位比较低，智力较差，情绪不稳定，缺乏自信心，则在群体中经常要依赖别人，也较容易产生顺从现象。
作用：
导致从众心理和顺从
28、什么是同质结构和异质结构？
同质结构：
群体成员在生理、心理和社会构成特点都很接近，如大学中的兴趣小组。
同质结构群体的内聚力高、心理兼容、易沟通，人际关系比较密切，适合解决简单问题
异质结构：
群体成员在生理、心理和社会构成特点方面都迥然不同，是各种不同特点配置起来的群体。
异质群体的人力资源丰富、若沟通顺畅、人际协调，适合解决复杂问题、需要创新解决的问题
29、群体的发展阶段有哪些？
发展的指标是什么？
阶段：
形成阶段（目标形成，角色分工）；组织阶段（人际关系的适应）；集力阶段（合作形成）；成熟阶段（形成战斗力）
指标：
任务功能的实现程度——战斗力；人际关系的密切程度――关系维持
30、阻碍沟通的因素有哪些？
发送信息的含义不明、语言障碍、知识水平上的差异、沟通媒介选择不当、传递工具不灵、空间距离的限制、组织结构不合理、内容过杂，数量过大、地位身份的差异、心理因素所引起的障碍
31、说服沟通的原则有哪些？
利用权威信息：
权力权威、专业权威、道德权威；针对受讯者个性采用相应的方法：
气质原理用于管理；针对受讯者特点采用不同渠道和媒介、方法；对同一信息的传播采用多种传播渠道：
最好迫使对方手到、眼到、心到；利用恰当的第三者传递信息间接影响别人；让受讯者当众公开对沟通作出承诺；实事求是地晓以利害；将晓之以理与动之以情结合起来，将事实沟通与情感沟通结合起来，避免消极情感情绪介入说服沟通；正确进行编码；使用“成人自我”与人沟通
32、什么是群体决策？
群体决策有哪些形式？
含义：
由多人组成的群体进行的决策
形式：
民主式（一致法则决策、多数法则决策、全员表决决策）；相对集中式（领导班子决策、专家群体决策）；民主集中式（先民主后集中、先集中后民主）
33、群体决策的影响因素有哪些？
决策群体的规模；群体思考（群体盲思）；地位差异；环境影响；成员特征；反对者
34、什么是群体思考？
群体思考是如何影响群体决策的？
有哪些预防措施？
含义：
群体面临外部环境高压或在群体内部凝聚力的作用下所形成的妨碍决策正确性的刻板的一致性的思维模式。
影响：
压制异议、成员从众附和、不可能对决策作深入讨论、形成决策的极端性转移，不考虑决策的伦理后果。
措施：
鼓励异议；引进外部专家意见；把问题带到外部咨询；有意安排唱反调者，激起充分讨论
35、群体决策的利弊分别是什么？
哪些情况下适宜用群体决策？
优点：
对群体成员而言，参与决策有助于提高其对工作的满意感、兴趣感，加强其责任感，避免受冷落而致的消极情绪和不良动机，有助于其了解决策的目的和行动计划，了解奖惩政策，从而提高其工作动机，激励其正确有效地去执行决策；对群体人际关系而言，有助于上下级统一认识，化解分歧：
可促进人际相互了解，加强认同感，促进合作和协调对领导者而言，有助于其集思广益，提高决策质量。
了解下级的观点和意愿；对决策本身而言，可提高决策的合法性，使有抵触者服从决策。
缺点：
费时，不易及时达成共识，可能错失良机；易引起下属参与期望膨胀，超过领导者正常行使职权的地步；低素质或目标、价值观与群体相悖的成员参与会降低决策质量；可能降低领导者在下级心目中的能力形象，威胁领导者权威；易导致责任分散和风险选择，难以确定决策责任者和贡献者。
适用：
成员特征包括：
管理者重视、相信下属才能或自身经验不足时；群体成员成熟，有团体观念、责任感和参与热情，不愿接受领导独断决策且拥有决策问题有关的信息、知识时；领导者和被领导者同样关心群体目标达成。
双方关系密切，沟通障碍较少时
任务性质特征包括：
问题不明、信息缺乏或决策需要多种设想、创见和集思广益时。
任务主题与成员关系密切，利害攸关时。
问题简单，能很快确定其决策正确性，且易解决，专业性不强时
工作关系特征包括：
工作原则、方法、程序未确定，需要共同商议和认可时；工作需要下级的兴趣、职能作用的发挥，需要上下级密切合作、相互依赖时；上下级在工作关系上互不信任时；群体成员参与决策不致影响管理者工作职权或者下级确实拥有足够决策权时；时间允许或人力时间花费经济合算时
36、什么是冲突？
含义：
指互不兼容和互相排斥的目标在个体心理上或人际间引起的矛盾斗争状态。
冲突可能发生的层面包括个人心理冲突、群体内部成员之间的冲突、群体与群体之间的冲突。
37、群体内部冲突主要表现在哪些方面？
领导者与被领导者的冲突；群体中新老成员的冲突；同级成员间的冲突
38、群体与群体间的冲突有哪些表现形式？
同一层次上群体间的冲突；不同层次的群体间的冲突；竞争性群体间的冲突（群体间冲突的常见形式）
39、产生冲突的原因是什么？
解决冲突的方法有哪些？
原因：
（组织沟通不良，结构不合理，组织内部人员的个人差异）
引起个人心理冲突的原因：
个人的同样迫切的多种需要；个人需要与其道德观念冲突；个人需要与社会要求抵触；个人道德观念与组织要求不一致；对个人等值的几个诱因同时出现，无法回避的选择情境同时并存
引起人事冲突的原因：
工作分派不当，用非所长，用非所好；个人承担两个互不兼容的兼职工作或接受无法兼顾的几项命令；同一任务令出多头，个人无所适从；情况变化而先后指令不配套、不兼容
引起群体内部冲突的原因：
在群体发展的早期阶段在目标、计划、分工上的分歧。
群体发展中期或成熟阶段，权力地位差异、角色表现与角色期望相左、人际相互作用交叉格局等。
群体内人际关系亲疏不等；群体成员知识构成、兴趣和价值观发生变化
引起群体间冲突的原因：
沟通阻塞，缺乏良好的沟通；缺乏共同认识；价值观差异；本位主义；部门之间权责不明；组织变革引起的权、利重新分配；争取有限的资源
方法：
协商解决法调解解决法权威解决法调整政策法暂缓解决法求同存异法角色分析技术群际冲突解决法
40、什么是领导？
它是由哪几种因素构成的？
写出领导的表达公式。
领导指领导者指引被领导者在一定条件下，实现特定目标的行为活动过程。
它是由领导者、被领导者、领导情境、任务目标所决定的复合函数，表现为一个复杂的关系系统。
41、什么是领导的影响力？
权力影响力和非权力影响力的构成因素有哪些？
怎样正确作用领导的影响力？
含义：
一个人在与他人的交往中影响和改变他人心理的能力。
构成：
权力影响力：
传统因素（观念性）；职权因素（社会性）；资历因素（历史性）；
非权力性影响力：
品格因素（本质性）；才能因素（实践性）；知识因素（科学性）；感情因素（心因性）
使用：
具体情况具体分析、灵活多变地使用两类领导影响力；慎用权力性影响力，多用非权力性影响力；依据组织文化的不同，有选择地采用不同的影响力；充分发挥主导性非权力性因素影响力的作用：
品格、才能更为主导，知识、感情相对次要
42、简述各种领导理论的主要观点。
领导特质理论：
研究领导个性特征，以期了解什么样的人适合于当领导，为培养和选拔领导提供依据。
传统特性理论：
强调领导者的特质是天赋的。
现代特性理论：
认为领导是一种动态过程，领导者的特性和品质是实践中形成的，可以通过训练和培养来造就。
领导作风理论：
研究领导作风对职工的影响，以期寻求最佳领导作风的领导理论。
勒温以权力定位为依据，在实验基础上把领导作风分为三类：
专制作风－－权力定位于领导者个人；民主作风－－权力定位于群体；放任作风－－权力定位于每个职工。
领导行为理论：
领导行为四分图模型：
双维领导论（创立结构（关心工作），关怀体谅（关心人））；布莱克和莫顿的管理方格理论：
贫乏型；任务型领导；中间型领导；俱乐部型领导；协调型领导。
P•M理论：
P型（以执行任务为主的领导方式）；M型（以维持群体关系为主的领导方式）
领导权变理论：
任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适应。
（影响有效性环境因素：
上、下级关系、任务结构性、岗位职权）
43、试述工作设计的几种方法及其特点？
古典科学设计理论：
效率导向、任务导向、强调细致分工
行为科学设计理论：
使员工满意；设计思路：
工作轮换→工作扩大化→工作丰富化
人本主义的设计理论：
工作特征再设计（依据个人个性特点和有利表现其能力来设计工作，完整的工作，工作具有反馈性，起激励作用和了解意义，考虑兴趣和个性，自主控制性）；弹性化工作（自控工作时间，即工作时间弹性化）
44、什么是组织变革？
组织在哪些情况下需要进行变革？
含义：
组织为适应内外环境变化，对自身行为进行调整和修正的过程
原因：
外部环境变化（技术不断进步，价值观念的变化，具体制度结构的变化）；内部环境变化（决策失灵，沟通阻塞，技能失效，缺乏创新）；组织成员状况变化（组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等方面的变化与组织目标、组织结构、权力系统不相适应）
45、组织变革的心理阻力有哪些？
如何克服？
阻力：
先前拥有的态度体系和价值观；习惯化的行为方式；心理平衡和不安全感；对人际关系的留恋；心理契约；企业文化不适合变革；企业的综合动力学机制
克服：
宣传否定旧的思想观念态度，树立新的思想观念；树立变革成功的样板；渐进增加变革压力；群众参与；将变革趋势的心理契约向员工明确化；塑造有利于变革的企业文化；改变群体动力学机制
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