中国中小企业员工管理现状.docx

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中国中小企业员工管理现状

目录………………………………………………………………………1标题、摘要、关键词………………………………………………………2前言………………………………………………………………………3

一.人力资源管理的概念与功能，意义…………………………………4

二.中国中小企业的员工管理）现状及对策……………………………6

三.员工的激励…………………………………………………………11

四.有效沟通及管理……………………………………………………15

结束语…………………………………………………………………19

参考文献………………………………………………………………20

中国中小企业的员工管理现状

摘要

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到广泛的关注和重视。

而中国的中小企业在目前的人力资源管理的各方面尚不成熟，完善，存在诸多问题，已经成为制约中小企业发展的瓶颈之一，中国的中小企业人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用，究其原因，与中小企业这个特殊群体本身的特点管理理念紧密联系在一起，本文从中小企业人力资源管理的现状入手，分析其问题存在的原因并寻求对策

【关键词】人力资源管理中小企业问题对策

前言

【背景】进入 21 世纪尤其是中国加入 WTO 以来,国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中,国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。

人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来,成为企业生存与发展的核心竞争力。

而中国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。

因此,进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行。

【目的】本文采用理论研究与实际案例分析相结合法,立足于中国中小企业人力资源管理的新形势,针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,,研究中小企业如何完善目前的不足。

一．人力资源管理的概念和功能.意义

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理（Humanresourcesmanagement,简称HRM），人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，，，，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

（二）人力资源管理的功能

人力资源管理，具有以下五种基本功能：

（1）获取。

根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

（2）整合。

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持。

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

（4）评价。

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

（5）发展。

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

（三）人力资源管理的意义

人力资源管理的主要意义是：

（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

并且指出：

人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

（2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：

按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

（3）培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

二.中国中小企业员工管理现状及对策

（一）员工的招聘与选拔

招聘和选拔作为企业获得人力资本的关键步骤，对整个企业的人力资源建设和管理起着至关重要的作用，它决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序，决定了企业人力资源的数量，质量和结构，制约了企业各项工作的顺利开展。

但是对于大部分中小企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，肢体情况不够完善，具体问题体现在以下几个方面：

（1）忽略岗位评估和工作分析。

岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集嘻嘻以及岗位分析.评定，制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。

但现实中很多企业美欧规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验3年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很男找到合适的候选。

（2）招聘人员的职业化水平低。

由于中小企业的规模较小，一般没有专业的招聘人员，招聘人员基本都是随机挑选，然而招聘人员对位招聘工作的操作，甚至是决策者，会对整个招聘的质量，数量产生影响。

招聘人员的职业化水平低下体现在以下几个方面：

1.个人基础素质低，让求职者产生求职企业不专业的印象，据《人才招聘问题调查报告》反映只有18%的求职者对招聘人员的专业素质比较肯定，招聘人员素质低下已经给企业带来了负面影响。

2.对企业情况和战略不了解，对职位的岗位分析不到位，导致无法确定合适的目标候选人群，导致招聘效果低下，人员流失和人岗不匹配。

3.没有科学的面试和选拔手段。

通常中小企业找平还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，活着即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。

4.沟通协调能力差，招聘人员在招聘过程中，需要和领导及直线经历进行沟通，协调，获取需求的第一手信息，反馈和领导支持，如果沟通不畅会直接影响招聘进程和成效。

另外，由于中小企业成长过程的独特性以及制度的不规范性，中小企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感受，价值对中高层管理人员的选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对内部成语与外部成员存在双重标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等。

解决措施:

1.企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。

2.做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识，技能，经验，身体状况的分析，从而制定合理的选聘标准，提高招聘的精确性。

3．加强专业的招聘人员的选拔与培养，通过培训和沟通提高招聘人员对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解提高招聘效率。

4.选择合适的招聘渠道，科学挑选人才，根据职位特点，对建立的真伪做甄别并进行初步的筛选，然后根据职位特点，选用鼻屎，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评已经背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。

5.量化招聘评估，建立企业人才储备体系。

综上所述，在中小企业发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题，我们需要提升人力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。

（二）员工的培训

培训就是企业向新员工传授其完成本职工作所必须的相关知识，技能，价值观念，行为规范的过程，是有企业安排的对本企业员工所进行的有计划的步骤的培养和训练。

企业在挑选，录用与昂工的时候，虽然进行了大量的工作，采用考试，测试及其他科学方法，但是这些新员工病不是一开始就具备完成规定工作所必须的知识和技能，也缺乏在组织中与其他人协同合作的工作态度，对企业文化，发展目标与运作也缺乏了解。

因此，企业为使新员工金块掌握必要地知识，技能和应具备的态度需要对他们进行教育培训。

我国中小企业在员工培训方面存在一下几个方面的问题：

（1）管理者重视培训，缺少实际投入。

一些管理者认为，培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工的工作时间以及企业有限的资源，培训只增长员工的才干，对企业没有多大益处。

而且由于中小企业较高的员工流失率，让管理者认为培训是在为竞争对手培养人才。

由于这样的认识，很多中小企业员工培训都是走形式，赶过场，多是以应付为主，甚至直接取消。

（2）管理者不了解受训员工的真实需求，培训课程没有针对性。

管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地指派员工去接受培训。

而且由于企业与培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，想企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点，导致培训效果不良。

（3）培训方法单一。

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

同事很多培训师爷习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。

（4）培训控制，效果评价之后。

某些企业在员工培训活动中，不能进行有效地控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训的效果，不得而知。

关于问题分析以及对策：

（1）企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，相当多的中小企业里面没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理能力也不高，体现不出人力资源管理的作用。

所以应提高管理者的管理能力或者直接招聘相关高水平人员。

中小企业管理者可以通过讲座，视听，研讨，情景模拟，案例分析等方面才提高自身管理知识与能力。

（2）加强企业内部有关制度的建设，建立科学的员工培训体系。

（3）员工素质是增强企业竞争力的决定因素，而培训则是保持和不断提高员工素质的重要手段之一。

中小企业应在管理过程中强化员工培训的意识，鉴于企业在规模和投入成本方面的限制，建议中小企业可采取建立梯队式差别培训机制和灵活多样的培训方式。

所谓梯队式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。

对于基层员工，可针对其岗位需要安排适当的基本职业技能的培训，对于核心骨干的员工，可适当地增加部分高端技术内容的培训，对于拟培养提升的员工，可更多的安排企业管理方面的培训等等。

采取这样的差别对待，能避免“一把抓”的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失。

同时，也是作为一种对员工的激励手段，并有利于帮助企业留住核心员工，优秀人才。

而所谓灵活多样的培训方式，是指中小企业由于投入的限制，一般都没有自己的员工培训实体，因为可采取更多的形式来达到培训目的，包括外请专家举办技术讲座，与大企业，高校联合办学，委托培训等，利用专业化的技术和资源优势，可以不断提高员工的综合素质。

三．员工的激励

众所周知：

只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧，能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力，去创造，去革新，这才是企业唯一的发展道路。

正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为中小企业长盛不衰的法宝来对待。

中国中小企业现行激励机制具体存在以下几个问题：

（1）未能建立科学的薪酬体系。

与员工的薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。

中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。

岗位的相对价值高，其工资也要，反之亦然。

薪酬往往跟高层，中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

这种激励制度只要以对高中基层的管理人员激励为主。

这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源措置，浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

（2）考核机制不够完善，缺乏严格，系统，科学的评定手段。

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭管理人员的直觉，印象，随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格，系统，科学的评定手段，容易造成评定上的失误。

对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性。

管理者凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，使得许多员工工作积极性，主动性，创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降。

（3）激励方式单一，缺乏文化，精神激励。

中小企业采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化，精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么，最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。

不能充分满足员工尊重，成就，动力，自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争，不讲合作，损人利己，封锁消息，一切向钱看等等，往往得不偿失。

建立有效机制采取的对策和措施：

（1）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系。

有研究发现：

在缺乏科学，有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效地激励机制能够把员工另外70%-80%的潜能也发挥出来。

所以中小企业能否建立起完善的激励机制，讲直接影响到其生存与发展。

激励是管理的核心，二薪酬激励有事激励激机制中最重要的激励手段。

而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机。

首先，要建立一套规范职位管理体系，包括规范的职位，置，职位序列，职位说明书等。

其次，运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。

再次，员工能力要与职位要求基本匹配。

在职位价值报酬之中，通过采用职位分析，职位评价，职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位的价值排序。

再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。

按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。

让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人，企业的长远发展和企业价值最大化。

（2）建立有效地绩效考核制度和激励淘汰机制。

绩效，考核和激励淘汰之间的关系可以“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。

完善绩效考核制度，科学地考核时奖惩的主要依据，中小企业要运用正式的评价系统，准确，公正，积极地对员工做出考核和评定。

考核方法应该有科学性，应该改将定性与定量相结合，应该使考核制度化，规范化。

能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人的贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁，惩罚谁。

公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。

以“绩效”为主线的员工考核时完善激励机制的核心内容。

实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩，论贡献的积极性，还能为发现人才，培养人才，使用人才提供可靠地一句，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

（3）加强文化，精神激励力度。

单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，美国管理学家皮特（TomPetes）曾之处重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。

中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，集激励深度大，维持时间也较长。

企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工，企业可以实施目标激励，帮助员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。

然后，把组织目标和个人目标结合起来，是员工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。

这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高息息相关。

充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣，通过参与，形成职工对企业的归属感，认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

四．有效沟通与管理

在组织内的人力资源管理中，人力资源的有效沟通是提高劳动生产率的重要途径。

即使有最好的目标，最富有创造性的建议或最完善的计划，如缺乏良好的沟通，也难以达到其目的。

有效沟通时组织的生命线，在人力资源管理系统中，只有上下，左右，内外之间的有效沟通，才能形成和谐奋进的气氛，才能将所有员工的积极性调动起来，为组织的总目标服务。

目前，我国中小企业大部分缺乏很好的有效沟通。

大部分企业仍然奉行中国式管理机制，企业大部分甚至全部事情的决定权都在高层管理者手中，在有效沟通方面表现为采用“下行沟通渠道”，即组织将高层所拟定的各种指令及政策传达至下属各层。

但是由于往往都是独裁式的强制性指令，不容许执行员工有异义，听不得不同意见，往往会给下属造成高高在上，独裁专横的印象，员工产生心理抵触情绪，影响团队士气。

在上下级发生争执的时候，往往都是上级用权力把矛盾问题掩盖过去，下级不同意，但是上级同意，也要去完成任务，但是由于不情愿的缘故，任务完成的程度不高。

久而久之，不论下达指令正确与否，员工都只会消极地执行。

形成了上下级的沟通障碍，虽然不影响企业的正常运转，但是工作效率却大打折扣。

克服沟通障碍，提高沟通效率的措施：

（1）在组织内改善人际关系，创造平等合作的内部环境。

管理者适当放低地位偏见，与底层员工多进行普通交流，沟通，彼此增进人际之间的思想感情，产生亲密感。

这样才容易形成畅所欲言，相互理解的气氛。

（2）人力资源管理部门可以起到沟通的纽带作用，如人力资源管理部门可以出面组织召开部门联谊会或俱乐部，共同交经验，探讨问题，从而起到相互的沟通作用。

也可以通过设立员工意见箱，办内部通讯，组织管理层与员工之间的座谈会，组织有关问题的报告会和对与员工经常性的问卷调查等方式，来加强组织内部上下级之间的沟通，这同时也有助于增进员工的相互了解，培养集体感与合作精神。

还可以把出版员工通讯录作为沟通员工之间联系得意中形式，也可以组织各种集体活动，如体育比赛，郊游，野餐和舞会等，这也是增强员工向心力，开展组织文化建设的重要内容。

（3）管理者要运用灵活的沟通技巧，克服沟通中的不良习惯，在群体中树立较高的信任度，同时要倾听来自不同人的不同意见，尽量多听取信息接受者的反馈意见，以搞清楚接受者对传递信息是否真正了解，以便及时调整信息发送的速度，方式，使接受者完全，准确地了解。

总而言之，中小企业的特点决定了中小企业人力资源管理的特点，在人力资源管理上应该注意企业的人力资源管理最好不要追求过早地职能化，中小企业应该根据自身的特点和所处的行业，企业当前的目标是实力，看清自身的不足，制定相适应自身发展得人力资源策略，不应该过于追求规范，程序化而丢失自身的灵活性。

对于企业的用人机制来说，其原则可以概括为“把合适的人放到合适的位置”，企业应该结合员工自身的特长与岗位的要求来达到一下三个层次的目标，对现有人才实行优化组合，竞聘上岗，对上岗人员进行定期考评，一做到能者上，庸者下。

对相同或不同岗位人员自由流动，以做到人才资源的最优配置，对外来人才进行公开招聘，以做到公开，公平，公正，避免裙带关系的影响。

另外，对于中小企业人力资源管理方面力不从心的现象，近几年出现了人力资源管理活动外包的新趋势。

人力资源管理活动外包是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，二不是本企业内部使用自己的雇员来进行，外包的工作主要是在工资，福利招聘和培训等方面，产生人力资源活动外包的主要原因是组织内部资源的不足和工作量的经常变化，二者恰恰是中小企业衡量是否开展专门的人力资源管理工作所犹豫的问题之一。

因此，人力资源管理活动外包无疑是给中小企业实施人力资源管理提供了一条可行的途径。

它可以利用接受外包刮泥活动的组织所具有的专门知识和优势，克服中小企业资源和经验方面的不足，提高人力资源管理的效率，同时减少人力资源中的部分开支，符合提高企业适应能力的目的。

但是人力资源管理活动外包还处于比较初级的水平，还存在一些问题有待解决。

包括外包的风险问题，对所提供服务的监督和控制问题，以及外包的成本问题等等。

虽然人力资源管理活动外包是中小企业解决人力资源管理的一个可实施方案，但企业在选择外包策略时还是需要谨慎全面地衡量考虑。

结束语

本人自入学于南昌大学海口函授站至今，在这三年的学习中，得到函授站各位授课老师的悉心指导，使我在企业工商管理专业知识的学习上受益匪浅，现将于今年下半年毕业，为此我非常感谢函授站给我这个良好的学习平台。

由于自己的写作水平非常有限，虽然进行比较认真的调查和详细的研究，但得出的结果仍存在着很多的局限和不足。

在此特别感谢指导我完成本次论文的许克威老师，同时向指导小组给予专业的指导和提出宝贵意见表示诚挚的敬意！

参考文献

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2.赵曙明.《人力资源管理研究》.【M】北京.中国人民大学出版社.2001

3.宋植友.《只是经济时代中小企业的人力资源管理对策探析》.【J】华东经济管理.2001（4）

4.孙琳.《国际经验给中小企业培训的启示》[J].人力资源.2004（9）

5.张小平.《中小企业人力资源开发管理存在的问题及对策》.山西统计.2003.

（1）

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8.刘军营.《招聘中的信息不对称研究》.2007

9.余凯成主编.《人力资源开发与管理》.企业管理出版社.1997

10.张一驰.《我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究》.中国工业经济【M】2004