员工激励机制全套方案1doc.docx

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员工激励机制全套方案1doc

员工激励机制全套方案1

作者：

ZHANGJIAN

仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。

在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）

激励来源于需要。

作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。

物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。

实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。

人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。

因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工经管模式基础上建立企业的激励机制。

从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。

二、激励的基本方式

一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

（一）成就激励

近代著名经管学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。

在人的需求层

次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。

成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（二）能力激励

在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。

因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。

比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。

目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。

又如，工作内容激励。

企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。

（三）环境激励

倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。

环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。

满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。

公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。

二是客观环境激励。

员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。

为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。

（四）物质激励

物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。

物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。

因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。

以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的经管思想的激励方式。

如：

现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。

这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。

员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、经管和利润分配，具有典型的合作经济的性质。

这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。

三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。

物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。

而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。

我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员

工的积极性。

（二）建立多跑道、多层次激励机制

激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

以联想集团为例，联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。

这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。

公司对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。

进入90年代以后，根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。

例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。

因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。

联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：

工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。

这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。

对于国外企业影响工作积极性的主要因素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、发展、福利报酬。

国有企业影响工作积极性的主要因素排序为公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、基本需求；中外合资企业影响工作积极性的主要因素排序为成就与认可、企业发展、工作激励、人际关系、基本需求、自主。

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方

面的满足，例如工作环境，工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，经管人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，多方分析研究，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发，来思考一下什么是可行的激励机制。

（一）确定以经济利益为核心的激励机制，但高薪是否为强劲的激励措施？

现代企业中有很多人有一种错误的认识，象员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。

但情况并不是这样。

高薪并不是有效的激励措施

显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。

企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。

让我设想一下两种工资机制。

一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。

设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。

从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。

因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。

员工激励技术方案1

2014年9.6—10.7任务包奖励和处罚为了提高、挖掘我们自身的销售潜力，更加充满激情，提升战胜竞争对手的能力。

针对本年度起决定因素最重要的最后一次战役公司特别拿出额外重金制定以下大奖。

目的：

1、刺激和鼓励各位家人圆满完成10.1任务。

2、为年底超额完成个人目标奠定基础和为将来的竞争实力埋下伏笔。

一、激励对象：

公司全体员工均可参加定单激励，销售口员工必须参加。

二、任务红包的界定和对应激励：

（结合自身及市场自愿挑选红包类型）

每缴纳500元算作一个定单（不含客户买卡费用）

1、入职满一年及以上员工红包类型：

2、入职满半年不满一年的员工红包类型：

3、入职未满半年的员工每成交一单额外奖励50元。

（不参加其余任何形式的奖励和处罚；完全服从和执行公司其余的事项安排）

三、激励标准说明：

1、奖励准则为：

一锤定音。

（1）、即任务选定后，不能进行任务红包升级的更换。

举例：

员工甲选择A类基本红包，需完成8单、实际在活动结束后完成16单，员工甲只能享受A类基本红包的奖励400元，而不能享受D类富裕红包的奖励1800元。

2、处罚准则为：

凡事退一步。

即任务选定后，如若没有完成目标定单数，则可以按照降一级来进行参照奖罚（A类不能降级）。

1）、如降一级为完成时对该员工将只奖不罚（奖励只发放下一类的对应奖励的50%）；举例：

员工甲选择E类铂金红包，需完成18单、实际在活动结束后完成16单则员工甲按照奖励原则降一级就需按照D类减半奖励，员工甲达到D类标准奖励发放原D类1800元的50%为900元。

2）、如降一级为未完成时对该员工将只罚不奖；举例：

员工甲选择E类铂金红包，需完成18单、实际在活动结束后完成14单则员工甲按照处罚原则降一级就需按照D类处罚，员工甲未达到D类标准将处罚300元。

3、警戒线：

零容忍态度：

满一年的员工无论选择哪一类红包，最低警戒线为6单，如未完成则每差一单再处罚50元。

举例：

员工甲选择C类红包，实际完成4单则红包处罚300元+订单警戒线差2单处罚100元合计处罚金额为：

400元。

四.公司10.1期间的激励政策可以合并享受。

巨龙伟业营销团队

2014-8-25

附加：

国庆任务红包外激励方案

全公司定单任务保底为：

所有销售人员所选任务红包的定单数的总和。

全公司定单任务冲刺为：

所有销售人员所选任务红包的定单数的总和再增长20%。

一、2014年9月6日至2014年9月30日奖励：

销售人员在此期间的订单数超过5单（含5

单）的，每一单奖励50元，如5单奖励250元，10单奖励500元，以此类推不设上限。

注：

1）客户订单须在公司交纳定金方可纳入核算；

2）定金金额须交纳500元/单以上方可算一单。

二、在9.6—10.1期间订单的定金及全部货款在达到如下标准按如下方式进行奖励：

备注：

1、以上奖励不重复享受。

2、所收货款指当期定单并收取的款项。

三、国庆期间（10月1日—10月7日）奖励：

1）、在展厅接待人员当日无签单罚款：

30元/人，若7天完成订单总任务就不罚；当日未签单或排名最后的根据实际情况，公司安排到其它岗位。

2）、当日展厅接待人员个人签单数达到3单的，奖励200元；

当日展厅接待人员个人签单数达到5单的，奖励400元；

当日展厅接待人员个人签单数达到8单的，奖励600元；

3）、7天每个展厅团队订单总任务共计：

60单，冲刺目标：

80单

a.单个团队完成订单总任务90%即54单，奖励团队活动经费1000元，团队带队主管（两人共）

800元

b．单个团队完成订单总任务100%即60单，奖励团队活动经费1500元，团队带队主管（两人共）1000元

c．单个团队未完成订单总任务90%即54单，团队带队主管罚款（两人各）300元。

d．天单个团队完成冲刺任务如签到80单，奖励团队经费2000元，团队带队主管（两人）奖励1500元

四、整个公司后勤部门员工：

1）、若此次活动期间完成定单任务完成率在80%~100%，所有的后勤人员奖励200元/人。

2）、若此次活动期间完成订单总任务任务完成率在100%以上，所有的后勤人员奖励300元/人。

五、部门主管奖励：

（没有定单或者业绩的主管）

A、在活动期间总订单任务完成率在80%以下，主管罚款200元（杜国彦、章枝凤、黄全宗、

王礼文、王华忠、刘家辉），经理罚款500元（刘远、陈培忠、周勇、李章、姚海成、黄

培坤）

B、在活动期间总订单任务完成率在80%~100%，主管奖励600元（杜国彦、章枝凤、黄全宗、

王礼文、王华忠、刘家辉），经理奖励1000元（陈培忠、周勇、刘远、黄培坤、李章、姚

海成）

C、在活动期间总订单任务完成率在100%以上，主管奖励1000元（杜国彦、章枝凤、黄全宗、

王礼文、王华忠、刘家辉），经理奖励1500元（陈培忠、周勇、刘远、黄培坤、李章、姚

海成）

7、全公司完成320单奖励全体员工在活动后一周内省外旅游3-4天。

六、会员奖励：

1、会员在2014年9月6至2011年10月7日期间带客户到展厅交定金500元以上的，可按

以下方额额外奖励会员

客户交定金1000元奖励200元客户交定金1000元奖励200元

客户交定金3000元奖励300元；客户交定金5000元奖励400元；

客户交定金10000元奖励500元；（当日直接以红包形式给设计师或打款至会员账上）注：

客户所交定金一律不退还；且出货金额须在4000元以上；出货金额若低于所交定金金额，多出部份公司将不予以退还。

2.单个会员在此期间带客户到展厅交定金1000元以上，且客户订单数达到5个以上的（含5

个）可额外奖励500元。

注：

此定金一概不退，若客户有退定金，则定金将由业务员承担。

PK赛制规则和公司注资比例

一、销售口员工每人标准为：

100—300元，其余员工每人买马标准为：

50-200元，公司主管

为：

300—1000元；老板不受限制（老板投资只能回收一半本金）可以多买。

二、9.5日由公司按照报数原则确定销售分组团队。

9.6日并指定相互PK对手由公司出面先

向新成立的公司（团队小组）注资1000元。

确定PK对手分别为：

1对2；2对3；3对1；并分别给予销售团队30分钟的时间准备演讲（团队优势分析拉取资金的进入，每队限队长进行演讲等等）股东注资和获益分配方式由各组自行公布。

三、由行政部或者由财务部收集资金和公布团队进展情况。

竞猜下注金额不在表上公示仅公

布名字。

四、在10.9日宣布结果和兑现买马结果。