招聘操作手册与工作图表.docx
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招聘操作手册与工作图表
招聘操作手册与工作图表
招聘如何为公司带来竞争优势
【讨论】
作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？
【参考答案】
应聘者通常关心的是：
就业安全感；
高工资；
股票期权；
参与授权；
培训和技能开发；
发展的机会；
公平的待遇。
◆好的招聘工作给公司带来的竞争优势：
①提高成本效率
②吸引非常合格的人选
③通过提供现实的工作预览来降低流失率
④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍
招聘流程及可能的误区
图1-1招聘流程图
1．如何识别工作空缺
经理应说服部门经理克服迫切的心情，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，他必须去问自己这真的是空缺吗？
要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能提示他想一想这是否真是一个空缺。
2．如何弥补工作空缺
我们可以把它分成两种：
①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法
①加班；
②工作再设计；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分两个分支：
①应急的职位
②核心的职位
核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。
这时，你首先要问，内部招聘行不行？
任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。
也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？
这样流失率就提高了。
所以宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。
③辨认目标整体
④通知目标群体。
可以采用以下方法：
◆打广告
◆找猎头
◆员工推荐
⑤会见候选人
内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表
比较项目
招聘渠道
优点
缺点
招聘方式
内部招聘
从公司现有员工内部选拔任用
以人为本，激励内部员工的进取心。
容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘
招聘会
报纸广告
网上招聘
内部员工推荐
招进来的人是品种多样化的
不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化
经理怎样控制招聘成本
通常，部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而是算在每一个用人的部门。
同时，要提醒大家注意：
如果你招到一个人，这个人3个月试用期都没过就因为技能不合适而被辞退了，然后这个职位又空出来，你又按这个流程重复了一遍，证明它真的是空缺要到外部招聘，到那时你打的广告费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入这一个人的成本里。
换句话说你招的人走了，后来招的人所花的钱也要算在这个职位的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的。
我们上面说的招聘渠道里建议大家用员工推荐，其实就是为了节省招聘成本。
这是花钱最少的一种招聘方法。
表2-1部门招聘成本控制表
所需职务
空缺职位数
拟采取招聘方式
预算费用
基层员工
中层经理
高层经理
人力资源部意见：
负责人签字：
年月日
总经理审核意见：
签字：
年月日
人力资源部经理要为一线经理建立必要的技能
在开招聘会之前，经理一定要将那些参加招聘的人聚在一起，统一如下口径：
（1）告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。
（2）提供有关事实及数据。
（3）描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。
（4）描述空缺职位。
描述空缺职位时，要说这个职位是什么部门的，他上面应向谁汇报，下面会管几个人。
（5）描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。
（6）给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。
【自检】
请参照以上要点，写出贵公司进行招聘前准备工作的时候，需要和各部门经理沟通的细节。
①我们公司的主营业务是：
②公司今年的整体经营状况是：
③公司今后5年的业务发展方向是：
④公司的历史是：
⑤公司目前的办公环境是：
⑥我们所需要的职务包括：
⑦以上职务的主要职责是：
⑧我们所招聘职位的职业发展前景是：
招聘雇佣中的误区
【自检练习】
对照讲解分析自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。
误区
是否存在
产生原因
控制方案
刻板印象
相信介绍
非结构性面谈
寻找“超人
忽视情绪智能
问真空里的问题
反映性方法
什么叫做选对了人？
思考——
你的选才观是什么？
【案例分析】
某著名建筑工程公司的在招聘管理干部时的失误——他们首先从大量应聘信中筛掉基本技能不符合要求的候选人；其余但凡跟这个职位有点相关的人，都要进行初次面试。
面试方式：
把参加面试的应聘者每20人分为一组，坐在会议室里面，主考官会跟大家说：
“大家好，今天大家来初次面试，你们当中有申请各种职位的，请每人演讲3分钟，内容包括：
你叫什么名字?
应聘什么职位?
为什么应聘这个职位?
只讲3分钟，时间一到就换人。
”这样一来，20个人的面试只用一个小时就完成了。
【自检与思考】
如果你是主考官，在这3分钟的演讲中，你能够主要考核什么？
是在看演讲者的口头表达和逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现吗？
一个机械设备管理员需要口才吗？
所谓招对了人是招聘时把门槛设计对了！
通常很多公司的招聘，往往设有硬门槛和软门槛；
【案例】
假设有一个特别有名的数学家，他擅长独立思考，有一点吵闹就受不了，需要特别安静，常常自己躲在卫生间里演算数学公式。
如果这个科学家来应聘，经理要是设这两道门槛儿，他就不能进来了。
经理如果设成优先，35岁以下，男性，他就进来了，进来一看，团队合作意识不行，因为他擅长独立思考；压力、承受力不行，因为他特别怕吵，有一点杂音，他就工作不下去，这是不是就招错人了？
这种情况太多了，因为我们设了硬性的门槛，以上，３0岁以下等等，进来以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了关键的技术信息后，当企业管理层发现这个人没招对，他不擅长于团队合作，他一个人做一个项目倒非常的出色，但是谁也不愿意分到他那个组里，因为他从不教别人、也不与任何人去分享信息，这时企业管理层可能想辞退他，或者让他自动辞职，但是企业已经没有那个自由了，因为他已经掌握了太多的信息，他已经成为你企业的技术专家，你要留着他，就会伤了很大一批人的心；你要把他辞退了，公司的机密就可能会泄漏，公司的业务还会因此而下降，那时企业可就真的左右为难了。
其原因是门槛没有设对。
所以要注意设成那种软性的门槛。
【思考】
你的公司是如何打造人才观与设置入职门槛的？
所以经理要做的就是在面试的软性门槛儿设置中加入个性气质、人格情商等因素：
①群体中的适应性；
②团队合作；
③交往模式；
④与人沟通能力；
⑤压力、承受力；
⑥适应变化能力等等。
人力资源部和其它部门经理的职责
人力资源部工作
一线经理工作
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
辨认招聘需要
向人力资源部传达招聘需要
参与向候选人传达信息
人力资源部在选才过程中的职责
（1）设计申请表格。
（2）组织面试。
（3）实施心理测验。
（4）取证（到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要）。
（5）参与雇佣决定。
（6）给经理适当的培训和咨询。
部门经理在选才过程中的职责
（1）确定这个职位所需的能力是什么。
（2）要评估候选人。
（3）直接做雇佣决定。
面试选才的方法
选才三种类型的优缺点及使用场合比较表
类型
挑选方式
优点
缺点
适用场合
顺
序
性
由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：
助理—部门经理—副总—老总拍板。
能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。
职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。
有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。
系
列
化
好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。
容易覆盖不同的层面，不易有偏见。
花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。
要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。
小组
面试
一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。
节省时间，不容易错过一些关键性的考核。
候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。
适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。
面试公式
一次好的面试=
在面试中不断地问行为表现的问题+
收集信息+
准确的记录+
评估（+测试+取证）
这是一个加法公式，首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息，加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容，再加上面试完之后，对其客观的纪录和评估，这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。
而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少？
据专家统计，1里头，成功率是0.38，这些做足了，才是0.38，再加上测评、取证，才达到0.66。
【讨论】
第一次就选对人会有什么好处？
【参考答案】
所以选对人，什么都省了，这是最直截了当的好处。
此外：
①可以提高生产力；
②可以减少培训成本；
③可以降低流失率；
④经理的时间能更好地利用。
求职申请表的重要性
【问题讨论】
你认为面试之前为什么要先填一个求职申请表？
求职申请表
个人
基本
情况
姓名
婚姻状况
籍贯
出生日期
联系电话
户籍
家庭住址
身份证号码
紧急情况
联系人
学习经历
时期
受教育学校
证明人
工作简历
时期
公司名称、曾任职务
证明人
工作
申请
申请职位
如有身体上不能适应的工作，请注明
希望待遇
何时可上班
申明：
本人允许审查本表所填各项，如有虚假部分愿受解雇处分。
填表人签名：
年月日
方法
【自检】
请阅读以下回答
第一句话：
“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。
”
第二句话：
“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。
以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
【参考答案】
第二句。
因为这一句具体地说事儿了。
行为是一个人曾说过或者曾做过的事实，而不是他性格怎么样，一直不守时和怎么样，这都不叫行为。
为什么一再关注候选人的行为呢？
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？
“你希望怎么样”？
“你理解是怎么样”？
行为表现和面试相结合
面试时，应该问应聘者这句话吗？
——“你谈谈你自己吧”。
面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成——
我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。
这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。
原则是——
（1）只选和工作有关的信息。
评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。
（2）候选人之间信息一致，平等。
同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。
（3）高信度，高效度。
保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。
（4）更好的归类存档。
准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。
方法图示：
是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：
Ｓ：
情景。
Ｔ：
目标，你要干什么，当时你为了干什么。
Ａ：
行动，你为了干什么，采取了哪些行动。
Ｒ：
结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。
所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题。
再如——
“你是一个好的领导吗？
”
“你能承受压力吗？
”
“你的团队协作能力如何?
”
这些问题能引出这四个角吗？
再看这句问话：
“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？
”
这个问题能引出这四个角吗？
经理所提的每一个问题都要先考考自己，对方如果能回答出，这就是一个好问题。
面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？
是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？
还是分派给有兴趣完成该任务的人？
或者是随机分配？
（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。
（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？
（2）你认为什么是生活中最大的激励？
为什么这样说？
（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？
（3）你如何评价你的前一任主管？
请你举一些具体的实例来说明。
（4）你的团队沟通能力好不好？
（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？
请举例说明。
（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？
（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？
面试怎样区分“事实”和“谎言”
①如果应聘者提供的信息是事实，他将：
用第一人称
说话很有信心
明显的和其它一些已知的事实一致
②如果应聘者说的是谎言，他将：
很难一针见血；
倾向于夸大自我；
明显的在举止上或言语上迟疑；
语言流畅，但像背书；
稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。
③情景与对策。
【案例分析】
如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：
“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。
”
你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。
而这里极大的可能是什么？
他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。
但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。
对策——问具体的之类的信息：
情景、目标、行动、结果。
【案例分析】
如果你发现每问候选人一个问题时，他就特流畅地回答你，像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好了，背下来了。
关于面试技巧的书有很多，要求我们去面试之前，头一天晚上要面对着墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。
所以每个参加面试的人，他越看中这个职位，他就越有准备。
但是如果你发现，这个人背得太熟、太流畅了，就应该划一个问号。
在遇到这种情况时，应在他背得特别高兴的时候，在中间特别自然地说：
“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？
”这时你就会发现，前头那段他就接不上了。
或者先让他背一段，在面试的后面，再把类似的问题拿来问他：
“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？
”这一遍你就会发现，若是跟前头一个字都不差，那不是真的，而是编好的，如果很自然，那就有可能是真的。
对策——让他再换个角度复述一遍，以及仔细观察他的非语言信息。
非语言信息的含义
非语言信息
典型含义
目光接触
友好、真诚、自信、果断
不做目光接触
冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感
打哈欠
厌倦
踮脚
紧张、不耐烦、自负
双臂交叉胸前
生气、防卫、不同意
身体前倾
主义、感兴趣
坐在椅子边缘上
焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子
厌倦、自以为是
面试的目标和围度（关键判断标准）
【思考与讨论】
你认为在面试时考察候选人什么样的技能更重要？
是硬性的还是软性的？
为什么？
【参考答案】
通常情况下，软性技能更重要（只有独立性非常强的技术性岗位除外）。
一个职位最好只找5项围度，别找多了，就是5个要看的地方。
也就是说这个职位它可能有自己的岗位说明书，说明书上要干的事有20、30件，但是从这里总结出来他这个职位需要具备的5个最基本的技能是什么，把它组成5个围度。
在一小时的面试时间里，专门盯住这5项设计好的问题，让他答出那个来，这次面试就成功了，就能看出有用的信息了。
例举：
考察部门秘书的围度
【参考答案】
①自我激励；
②与别人和谐相处；
③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息；
④专业的行为；
⑤把坚持有说服力、影响力换成细心周到。
考察人力资源经理的围度
【参考答案】
①自我指导、自我激励
②与别人和谐相处
③交流技术信息应换成交流人才信息。
专业的知识、薪酬、员工关系、考核、培训等等自己那方面的专业信息要懂。
④专业的行为举止。
一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司的立场上说话。
⑤有说服力、影响力。
考评或者是筛选一个人力资源部经理的重要标准，就是把这个岗位当作内部营销人员看待。
那些员工是客户，那些经理也是客户，怎样说服他们把部门的理念、系统卖给他们。
面试责权划分表
职位
第一次面试
第二次面试
普通职员
人事部+用人主管
人事经理+用人主管
初级主管
人事经理+用人主管
人事经理+副总经理
中层经理以上
人事经理+用人主管
人事经理+总经理
怎样根据围度设定面试计划
面试围度测试纪录表
候选人排序
姓名
应聘职位
面试主持人
从简历中发现的尚需进一步核实的问题：
（1）
（2）
（3）
（4）
需考察的围度
针对性问题
受试者的回答纪录
例举：
（1）是否能与别人和谐相处
A、你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，那是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？
B、俗话说得好，人无完人，只要有人的地方就会有矛盾，过去你与同事之间有没有特别愉快或不愉快的合作经历，可以给我们讲讲吗？
C、你在学校参加过学生会吗？
任什么职务，跟学生会的人是怎么沟通的，有没有遇到过什么问题，当时你是怎么处理的?
（2）
A、
B、
C、
（3）
A、
B、
C、
（4）
A、
B、
C、
（5）
A、
B、
C、
第一次面试综合评价：
怎样做面试前的准备工作
开始面试前，有一个必做的流程叫面试准备。
“准备工作失败了，你就准备着失败。
”设好围度以后必须马上进行面试的准备，而且在候选人进来之前最少有15分钟给你自己做准备。
【自检】
你认为在候选人进来之前的15分钟内需要准备什么？
【参考答案】
1在办公桌上摆上这个人的简历。
2看清他的名字叫什么，在他的简历中发现的问题是什么，希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里。
③在桌上摆一份介绍公司的小册子。
④要注意名片的摆放位置。
⑤熟悉围度，熟悉要问的问题。
⑥确保面试的私密性，减少干扰。
面试的准备及开始技巧
通常，面试前要浏览一下应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下几个问题：
（1）他为什么频繁地变换工作
（2）最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士。
（3）他离职的意愿是什么，尽量问出真实的说法，以判断本公司能不能满足他。
这就是面试前的准备工作。
开始面试时，通常作为部门经理去面试候选人，最好不要让秘书帮你领他们进办公室来，而是你自己上前台去接他。
你出去把他领进来之后，应该做的是：
（1）介绍自己，握手；
（2）确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记；
（3）解释面试时间长度、程序及要谈的问题。
初次筛选时，面试的时间可稍短一点，因为你要问的是一些基本的信息，简历上的那些疑点。
到第二、第三轮面试，你的时间就应逐渐加长，以深入那些关于过去的工作行为表现。
一小时的面试时间你可做如下分配：
15分钟闲聊，就是你问他点儿问题，他问你点儿问题；
然后关于公司的这个职位，大概用15分钟。
然后再用15分钟专门问简历上的疑点。
要抓住主动权，只问他疑点，你的疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。
注意：
不要把主动权让给候选人。
还有剩下的半小时必须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子?
”不断地问，直到问出过去的例子，这样大概要半小时的时间。
【自检】
如果你在面试销售员时要求他把过去的销售情况讲一讲。
他说：
“我实际上是我们当时那个区最好的销售之一，我卖出去的产品都多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里最好的销售。
”你认为从这个人的回答里听没听出来他关于过去的行为？
【参考答案】
在回答中，他着重论述的是他卖的东西多于别人，但没有提及他是怎样卖出去的，为什么卖得多，比别人的能力高在哪里。
所以我们也无法判断他的行为。
第四节结束面试的技巧
结束面试时的几个要点：
（1）允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。
（2）说明下一步的程序和大概时间。
（3）真诚地感谢候选人。
（4）在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了。
然后放在一边，你再请另外一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。
（5）不要轻易许诺你能不确认的事情。
面试时需提请注意的问题
（1）简历并不能代表本人
（2）工作经历比学历重要
（3）不要忽视求职者的个性特征
（4）让应聘者更多地了解公司
（5）给应聘者更多的表现机会
（6）面试安排要周到
（7）注意自己面试时的形象
问有关行为表现的问题
所谓行为性的问题着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题是帮助你收集过去的工作表现。
（1）引导
引导就是怎样问话。
如：
“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？
”这是引导着候选人往客户关系这方面谈话。
（2）探询
探询就是继续追问。
应聘者说了一段话以后你觉得说的不完全，你可以追问：
“结果怎么样呢？
后来发生了什么事情呢？
”这叫探询的问话方式。
（3）总结
当候选人说了一段话以后你给他做一下总结。
如：
“其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？
”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断时，可以用这种总结的问话方式。
如果他说对，那你就可以说：
“那你对下一个问题怎么看？
”这个问题就过去了。
如果他说不对，我说的不是这个事情，那就请他再解释一下。
这是总结性的问话方式。
（4）直截了当
直
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