自考06090人员素质测评理论与方法考试复习资料.docx
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自考06090人员素质测评理论与方法考试复习资料
人员素质测评理论与方法各章重点
第一章绪论
1.人员测评：
在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：
生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：
消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:
是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：
素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：
核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：
包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：
是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：
甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：
是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：
工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：
客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：
是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：
（1）确认员工个体的绩效品质
（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：
（1）为人力资源的配置和利用提供依据；
（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
14、绩效分析方法：
1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法
15、人员测评：
是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
即测量与评鉴。
16、测量：
英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指派数字和符号。
三个基本含义：
法则；数字或符号；事物属性。
17、评鉴：
用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。
包括定量描述、权衡、价值判断三个要素。
18、测量与评鉴：
既有区别，又有联系。
其区别在于：
测量是定量分析，评鉴是定性分析。
前者是客观性描述，后者是主观性判断。
其联系在于：
测量和评鉴的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面，也就是量值和价值，前后两者互为一体，相辅相成。
测量是评鉴的前提和基础，评鉴是测量的目的和归结。
19、人员测评的对象和内容：
一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）。
主要考察人员素质、能力、绩效结构三个方面的特征
20、人员测评对于组织的意义：
第一，有助于人力资源状况的全面普查；第二，有助于人才的选拔与配置；第三，为人员培训提供诊断性信息；第四，为团队建设提供依据。
21、人员测评对于个人的作用：
第一，有利于个人的作用；第二，有利于自我发展。
22、世界是第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（A.Binet）的智力测验（intelligencetest）。
1905年，比奈-西蒙智力量表发布，它是一项个体测验，采用智力年龄的概念，智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100。
20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟提出了离差智商的概念；心理测量兴起于20世纪初，早在20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表
23、古代中国的测评思想与方法：
实践鉴别法、自然观察法（孔子在中国最早提出人才测评的观察原则）、反馈试探法、民意考核法等。
24、1917年，蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。
1924年，陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。
深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。
第二章人员测评原理
1、人员测评指标：
是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。
分为德、能、勤、绩四大系统。
素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。
素质是行为的前提，是“潜在的能力”；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；而绩效则是素质和能力的实现效果。
2、人员测评基本原理：
个体差异原理（人员测评的前提条件）、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。
3、人员测评基本原则:
（1）.信度与效度原则：
正确性是指测评的效度。
测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。
可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性
（2）.客观公正原则：
以人员素质、能力、绩效为客观基础（3）.标准化原则：
程序、施测条件、施测工具、施测方法的标准化（4）.可行性与适用性原则。
进行可行性分析时，应考虑以下几个因素：
限制因素分析；目标、效益分析；潜在问题分析（5）.比较性原则。
包括单位的等值性、同类互比性、比较的参照性。
参照标准体系有两种基本形式：
一是参照常模，二是参照效标。
4、参照常模：
是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。
5、参照效标：
是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。
6、人员测评的基本类型:
按不同的标准有不同的划分。
按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评；按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评；
7、选拔性测评：
是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。
选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性、准备性和可比性。
8、配置性测评：
以人事合理配置为目的。
特点：
（1）针对性特点
（2）客观性特点（3）严格性特点（4）准备性特点。
9、开发性测评：
是一种以开发人员素质为目的的测评。
开发性测评特点：
1.勘探性特点，2.配合性特点，3.促进性特点。
10、诊断性测评：
了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。
主要特点有：
测评内容或者十分精细，或者全面广泛；过程是寻根究底；测评结果不公开；具有较强的系统性。
11、考核性测评：
又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种（些）素质、能力、绩效是否具有或者具备程度大小为目的的人员测评。
特点：
为组织提供求职者的成绩或证明；侧重于求职者现有素质的价值与功用；具有概括性；较高的信度与效度。
原则性：
全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。
12、人员测评中常用的统计方法次数：
（1）次数分布分析，将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。
（2）集中趋势分析，为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组的集中情况。
最常用指标可用算术平均数和中位数两种。
（3）离中趋势分析，度量离中趋势常用指标是标准差（用符号σ表示）（4）相关分析用于提示两组变量（或几组变量）之间的关系，用相关系数作为度量的具体指标。
相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。
相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。
第三章人员测评指标体系与设计
1、人员测评指标：
是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。
分为德、能、勤、绩，或德、能、勤、绩、体。
素质、能力、绩效三者有着合乎逻辑的时序性。
素质是行为的前提，是潜在的能力；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；绩效则是素质和能力的实现效果。
2、身体、心理、文化素质：
身体素质构成：
生理方面的健康状况和体力状况。
人员的心理素质系统包括三个系统：
智能素质子系统、人格素质子系统观念素质子系统。
人格素质是一般不能直接作用于外界，而只能影响智能素质的发挥，或通过智能素质影响外界。
观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。
卡特尔的《16项人格测验》。
文化素质构成：
知识素质、工作经验素质。
3、能力或能力结构：
一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
著名的能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》，美国大学生入学考试用的SAT，研究生入学考试用的GRE和美国就业服务中心编制的《一般能力倾向测验》（GATB）。
4、工作绩效要素：
包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益等。
5、测评指标体系的设计原则：
（1）精简原则
（2）明确性原则（3）系统性原则（4）可比性原则（5）针对性原则（6）微分化原则（7）不重复原则（8）创新原则。
6、人员测评指标设计的程序：
（按工作过程划分）：
职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节；（按程序设计划分）：
目标总体设计、结构设计、单项指标设计。
7、目标总体设计：
重点在于解决整个指标体系的逻辑结构，调整各个结构之间的相互关系，使测评体系的逻辑结构合理，与测评目标一致。
8、指标体系设计应注意的问题：
（1）.绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；
（2）.某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；（3）.综合指标与局部指标相互补充；（4）.指标要素应具有一定的行业特点和时间性；（5）.人员测评指标需要采用多种计量方法。
9、构建测评指标体系的基本方法：
（1）.工作职务分析法：
就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。
主要内容为职务说明和对人员的要求
（2）.个案研究法：
对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（3）.问卷调查法（4）.专家调查法：
主要形式有个别访谈法和头脑风暴法等（5）.功能图示法：
将某类人员的功能特性，用图表的形式描绘，然后加以分析，选取确定测评要素（6）.经验总结法
10、指标权重：
即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。
对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
它有三种基本形式：
1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权；
11、权重确定方法：
特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法（多目标决策法，确定权重常用的一种方法）、多元分析法、经验总结法几种。
第四章人员测评评价标准体系
1、人员测评评价标准：
就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。
2、测评标准三要素：
通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。
强度和频率是指测评标准的内容，即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量，是测评标准的核心内容。
标号表示不同强度和频率的标记符号。
标度就是测量的单位。
3、测评标准的基本格式：
（1）概述部分：
封皮、目录、标准名称、引言；
（2）主体部分：
序号、标准等级、标准要求、标准单位（3）说明部分：
附录、附加说明。
4、测评标准类型：
（1）手段分类：
定量和定性标准；
（2）尺度分类：
类别、等距、比值、隶属度、等级标准评语式标准；（3）性质分类：
主观和客观标准，相对和绝对标准；（4）形态分类：
静态和动态标准；（5）实用形式分类：
分段式、评语式、量表式、对比式、隶属度、行为特征式标准、目标管理式标准、期望行为式标准。
5、评语式标准：
就是用文字评述每个要素的不同等级，归纳为积分评语标准和期望评语标准。
期望标准的特点是以岗位要求或上级要求为准则，把考核制与责任制结合起来。
6、隶属度标准：
就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。
标值范围在【0,1】区间之内。
7、期望行为式标准：
同我国文化传统和目前管理基础相适应的测评标准
8、目标管理标准：
以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。
主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，以上级与下级同时制定的看的见、摸得着的目标达到程度作为基准。
9、人才测评标准体系具有三个特征：
即完备性、协调性和比例性。
10、测评标准体系编制原则：
（1）先进合理的原则（内容上符合党和国家的路线、方针和政策，符合各类被测人员的功能特点；手段和技法上保留我国传统的行之有效的考核方法和考核途径，采用现代考核技术和手段；在编制上吸收各学科的研究成果，吸收国内外同类标准的可取之处）
（2）客观严密的原则；测评标准不论是从内容上、等级标准上，还是评语的措辞上，都应力求准确，涵义明确、适当，经过反复推敲、修改而成（3）.实用的原则；测评标准的内容和形式，应当保持标准的科学性和先进性（4）.定性与定量相结合的原则（5）.等距的原则；达到度量等差均衡，格调一致，比例协调（6）.普遍性与特殊性相结合的原则（7）.可调性的原则；根据实际情况的变化对原有的测评标准进行修改或补充。
11、测评标准体系编制程序：
（1）组建编制小组
（2）编织草案（3）草案定稿12、测评标准体系编制方法：
（1）评语式标准：
确定测评指标的内涵，将其进行分解；
（2）量表式标准：
通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级；（3）对比式标准的一个主要特点，就是具有较强的可比性。
“理想曲线”、“实测曲线”（4）隶属度标准：
隶属度分段法和隶属度全域法（5）行为特征标准：
关键事件法和陈述选择法（6）期望行为标准：
给各个测评指标定义、纵横网络、正文编写（7）目标管理标准
13、关键事件法就是在大量的观察、记录以及统计的基础上，选择某项工作的众多具体行为中的关键行为，作为测评的标准。
14、目标管理的编制方法：
１．直接式编制方法；纵向法，即对每一个目标都从以下三个方面进行测评；一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度。
２．间接式编制方法。
15、等级划分：
避免测评结果“中间化的问题”
16、评语编写技巧：
第一在编写评语时，首先要保证评语所使用的概念前后要一致。
第二，所提问题意义明确，只对一个主题进行提问。
第三，在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则。
第四，事用词应该简明易懂。
第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。
在编写评语时，还应注意以下几点：
一是避免使用模凌两可之词；二是切忌使用前后矛盾之词；三是慎用专业术语；四是慎用微妙词语。
17、测评量表：
是指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能够达到预定目标的测评工具和方法体系。
18、测评量表特征：
目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。
19、测评量表的编制程序：
（1）确定测评主要内容
（2）构建测评指标体系论：
具体步骤是：
首先，确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划。
其次，进行职位情况调查。
再次，在众多指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的重要指标（3）编制测评指标的评价标准体系（4）测评量表的试用与调整
第五章测评信度与效度
1、测评信度：
即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。
用信度系数的形式表示。
2、重测信度：
又称稳定性信度，用于分析两次间隔一定时间的评定（或测定）结果之间的相关关系。
对半信度：
运用斯匹尔曼－布朗公式中：
r——原长度的信度估计；
——对半信度。
3、等值信度：
既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰，也可反映测评方法本身质量问题的干扰，是一种最有价值的信度检验法。
4、信度系数：
同一样本在两种不同时间、不同情境条件或两组不同评价材料的评定结果之间的相关系数。
信度系数越大，可靠性越强，越小，可靠性越弱。
5、影响信度的因素：
对测评信度发生作用的因素，无非是来自测评的主体和客体。
来自主体的就是施测人员自身，这是影响最大的因素；客体的因素既包括被测人员，也包括使用的测量工具，这些都会影响测评的可靠性。
测评客体是主体的对象，测评主体往往是起决定性作用的因素。
6、测评效度：
即测评实际上能够测得所评对象的真实程度，也就是测评本身所能达到期望目标的程度有多大。
一般来说测评的效度高，其信度也高；而信度高的测评，其效度未必高。
7效度的分类：
1.内容效度；2.结构效度；3.效标关联效度，称为经验效度或统计效度。
8、内容效度：
指测评要素和测评标准等子系统能够达到所想测量内容的程度，也是指标与指标是否符合该类人员的功能性。
9、结构效度：
指测评结果根据测评所假定的结构予以解释的程度，主要用于人员功能结构的理论概括和探讨。
10、效标关联效度：
指通过寻求测评结果与某项效标的相关程度来度量的效度，也称为经验效度或统计效度。
11、效标：
指假定的客观标准，它作为测评有效性的指标，可以是另一种评量的结果，也可以是标准测验的得分。
效标主要从以下四种情况之中选择：
上级部门或领导的评估；工作实绩；总结评比的结果；综合标准。
12、测评效度的影响因素主要有三种：
效标的有效性；测评工具的完善性；测评者的素质、智能。
13效度检验方法：
1.用相关法求效度系数；2.用比例法求效度；3.用分类法求效度
14、取舍正确率：
分类法用取舍正确率为指标来度量效度，
第六章人格测验
1、人格：
或者称为个性，一指外在自我，二指内在自我。
个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和。
2、人格的主要特性：
（1）.整体性和层次性。
高层次的人格成分对低层次的人格成分具有控制作用，处于核心的地位
（2）.独特性和共同性（3）.人格具有稳定性（4）.人格具有可变性。
3、奥尔波特的特质理论：
美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人。
他认为特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力。
他将特质划分为共同特质和个人特质，他又将共同特质分为重要特质、中心特质和次要特质。
4、人格三维学说：
英国的心理学家区森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和精神性。
5、大五人格模型：
五类因素，外向性、随和性或者宜人性、可靠性、情绪稳定性、修养或文化。
.
6、人格测验通常用于测定个体的气质、性格、价值观、成就需要、抱负水平等方面的内容。
7、自陈量表测定法：
指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。
自陈式量表的特点主要有：
第一，测量工具一般为调查表；第二，量表中题目的数量比较多；第三，在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量表测量一种人格特质；第四，测验通常采用纸笔形式，可以进行团体施测。
8、投射测验：
一般用于选择高级管理人员。
特点：
第一，在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激，测验的内容以潜意识为主；第二，测验目的多是伪装的；第三，被试者可以完全自由回答；第四，测验难以标准化，以定性分析为主，有许多推论；第五，在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。
投射测验分为5类：
1.联想法；2.构造法；3.完成法；4.选排法；5.表达法。
9、卡特尔16种个性因素测验：
卡特尔教授1949年编制，它适用于16岁以上青年人及成年人。
10、创造力强的人格特征：
缄默孤立、聪慧而富有知识、好强固执、严肃审慎、冒险敢为、敏感、感情用事、幻想、独立不羁、坦白直率、自由、批评、激进、自立、当机立断。
11、明尼苏达多相人格测验：
是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初期编制的。
12、罗夏墨迹测验：
由瑞士精神病医生罗夏编制。
记分主要考虑6个方面：
反应时间、反应总数、反应的部位（整体、明显局部、细微局部、特殊局部、空白部分）、反应的决定因
素（形状、运动、彩色反应、阴影反应）、反应的内容、反应的普遍性。
第七章能力测验
1、能力：
个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。
2、收敛性思维：
则是指综综合多种已有信息，并导出一种结论的思维过程。
3、发散性思维：
评判标准分为流畅性、交通性、独特性。
流畅性：
它是发散性思维的最低一个层次的特性，它仅仅体现思维的数量；变通性就是指对一个问题应从几个方面去考虑答案。
它是发散性思维较高层次的特性，它常能给思维带来一些新的思路和想法。
独特性，它是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。
4、创造力：
是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想像，产生独特、新颖的思想，并有创造新产品的能力。
5、机械能力：
有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，不同的机械能力，有时存在着性别差异。
6、操作能力测试：
测验的情境与实际工作的情境比较接近，预测效度也比较高。
单独使用时主要用于人员的选拔；整合到一般能力倾向测验中，作为一般能力倾向测验的一个分支，已被用于职业指导和咨询。
第八章能力倾向测验
1、能力倾向：
是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。
能力倾向不等同于人的智力，这主要表现在以下几个方面：
（1）.能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率；
（2）.能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化；（3）.能力倾向可表现为一种潜能，一种成功的可能性。
2、能力倾向测验内容：
公共或通用、特殊或专业。
具有两种功能：
一是判断一个人具有什么样的能力优势，即诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，即预测功能。
3、普通能力倾向：
简称GATB,是美国劳工部研制的，可以测出九种能力，智能、言语能力、数理能力、书写知觉的能力、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度。
GABT测验程序是；进行全套测验，其中纸笔测验可集体进行，操作测验可个别进行。
记分后将各种能力分数换算成标准分数，然后绘制个人能力倾向剖析图，并与职业能力倾向结构分类表相对照，这样就可以判断出被试者最合适的职业领域。
4、行政职业能力倾向测验：
简称AAT，最初出现于发达国家，在我国则始于1988年。
行政职业能力测验题：
第一部分，数量关系主要有两种类型的题目：
第一种题型，数字推理；第二种题型，数字运算；第二部分，判断推理：
第一种题型：
图形推理；第二种题型：
演绎推理；第三种题型：
定义判断；第四种题型：
机械推理；第三部分：
常识；第四部分：
言语理解与表达；第五部分：
资料分析。
第九章面试法
1、面试法：
是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
2、面试法的特点：
（1）面试对象的单一性；
（2）面试内容的灵活性；（3）面试中信息具有复合性；（4）面试中交流的直接互动性。
3、面试法的分类：
按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。
按照面试的提问方式，可以分为封团式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问。
4、结构化面试：
是指依据预先确定的内容、程序、分值结构
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