0926《遇见最好的HR》微课堂记录.docx
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0926《遇见最好的HR》微课堂记录
《遇见最好的HR》微课堂记录
主讲人：
王妍妍老师讲课日期：
2015年9月26日
妍妍老师：
各位人资小伙伴们大家好！
我看到大家领取红包的热情也是非常高涨，那么我们也给今天准时来群里听课和分享的小伙伴们点个赞啊。
OK，那下面进入到今天的微课堂。
今天我要跟大家分享的主题是“遇见最好的HR”。
妍妍老师：
我们今天群里的家人们都是做HR的，那么今天讨论的问题也都是围绕HR的问题，在正式讲课前我们一起来思考几个问题。
这些问题呢，其实也是我一直在梳理和总结的。
第一个问题就是：
HR在公司定位中，他的角色是什么？
以及第二个问题：
什么样的HR才能称得上是优秀的HR？
最后一个问题就是：
优秀的HR他们有哪些共同的特质？
我们应该从他们身上学习什么东西？
我们说可能第一个要够专业对吧！
那除了专业呢，其他还有哪些方面呢？
还有如何让自己成为优秀的HR？
那我今天就是要把这些问题的一些答案，分享给大家。
妍妍老师：
今天的分享主要是通过三个方面的内容，第一个内容是：
优秀HR的角色定位和素质要求，第二个内容是：
HR的职业化与自我修炼，最后一个内容是叫做：
如何快速提升自己专业能力。
妍妍老师：
很多小伙伴跟我聊天的时候会问我：
“王老师为什么做一名好的HR怎么这么难？
”其实我觉得，难是因为你没有找到正确的学习方法，我们先看一下我们当前的困局和难题是什么？
我在和区域的人资家人及老板沟通时，发现HR有很多的抱怨，老板也有很多的不满。
HR会会觉得人资不受重视，没有权利，还总是做夹心饼；而老板会觉得很多工作需要HR推动时，就没有反馈和结果；那么老板对于HR不满意的地方，可能也是在于部门经理对HR的抱怨比较多，他们会觉得HR不作为，遇到问题又帮不上什么忙。
还有一个非常实际的问题，就是公司的人力成本持续增长，感觉人资工作不得力，招人的时候有作用，但实际解决问题的能力是比较弱的。
那么其实对员工而言，也是感觉到HR的存在感比较弱，面试的时候出现一下，面试过后可能就不认识啦！
或者是表面上说的很好，但是实际上了却变着法子克扣大家，大家有没有感觉是这样？
对于部门经理来说，他会觉得HR老是给我们布置任务，比如说岗位职责说明书等，反正布置了一堆任务，又会向老板打小报告。
我汇总的这些问题，其实就是我出差去到的很多的加盟店。
遇到的加盟商的老板以及一些合作部门经理反馈给我的真实想法。
那么其实我们会发现在一个公司，HR它正好是处在老板、经理、员工的中间位置。
那在这个位置上你的决策定位是什么？
可能有些人会说，我要做老板、经理和员工三者的平衡，实际上你想做到是非常难的，而且还更多的作用，我个人觉得不应该是“平衡”，而是“双赢”。
妍妍老师：
那么在公司里面谁才是真正的老板呢？
大家想知道吗？
其实我们每个人心里都非常清楚，任何一个公司只要一成立，人力资源部就必然存在。
因为都需要招人，需要建立相关的管理机制。
只不过可能小的公司呢，他没有那么系统、深化，我们可能都知道HR的老大应该是企业的老板。
那么老板为什么要请专业HR呢？
因为他觉得HR有很多专业的基础，当一个公司足够大时，或者是发展需要时，老板就希望说把这些专业的内容有专业的人员完成，从而实现企业的目标。
妍妍老师：
我们经常听到很多HR的自我定位：
我要建立人力资源体系，我要降低成本或者我为了给公司招人培训，降低员工的流失等等。
其实真正的HR应该是有两个目标：
第一个目标，那就是为了实现组织的业绩，协助公司的年度业绩达成，那么这个是需要我们HR去深度思考的一个点。
第二个目标，那就是我们要提升组织的核心能力，通过流程的优化等一系列HR项目，去把公司的核心能力提升上去。
我认为呢，其实这个就是HR的一个非常重要的角色定位。
妍妍老师：
比如说像电视剧的《亮剑》不知道大家有没有看过？
建议大家有时间可以重点看一下《亮剑》中政委赵刚出现后的一些变化。
其实赵刚他的角色就是我们今天企业的HR，优秀的HR的关注点更多是在于公司内部组织的架构是否合理、以及机制建设如何优化等等这些问题。
实际上中小企业的HR的角色定位，就是常态的事务性的基础工作，有的时候其实比较尴尬，可能也会跟我们自己内心的期望有差距。
其实事务性的工作奠定了公司化管理的基础，我们只有把这些工作做好，才能够真正实现从人事管理到人力资源再到人力资本的跨越。
大家其实也可以去反思一下，我们目前的人力资源工作是处于在哪个阶段。
这三个阶段的发展，其实都是需要我们去引导老板，去推动促进的，而且其中的每一步，都是非常关键的。
所以各位千万不要觉得目前所做的工作是没有价值的，其实每一步都是循序渐进。
妍妍老师：
在我们的老板心目中什么才是好的HR呢？
大家想知道吗？
我总结几点，大家可以参考一下：
第一点，HR是否能够深刻洞察公司目前的核心的问题，而且一定要特别的清楚目前的公司情况，比如说现在公司员工流失率高或某个团队的业绩正在下滑，他能够尽早的发现这些核心的问题，并且能够知道这些问题的背后正解是什么。
到底是因为这个部门员工的能力不够？
还是管理人员的能力不够？
或者是公司的薪酬福利制度不够有吸引力？
那么好的HR呢，就能够善于找到问题，也能分析出问题的原因。
能找到问题，优秀的HR就要懂得通过经验整合资源，快速找到解决问题的方案。
比如要建立一项制度，你如果做了两个星期还没有定稿，老板肯定是不会喜欢你的。
另外还有一点，就是好的HR，核心价值就是一定要处理好人际关系。
HR的情商也是非常重要的，而且专业度高的HR面对问题，很快会有解决问题的方案，但是情商高的HR会在更恰当的时机把自己相应的一个解决方案顺利地推行出去，而不是强加。
因此我个人觉得情商是尤为重要。
其实老板最希望的是HR能够摆平内部的一切关系，公司各个部门的配合都非常好，而且公司内部那也没有抱怨。
特别是目前我们尚品宅配这个体系里，需要我们各位人资家人去关注的一点就是：
核心优秀人才招募以及培养。
外部来讲，我们能吸引圈内优秀人才，能提前去挖掘并且是培养好的苗子，协助公司做好人才梯队建设特别是核心干部。
最后还有一点，可能往往是很多HR会忽略的。
但在发展过程中是必须要去关注的一点，就是随着公司的规模越来越大，团队的人员越来越多，我们要懂得去预防并且处理各种难题，帮助公司规避各种可能出现的风险。
妍妍老师：
合作部门的经理他们希望的状态是怎么样的呢？
其实我这边的也是有根据一些加盟店面和一些平行部门的经理的沟通，梳理总结出来了几点：
第一点，就是可能平行部门的经理觉得我有人员缺口你能快速的帮我找到，不要影响我部门的业绩与部门的正常运转，而其实这个也是最基本的。
第二点的话，就是他们希望哪些员工状态不好了，能够快速的帮我处理引导，可能有一些其他的什么问题，HR都能够及时的帮助部门经理去看，甚至是搞不定的时候，能够去帮助部门去扫清一些障碍。
第三点，也是每个部门经理比较头痛的一方面，就是可能员工申请涨工资的时候，他们会纠结到底要不要涨？
到底给谁涨？
那涨的依据又是什么？
可能就会涉及到薪酬调整。
那他们在这个时候呢，也是希望人资能够通过专业的角度。
给他们一些建议，或者是提供整体的方案。
第四点，那就是要在组织新人进行岗前培训或者产品知识培训后，要有一些后续的跟进与反馈，否则在部门经理来看就是浪费时间浪费精力。
第五点，刚刚有提到过的，就是HR要懂得去协助部门经理处理和调节内部矛盾并且处理各种劳动纠纷。
因为如果说出现问题的话，其实部门经理他可很没面子，而且他们在这一方面是不如我们专业的，他们也会需要一些建设性的建议。
以上几点，在部门经理眼中他们是希望HR能够站在部门的角度实际的看待问题与解决问题，变成处理问题的高手。
当然这个要求也是非常高的，对我们的人资家人考验也比较大。
但我个人觉得后期如果说我们真的能够达到这样的一种状态的话，那真的是非常优秀了。
妍妍老师：
员工而言看HR就更简单了，他们希望首先公司可以准时发工资，那可能我们群里的家人有一些薪资是在人资这边做，有的是在财务或者其他岗位做，不管是在哪个岗位做，员工对这一基本保障的话也是希望能够得到一些安全感。
另外还有一点，就是我们经常说那做HR或者招聘，要有亲和力，那么就要求我们要平易近人，别整天盛气凌人或者是吊着嗓子，甚至觉得自己是管理者这样的一些角度去教训人这样的话就不太好了。
第三个，就是员工能达到什么样的标准可以涨工资，很多店面的话，目前薪酬体系还不太完善，所以是对于这一块那还是比较模糊，所以很多员工是自己想得到一些提升，但是如果说公司在这一块没有相关的专业性领导，可能他们也搞不太清楚。
第四点就是，好的HR能够让公司的气氛非常好，员工在这里工作很开心。
第五点说实话啊，对于在座的各位来讲我们会比较被动，当然因为我们自己也是员工。
公司的员工更多的是希望HR能够为大家多争取福利，但是这个问题的话，我个人觉得公司因为是在发展。
不同的发展阶段，相应的薪资福利都是在不断的改变。
当然如果有，那么我们应该是要感谢公司感谢老板，那没有的话那我觉得应该是齐心协力，把业绩做好。
因为只有公司的业绩额增长、利润提高了，大家的福利产品才会越来越好。
其实我们能够看到，在老板、经理以及员工的心目中，对HR的理解是不一样的。
那么好的HR究竟要干什么，其实不是平衡，而且很多问题那你也没有办法平衡。
我们要学会建立一种机制，通过一些规范化的机制来实现资源的合理分配。
妍妍老师：
优秀的HR有哪些素质能力和要求呢？
我也总结了几点：
第一，就是我们要了解并且善于运用各类HR的工具和方法。
也就是说它一定是非常专业的，他知道招聘、培训、薪酬、绩效，以及任职资格等等这些模块怎么去做。
他知道每一个业务点存在那些问题和解决方案。
第二就是高情商，他一定要能够搞定老板，获取老板的支持和认同，特别是当一个公司上层比较复杂时，这时候好的HR就要能够善于推动事情并且同时还要能够搞定外围的关系。
什么叫外围的关系呢？
比如说劳动局、社保局等等。
这样它能够帮助我们的企业预防一些不必要的麻烦。
第三，你要有好的官商，就是对权力的理解要好。
我们要在人资工作中要学会将优质的资源整合起来并且合理的分配。
最后一条，就是一定要学会未雨绸缪。
其实真正优秀的HR不是老当救火队员，其实你要学会提前通过你的HR手段，把公司未来可能面临的各种问题设计出来，把重要的问题设定好解决方案。
妍妍老师：
那么我们了解了HR的定位，要知道他的考核指标是什么？
主要的指标能有以下几点：
第一点，就是人效的提升。
你要能够看出公司哪些利润点产生哪些价值。
因为HR的核心价值是用最少的人，创造最大的价值。
而不是说用人海战术来做。
虽然说可能是我们尚品宅配现在很多店面的都是处在一个发展阶段，所以现在可能招聘量会比较大，但是等到我们发展到一定阶段的时候。
一定是需要去优化我们的架构，然后去提升人均效能。
第二点，就是人力成本的控制。
这一块，你要懂得怎么去计算我们的人力成本，而且知道人力成本占公司销售额的占比等等。
当然人效提升后，人力成本控制就会容易很多。
第三点，就是关于和新员工的引进，你要知道我一年需要招哪些人，需要补充哪些岗位核心员工，包括管理层的占比都有多少。
第四点的话，就是关于骨干人才的培养，我们要有计划。
一年要培养多少个骨干人才，达到某个能力或者是某种层及以上的骨干有多少啊。
最后一条，也是非常关注的也没有办法去做到的，就是员工满意度的提升以及骨干员工流失率。
其实，如果说你要去了解的话，这个调查还是需要一些小技巧的，我们会在今后的一些课程上去分享！
如果大家不了解该怎样去做还是要谨慎，那么以上就是HR考核指标，说实话如果完全按照这些指标考核大家，我相信对我们群里的各位家人来讲，压力都非常大，难度也很大！
但是最起码我们是要清楚今后的工作可以往哪些地方去努力。
妍妍老师：
我们在第二节和大家分享的主要内容是关于职业化与自我修炼。
第一是要够职业，第二个是要够专业。
那么HR的职业化究竟是什么呢？
大家解答一下的职业化是什么？
妍妍老师：
我个人觉得能成为优秀的HR，要经历四个层面的发展。
第一个层面就是最基本的层面，可能大家都见过，他可能会满口的HR名词。
经常把人搞晕，见面就是什么胜任素质模型等等专有名词。
但实际做起事来，什么都干不好，而且往往是道听途说的比较多。
第二点的话，就是他们对HR操作上的比较清楚。
那这一类HR可能他们对招聘或者培训等人力资源的其他模块都有一些实操的经验，那这种可能是实战型的。
第三个层次，他能够根据部门的一些问题和需求设定些解决方案，并且部门经理对解决方案很满意。
第四个，也就是最高的水平是什么呢？
就是跳出事物的思维，重点关心组织的架构和业绩以及公司整个核心能力的提升，然后用最简单的方法解决一些难题。
妍妍老师：
在HR的层面上，我们要如何做才能让老板支持你呢？
其实要做到让老板支持，不是说我们天天到老板那边去，和他谈你要重视人力资源等等。
其实有很多人可能都会在抱怨，你看老板不支持我的工作啊！
实际上呢，如果说你碰到这种情况，你就要自己好好的反省一下。
然后仔细的分析根源究竟在哪里。
其实很多时候HR根本不知道老板在想什么，那在这边我也总结梳理了几点给大家参考下：
作为HR的话，你一定要去接触老板常接触的人。
特别是刚刚进入公司进入到我们平台的新人，一定要想办法去了解老板的创业史，他当年的一些励志的经历以及他现在最大的感受是什么？
如果说有机会的话，就跟着他参加各部门的会议，包括总部质询会等等。
你能够通过这些会议了解到他的压力、他的困惑是什么？
这样你才能够分析出在他心目中什么事情才是最重要的，以及他最想干的是什么？
而这些问题呢，你一定要了解透彻啊！
第二，你得让平行部门的部门经理表扬你。
通过他的口告诉公司其他的人，你的工作给公司的业务发展带来了什么好处。
这样的话，当你开展困难工作的时候，或者别的部门有人提出异议时，才会有人站出来说：
“哎！
那个谁谁干的不错。
”这个时候老板可能才会觉得人力资源的存在是有价值的。
最核心的问题是什么呢？
其实做好一个HR一定是以增长利润是为前提，但是这个增长利润不见得就是要降低成本。
更多的时候我们应该通过优化工作流程、企业文化建设、实现组织架构的优化等等。
这个前提就需要保证每个HR的项目顺畅推进，而且全力以赴。
比如做十个项目，一定要有九个是成功的，最怕的就是做了一堆项目，做一个死一个，这样折腾好几次，可能你都没有信心了。
第二，老板也会发现你这个HR也就这样子了，部门经理也会对你讲：
“啊！
无所谓。
”那么时间长了以后，可能你想推行什么都很难。
妍妍老师：
只是老板喜欢你，没有用的。
还要其他的合作部门要配合你才行，那怎么才能让其他部门经理喜欢你呢？
其实就是从他的实际需求来做。
首先是我们能够帮他找到他最缺的行业高手，这时候他一定特别喜欢你。
因为你帮他解决了实际的问题，另外一个，就是你要对职务特别的理解。
因为你只有与他们感同身受甚至产生共鸣，你跟他的交流才会站在同一水平线上。
第三点，我个人觉得可能这对我们今天在群里的HR来讲，而是一个难点。
就是你要比经理还要了解员工，并且对每个员工的个人信息都了如指掌。
这样才能够从员工个人的情况，以及人性的一些弱点出发，对经理的管理给予适当的建议、帮助。
第四点，就是我们需要帮助经理评定部门员工的绩效，作出合理的一个绩效考核的一个指引。
当然那可能也会有一些经理不太喜欢人力资源部去干涉这些工作啊，那还是对业务理解的越深入、对人性的了解越透彻，我们才能够给出部门经理一些中肯的建议。
妍妍老师：
有很多HR家人跟我讲说：
“我觉得一直在地面工作，这个工作环境不是特别好。
”其实在地面工作的话对你深入业务体系、了解各岗位销售、实际的工作内容、难点是非常有好处。
有好的人缘其实是非常关键的，但是我们做任何事都要有个度。
太过了，有时反而会影响我们的工作推行。
那么好的HR要从哪些方面把握这个度呢？
跟老板的度要把握好，跟老板不能太近也不能太远，太近了就会有“伴君如伴虎”的感觉，时间长了容易有摩擦。
太远了也不行，老板会觉得抓不着你，好的HR要善于表达，要在适当的时候给老板树立权威。
要知道在什么场合下给老板留面子。
碰到和老板有分歧的时候，也应该知道如何去引导。
第二点，就是跟合作经理之间既要有工作关系也要有私人关系。
工作关系，就是你在工作范围内帮他解决一些问题。
私人关系，就是平时要多沟通交流，而且一定要多吃饭。
其实有很多的关系，包括很多的一些难题，都是在吃饭中解决的。
当你们如果说没有了私人关系的时候，可能你们就会出现“公事公办”。
“公事公办”时间长了会有什么后果呢？
比如碰到共同处理一些难题的时候，我们很难去说服他听从我们的建议。
因为你们之间没有情感的积淀。
第三点，我们和员工之间要怎么办呢？
和员工之间的很简单，就是要通过建立机制达到双赢，并且对于建立任职资格和方法以及通过薪资等级标准与等级评定等等这些方式来做。
好的HR一定要善于建立规则，其实我们在推动HR项目的时候，最可怕的就是不切合实际，只是单单的从个人的理解的角度推行政策，
妍妍老师：
以上这些都提醒我们，做一个好的HR最需要的就是有一个好的情商。
所以我们一定要修炼好自己的性格。
修炼情商就是修炼和别人的沟通交际能力。
我个人觉得原则就是别自负别自卑。
自负的HR，就是觉得自己是管理者，很容易自我膨胀，觉得我很了不起。
自卑的HR，就会觉得自己在公司没地位，不受重视，而且有种得过且过的感觉，时间长了也会丧失工作动力。
第二个就是要有公心，做任何事情都公平公正。
有一个原则就叫做“外圆内方”，其实意思就是说做人我们要圆滑，但是处理事情要果断。
在你推动一些HR项目的时候一定要坚定不移。
其实之前不管是初级培训还是主管班培训的时候，我都常常给我们的人资家人分享HR一定要有亲和力。
除了亲和力之外，其实有的时候我们也要适当懂得示弱。
我们最忌讳的就是太强势、太出风头。
还有一点需要提醒一下我们尚品体系的各位人资家人，那就是有一个原则就是一定不要抱怨。
因为每家企业在发展的过程中，都是从不规范到规范这个阶段的。
那么我们面对公司现阶段的一些问题，我们能解决的就以专业度去协助老板积极对待，如果有些问题是现阶段我们这个能力或者是公司的发展现状没有办法解决的，我们就以平常心对待。
每个公司存在肯定是有它的道理，既然你选择了这个平台，我觉得就要坚定的跟着老板的脚步前行。
妍妍老师：
那么如果一个HR他在公司经常抱怨，你要想想老板他会怎么想？
他一定会觉得你这个人的心态是有问题的。
如果说你一边抱怨一边又很努力的工作的话，其实很多时候你很多的工作都是白做了。
有一句话说的好，作为HR你没有好的情商，你专业度再高都没有用。
这句话其实不是吓大家的，真的是这样子的！
那么在接下来的一些课程，我们也会跟大家分享一些类似的一些课程！
其实我认识的好多HR都是这样子,可能他的专业度很好，基本功修炼也非常扎实，而且实战经验也是非常丰富，但是人际关系差。
结果他在公司推动很多项目与提出建议的时候，就没有人支持他。
那这样的话，工作就没有意义了。
大家要记住：
好的东西，如果说他没有市场，他就无法体现它的价值。
妍妍老师：
首先，第一点一定是要执行力强，能够有效的执行领导下达的一些工作。
第二点就是人际关系一定要搞好，刚刚我们讲到的高情商。
而我们和同级以及上级，甚至是以后可能有一些店面是有人力资源部，你们也会有下属。
那么三级的关系一定要合作到位，保证没有什么问题。
其实有时候我们在职场中的很多机会，都是来自于我们的同级和上级的举荐！
第三点，我个人觉得那也是特别重要的，就是你一定要敢于承担别人不愿意干的活。
可能别人不愿意干的活有的时候都是挑战非常大或者是说非常脏乱的，但是其实如果说你去挑战了，往往也是给自己一些寻找实践的机会。
可能你的机会就此产生了啊！
这也是我个人成长的感悟。
我在这边分享给大家啊！
有的时候我们HR工作中，效率是非常重要的，甚至效率有时比质量更重要，因为我们目前生长在互联网+的时代。
互联网+时代“速度为王”。
最后一点就是加班不是给老板干的，而是为自己。
我们有一个职场成功法则是说，人和人之间的这种职业的差异，往往是在于工作八小时之外的时间。
那么其实我经常会在朋友圈看到有些人资家人的分享，他们是下班后还会学习，可能有些家人就不这样。
如果说大家在八小时之外的时间，有这么大的一个差异的话。
我相信可能目前来讲大家在专业等各个方面差异不是很大，但是过了两三年甚至是三五年之后，大家的差异一定是非常非常大的！
说实话，王老师每天至少都会用至少一个小时以上的时间去学习，去给自己充电。
妍妍老师：
那我们继续今天的课题吧！
我们大家做了这么久的HR，你们有了解过人力资源有几大模块吗？
可能有些小伙伴说人力资源有六大模块是吧！
那你们知道每个模块之间的这种关联性和作用吗？
知道的小伙伴，其实也可以在群里分享出来！
现代的人力资源的管理呢，已经从前期的六大模块延伸到现在的八大模块了。
大家可以看一下朱老师他发出来的这张图片，因为时间的关系在这边我就不详细的讲解了，后期我们的微课堂里都会逐渐的从这八大模块的系统性来跟大家分享。
妍妍老师：
家人说“哇！
人力资源这么多模块！
这么多细分！
我不知道该如何去提升我们的专业能力”。
那怎么办呢？
别着急！
妍妍老师：
关于专业能力的提升，我也结合个人的一些成长经历给大家一些小的建议：
第一个，你可以研究一些行业的顶级公司，比如说像华为他的HR体系，我觉得是非常值得研究的。
像他的任职资格、干部管理等等。
再比如说谷歌他的一个企业文化建设等等这些。
其实很多顶尖的公司他的人力资源体系都有独特的创造，那这些其实都值得我们深入的研究和探索！
第二点就是系统化的学习。
这个对于非科班出身的HR来讲是非常有必要的。
参加系统化的培训班大家可能觉得讲的太理论，实操性的东西听不到。
但如果说没有这些系统化的学习，我们很难有快速完善的人资架构，那么你也很难有扎实的基础。
丰富你的知识结构，也是为今后开展人力资源工作打下基础！
像今天大家能够在中秋节的前夕还坚守在群里听老师分享，我觉得这个就是非常好的。
第三个，就是我觉得一定要敢于创新，而且敢于把你的观点抛出去。
因为原创才是最能体现你专业水准的，而且你在总结的过程中也会延伸更多的思考。
第四点就是要多实践。
我们不仅要学习理论基础，还要在合适的时间把它运用到各种人资工作中。
特别是很多家人会经常找我们要一些制度性的东西。
其实，王老师反而觉得制度也是可以尝试自己去编制的。
你在编制制度的过程，也是你梳理总结的一个过程。
之后的话相信你对很多制度的修订，包括就是很多准则的设定，都有不一样的一些见解。
没有成功的实践，最多只能算是纸上谈兵。
妍妍老师：
要想成为一名HR高手，首先你要有一个好的平台，比如说我们尚品宅配。
可能有些家人在笑，但是王老师真的觉得目前在行业内，我们可以毫不夸张地说我们就是最好的平台。
就像范冰冰说的：
“我就是豪门”！
第二，要拜高手为师。
我们要站在巨人的肩膀看世界，快速的复制别人的成功经验，从而形成自己的体系。
第三，要研究顶级的公司的案例。
在求同存异的过程中，不断完善自己，要不怕失败和挫折。
选择了好的平台，就和一群志同道合的人一起坚定的同行。
梦想还是要有的，万一实现了呢
。
妍妍老师：
在提升个人专业能力上给大家延伸几点：
我觉得受益最大的还是写文章。
第二，是看书。
看什么书很关键。
除了HR的专业书籍，比如说像劳动法、心理学、营销学，甚至是财务管理等等，其实这些都是需要去了解的。
第三，就是HR的圈子，你在什么样的圈子和什么样的人沟通，他们的视角、他们的言语都能给你带来不同层面的思考。
假如有一天你发现你崇拜的偶像，他说的话和你说的话是一样的，那证明你已经非常优秀了。
第四，我们要敢于建立架构，你要有这样的架构思考自己去搭建。
能够根据企业实际的问题，有针对性的思考，而不是一味的去借鉴。
第五，就是实践。
那么就是要多想多做。
第六，当你研究了很多的东西，看了很多书也和很多的高手交流后。
你能够从中
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