第三章 个体行为的基础.docx
《第三章 个体行为的基础.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章 个体行为的基础.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第三章个体行为的基础
第三章个体行为的基础
第一部分：
本章概要
1.1重点概念
1.知觉（perception）：
是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2.晕轮效应（haloeffect）：
指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
3.印象管理（ImpressionManagement）：
指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。
4.归因（attribution）：
可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
5.情绪（emotion）：
是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
1.2关键知识点
1、印象管理的策略
在组织中，人们最常使用的印象管理的策略主要有以下几种：
（1）防御性印象管理（defensiveimpressionmanagement），这是设计用来保护个体已建立的组织形象，以使某消极事件的影响消弭。
它往往被消极的情感状态引发，由被个体所知觉到的对自己的组织形象带来不良影响的威胁所催生。
其主要做法包括：
一是解释，寻求有利于自身的合理解释；二是道歉，并寻求原谅，以显得与对方的知觉一致；三是进行“切割”处理，置身事外等。
（2）肯定性印象管理（assertiveimpressionmanagement），使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时。
它被自我增强的动机引发，由被个体所知觉到的可带来好印象的机会所催生。
其主要做法包括：
一是争取名分，通过正式或非正式的渠道争取肯定；二是宣扬，以对方已知的业绩成果为基础进行“扩大化”宣传；三是揭示困难，以表明所获成绩的价值；四是顺提名号（name-dropping），时常提及自己与某位重要人物之间的联系，在合适的时间显示自身与合适的人或事相联系，以彰显自身影响；五是投其所好，依照他人偏好办事等，恭维一个人是为了获得他的赞扬，恩惠行为也常用以换取称赞。
（3）消极倒退。
通过在工作上故意表现不好来进行印象管理，如消极怠工、遗漏工作事项、态度生硬或到处说自己能力有限等。
此举一是可能为了回避额外的工作或者某项特殊任务，二是通过制造拙劣表现来获得更多关注。
许多成功的管理者懂得如何利用这些行为，以提升自身形象，而且对组织内部员工使用印象管理非常敏感。
目前针对雇员面试方面的印象管理的研究表明，采用了印象管理的应聘者被认为表现得更好，从而更有可能被雇主录用。
在工作评估时，采取印象管理的员工比他们的同事得分更高。
应该说，如果传达的印象对组织来说是正确的，那么可能会给组织带来益处。
但如果一个人过多地使用印象管理难免会给别人以道德方面的非议：
他是个虚伪或做作的人。
2、归因理论
归因理论（attributiontheory）就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论。
该理论专注于理解特定事件的原因，评估事件的责任，以及对事件中的当事人进行评价。
根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉，而不是实际事件本身。
例如，一个得到加薪的雇员可能会把加薪这一事件归因于他努力工作，这可能会使得他以后的行为是继续努力工作；而他如果把加薪归因于他与公司领导一起参加网球协会，相应地，他可能会继续强调打网球。
归因可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源，例如个体的能力、技术、内部激励、性格等；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
例如一位员工早上上班迟到，你可以把他的迟到归因于他熬夜打牌而睡过了头，这就是内部归因；但如果你认为他的迟到是因为他常走的道路遭遇堵车，那么这就是外部归因。
3、情绪智力
美国心理学家彼得·沙络维（PeterSalovey）、迪巴洛（MariaDipaolo）和约翰·梅耶（JohnD.Mayer）于1990年提出“情绪智力”（emotionalintelligence）的概念，认为情绪智力包括四个方面：
一是情绪的知觉、评价和表达能力，主要包括：
从自己的生理状态、情感体验和思想中辨别自己情绪的能力；通过语言、声音、仪表和行为从他人艺术作品、各种设计中辨认情绪的能力；准确表达情绪以及表达与这些情绪有关的需要的能力；区分情绪表达中的准确性和真实性的能力。
二是思维过程中的情绪促进能力，主要包括：
情绪思维的引导能力；情绪生动鲜明地对与情绪有关的判断和记忆的过程产生积极作用的能力；心境的起伏使个体从积极到消极押运变化，促使个体从多方进行思考的能力；情绪状态对特定的问题解决所具有的促进能力。
三是理解与分析情绪，可获得情绪知识的能力，主要包括：
给情绪贴上标签，认识情绪本身与语言表达之间的关系的能力；理解情绪所传送意义的能力；认识和分析情绪产生原因的能力；理解复杂心情的能力。
四是对情绪进行成熟调节的能力，主要包括：
以开放的心情接受各种情绪的能力；根据所获得的信息与判断进入或离开某种情绪的能力；成熟地观察与自己和他人有关的情绪的能力。
4、态度的成分
态度的心理结构由三种成分组成：
情感（affect）成分，知觉（cognition）成分和行为（behavior）意向成分，合称态度的ABC模型。
态度的知觉成分（cognitivecomponentofanattitude）是指个体对客体的信息、理解和价值评价。
例如，“工作中有私心是不对的”。
态度的情感成分（affectivecomponentofanattitude）在态度的三种成分中占有关键地位，目前关于态度的测量常常是关于情感成分的测量。
情感成分是一种情感体验，如“我不喜欢我的上司，因为我的上司在工作中有私心”。
态度中的情感成分有两类：
一类是情景性的情绪，是情感过程的外部表现中可测量的方面，带有冲动性，容易变化；另一类是比较稳定的情感，是由对事物的比较深刻的认识引起的，很少有冲动。
这两个方面从不同的层面表征了态度的情感成分。
情感体验将影响人的知觉活动，而那些能引起人们积极情绪的信息和引起人们消极情绪的信息会以不同的方式进入信息处理系统。
态度的行为意向成分（behavioralcomponentofanattitude），即个体对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
如“我不喜欢我的上司，我想调到其他部门”就反应了态度的行为倾向。
第二部分：
课后疑问解答
2.1自我测试答案
解释：
此问卷提供了情绪智力的一些指标。
如果你的得分在100分以上，可认为你有高度的情绪智力；50分至100分的，说明你具有提高情绪智力的空间；50分以下的，说明你的情绪智力可能低于平均水平。
2.2案例分析思路
1．案例简介
电车脱轨事故发生，《滨海日报》的报道中将事故原因归咎于司机的违规行驶，但后续报道中工会主席乔亚平又提出电车本身及路线设计问题。
2．案例分析要点
（1）根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉，而不是实际事件本身。
对电车脱轨事件原因的知觉，正是影响公司决策层和工会、员工行为的主要因素。
（2）归因可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源。
在第一篇报道中，主要是基于内部归因来说明事故的产生原因，例如：
司机违规驾驶、超速行驶等。
外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
这与后续报道的角度比较统一，例如将事故的原因归咎于电车的质量、线路的设计等等。
（3）归因理论还发现人们常常存在两种普遍的错误影响，即自利性偏差和基本归因偏差。
自利性偏差使人们更多的将错误和失败归咎于外部情境因素，而基本归因偏差则使人们容易忽略情境的影响，而高估了个人因素。
这两类偏差，相应的出现在了后续报道和事故报道中。
3．借鉴与启示
避免归因偏差的产生，是归因过程的重点。
在归因思考中，如果单纯使用内部归因，容易使人们高估个人因素而忽略情境的影响，产生基本归因偏差；如果单纯使用外部归因，则容易将错误过多的归咎于情境因素，产生自利性偏差。
内部归因和外部归因的方法有一定的使用范围，应该灵活使用，使知觉与现实尽可能的贴近。
4．进一步思考
查找相关资料，对“胶济铁路”事故的原因调查进行归因思考。
第三部分：
教学拓展
3.1阅读材料
1.“风幡之议”给我们的现实启迪
“风幡之议”是禅宗的著名公案。
说的是有一天六祖慧能到法性寺，当时印宗法师正好在那里开讲《涅槃经》，慧能就睡在寺内的走廊上。
当天晚上夜风强劲，把幡旗吹得哗哗作响。
慧能听见两位僧人就地取材地讨论法义，一个主张是幡动，一个主张是风动，两人来往辩论了几回合，可是谈论层面都只落在表相。
这时慧能走过去说：
“我可以发表一下拙见吗？
”二僧点头，慧能说：
“我看既不是幡动，也不是风动，而是两位的心动了。
”印宗法师在旁边听到了这句话，不由得点了点头。
由此看来幡由心动，是说世间一切万物尽在自身心中，自心等同于佛性，万物皆我。
长期以来，一些分析文章认为，禅宗否定现象的存在，是主观唯心主义。
但慧能法师所讲的“心动”，并没有否定“风和幡在动”的事实，只是强调心态在感知世界时所起的关键性作用。
一般人“心随境转”，很容易受到所处环境的影响。
所处的环境改变，心态也随之而变，由此影响个人的情绪。
这是慧能法师所讲的“心动”的本意。
佛教修行要做到“境随心转”，以平常心看待世间的悲欢离合、成败得失，不以物喜、不以己忧，宠辱不惊，去留无意，临危不惧，泰然处之，在平淡中给自己一个动力；在昂扬中给自己一份淡薄，在匆忙中给心灵适时的释放；在喧闹中为自己找寻一份宁静。
学会以平常心坦然处世，既不清心寡欲，也不声色犬马；既不自命清高，也不妄自菲薄；既不吹毛求疵，也不委曲求全。
以回归平和的心境随遇随缘，你就会发现这个世界到处都充满了快乐，良辰美景，赏心乐事，随处皆是，智者乐水，仁者乐山。
雨有雨趣，晴有晴妙。
你才会在司空见惯的日子里发现人间真情，在默默付出的同时，获得精神的满足和幸福。
这就是“风幡之议”给我们的现实启迪。
2.投射效应
所谓投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。
即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。
【投射效应的表现形式】
一般来说，投射效应的表现形式主要有两种：
一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。
比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。
引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。
二是认知缺乏客观性，比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。
因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。
这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自己讨厌的人或事是丑恶的，并且把自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断并陷入偏见的泥潭。
【投射效应心理学案例分析】
在一家出版社的选题讨论中，出现了这样一种有趣的现象：
编辑们列出他们认为最重要的一个选题分别为：
编辑A正在参加成人教育以攻读第二学位，他选的是《怎样写毕业论文》；编辑B的女儿正在上幼儿园，她的选题是“学龄前儿童教育丛书”；编辑C是围棋迷，他的选题是《聂卫平棋路分析》……
心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，如：
自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……心理学家们称这种心理现象为“投射效应”。
由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友，一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，苏东坡对佛印开玩笑说：
“我看见你是一堆狗屎。
”而佛印则微笑着说：
“我看你是一尊金佛。
”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。
回家以后，苏东坡得意的向妹妹提起这件事，苏小妹说：
“哥哥你错了。
佛家说‘佛心自现’，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。
"
由于人都有一定的共同性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情况下，我们对别人做出的推测都是比较正确的，但是，人毕竟有差异，因此推测总会有出错的时候。
《庄子》中有这样一个故事：
尧到华山视察，华封人祝他“长寿、富贵、多男子”，尧都辞谢了；华封人说：
“寿、福、多男子，人之所欲也；汝独能不欲，何邪？
”尧说：
“多男子则多惧，富则多事，寿则多辱。
是三者，非所以美德也，故辞。
”
人的心理特征各不相同，即使是“福、寿”等基本的目标，也不能随意“投射”给任何人。
但在日常生活中，我们却常常错误的把自己的想法和意愿投射到别人身上：
自己喜欢的人，以为别人也喜欢，总是疑神疑鬼，莫名其妙的吃一些飞醋；父母总喜欢为子女设计前途、选择学校和职业……
【投射效应常发生的情况】
投射效应常发生在两种情况下：
一是当别人各方面的条件与自己相似时，如年龄、性别、学历等，就会产生一种“试比高低”的冲动或欲望；二是当自己有不称心的事时，就把一些问题转移到别人身上，以求心理平衡。
比如有人批评年轻人不该吸烟，有的年轻人就说：
你看电影上的大人物叼个烟卷多潇洒！
这就是说，大人物还吸烟哩，我这无名小辈有什么不可以的？
以此来解脱。
3.2自我测试
MBTI和管理风格
第一部分：
本量表将帮助你测量你的偏好。
在每一个题目上，选择a或b。
如果你觉得a和b都正确，考虑一下哪个选项更像你，即使它只比另一个选项稍稍更接近你的情形。
1.我宁愿（）
a．解决一个新的、复杂的问题b.做一些我以前做过的事
2.我喜欢（）
a.独自在一个安静的环境中工作b.处在活动现场
3.我希望有个老板（）
a.在决策时建立标准并遵照标准行事b.考虑个体的需要，能做出特例
4.当我在做一个项目时，我（）
a.喜欢完成它并做一个了结b.常常将它悬在那儿，等待可能出现的变化
5.做决策时，最重要的考虑因素是（）
a.合理的思考、想法和资料b.人们的情感和价值观
6.对于一个项目，我倾向于（）
a．在决定如何进行之前一遍又一遍地仔细考虑
b.马上着手开始工作，一边进行一边思考
7.在做一个项目时，我喜欢（）
a.尽可能地按照管理要求去做b.尝试各种可能的选择
8.在我的工作中，我喜欢（）
a．在同一时间里做多项工作，对每项工作都尽可能多地学习
b．选择一项有挑战性并且可以使我很忙碌的工作
9.我经常（）
a．列表格做计划，什么时候开始什么工作，讨厌过分地改变我的计划
b.避免做计划，让事情边进行边工作
10.在和同事讨论问题时，对于我来说，很容易（）
a.看到“全貌”b.抓住细节
11.当力、公室或家里的电话铃响起来时，我通常（）
a．认为是一次干扰b.不嫌麻烦地接听
12.哪个词更符合你？
（）
a.分析的b.感情用事的
13.做作业时，我倾向于（）
a．稳定而连续地工作b．突击性地、时有间断地工作
14.当听到别人谈论某个话题时，我通常试图（）
a.把它套在自己的工作上，看看适合不适合b.评价和分析这个信息
巧．有了新的想法时，我一般（）
a.“马上开始行动”b.喜欢再对这个想法多一些思考
16.做一个项目时，我喜欢（）
a.缩小范围，以便清晰地定义它b.扩大范围，把相关问题包括进去
17.阅读时，我通常（）
a.将思路集中在所读的内容之上b.读出言外之意，并产生其他联想
18．当必须马上做出决策时，我经常（）
a．觉得不舒服，希望自己能掌握更多的信息
b.可以根据已掌握的资料做决策
19.参加会议时，我倾向于（）
a．一边发言，一边组织自己的思想b.对问题通盘考虑之后才发言
20.在工作中，我喜欢把大量时间花在下列哪类问题上？
（）
a.想法b.人员
21.在会议中，我最容易被下列哪些人所惹恼？
（）
a.提出许多粗略想法b.提出许多实际操作细节，因而延长会议时间
22.我是一个（）
a.早起的人b.夜猫子
23.在准备一个会议时，你是哪种风格的人？
（）
a.我乐于加人，并喜欢做出积极反应
b.我喜欢充分准备，且通常先将会议内容列出提纲
24.在会议中，我喜欢别人（）
a.显示出更丰富的情绪b.集中于会议任务
25.我更喜欢为这样的企业工作（）
a.我的工作可以激发智慧b.我认可它的目标和使命
26.在周末，我通常（）
a.计划一下该做什么b.一边进行一边决定，看看会发生什么
27.我更加（）
a.喜交往b.爱沉思
28.我更喜欢为这样的老板工作（）
a.充满新想法b.现实的
以下题目中，选择对你更有吸引力的那个词：
29.a.社交的b.理论的
30.a.独创性b.实践性
31.a.有组织的b.能适应的
32.a.活跃的b.专心的
打分方法
下面列出的题目中，根据你在量表中的答案，每选择一个记1分。
I项得分E项得分S项得分N项得分
2a2b1b1a
6a6b10b10a
11a11b13a13b
15b15a16a16b
19b19a17a17b
22a22b21a216
27b27a28b28a
32b32a30b30a
总分：
请在得分更多的项上画圈—I或E。
请在得分更多的项上画圈—S或N
T项得分F项得分J项得分P项得分
3a3b4a4b
5a5b7a7b
12a12b8b8a
14b14a9a9b
20a20b18b18a
24b24a23b23a
25a25b26a26b
29b29a31a31b
总分：
请在得分更多的项上画圈—T或F
请在得分更多的项上画圈—J或P
你的得分是：
I或者E
S或者N
T或者F
J或者P
第二部分：
这一部分练习的目的是帮你理解一些荣格提出、并用MBTI测量的个体差异。
步骤1：
辅导员将把你分配到一个小组里。
步骤2：
你的小组即将开设一家公司。
你要做的是给这家公司起个名字，写一份使命陈述书。
步骤3：
完成步骤2之后，分析小组的决策程序。
你是如何确定公司的名称和使命的？
步骤4：
辅导员将让每个小组向班级汇报公司的名称和使命，以及所使用的决策程序。
辅导员还将为你提供一些和这个练习有关的其他信息，另外，他还会就你的管理风格给出一些有趣的提示。
3.3补充案例
宝洁公司
宝洁公司在全球140个国家中向近50亿消费者销售其产品。
此外，宝洁公司在全球70多个国家中拥有超过11万名员工。
因此，对公司来说，差异性随处可见。
事实上，宝洁公司的管理层认为，对于在全球环境中从事商业运作来说，差异性可以培育全新的视角和重要的洞察力。
差异性被看做是“宝洁公司竞争优势的一个丰富源泉”。
差异性被视为一种能够“提供更广泛、更充足、更丰富的环境进行创造性思维和创新”的财富。
不仅如此，宝洁公司还寻求吸引和深入开发多种才能的资源，为其未来的领导阶层补充力量。
宝洁公司只在公司内部提升领导，而不从外面招收中层管理人员。
相反，宝洁公司会招聘大学毕业生并培养他们。
“一旦被聘任，员工就会在各个方面得到训练和教育，甚至参加被称为宝洁大学的培训研讨会。
”员工们都被灌输了宝洁公司的文化理念。
一个描述宝洁公司文化的重要方法就是通过它的企业基本原则。
宝洁公司给它的员工灌输了强烈而坚定的义务感。
宝洁公司努力按照下面的基本原则来运作：
我们尊重每一位员工。
公司与员工的利益休戚相关。
有策略地着眼于我们的工作。
创新是我们成功的基石。
我们关注公司外部环境的变化和发展。
我们珍视个人的专长。
我们力求做到最好。
互助友爱是生活之道。
这些基本原则表明了公司对差异性的重视，不管人们带到工作场所的是哪种差异性。
这些原则同时也反映出对优秀表现的重视，无论是在个人层面还是企业层面，以及对开发个人和企业取得优秀成绩的能力的重视。
宝洁公司管理层的差异性
1991年一项对管理层员工流失的研究揭示：
2/3离开宝洁公司的优秀人才是女性。
事实上，一直到20世纪90年代中期，都没有女性能够坐上宝洁公司执行委员会委员的位置。
更有甚者，公司的执行官中没有几个是女性。
在采访中，许多女性员工都指出，她们离开公司是为了有更多时间和家人在一起。
不过，宝洁公司“女性发展特别小组”策划实施的一项调研却揭示，在离开公司的女性中，使宝洁公司最感惋惜的不是那些待在家里的妈妈们，而是去做其他高职位、高压力工作的女性。
她们的工作时间，比宝洁公司要求的每周工作时间还要长。
宝洁公司发现：
“很多女性认为，她们‘建立共识’型的领导风格被公司的‘命令与控制’型的文化所蔑视，公司的这种文化重视那些反应迅速、管理手段强硬的决策者。
”调研还揭示了另外一个人员流失的原因，那就是宝洁公司对任何事情都严格限制的一贯作风。
结果，员工们经常搞不清楚自己究竟在职业发展方面处于一个什么样的位置。
宝洁公司的管理层还发现，那些离开的女性“想要的是一种灵活的（工作）时间，而不是那些延缓她们升迁速度的兼职工作安排”。
为了帮助公司止住高能力女员工流失的势头，“女性发展特别小组”开发出一套富有创新性的“顾问”项目。
通过这个项目，低职位女性可以就各种影响女性的问题来“指导”高职位男性。
基本上，女性员工“开始改变了宝洁公司过去的那种‘经理就是男性’的文化”。
“女性发展特别小组”还利用其他渠道处理性别问题。
比如，特别小组会帮助公司找出那些发生在公司里的各种问题。
曾经有一群男经理，在和广告公司的人一起去看棒球比赛时把一个女同事排除在外，类似这样的问题就属于这个范畴。
特别小组还重新包装了“家庭友善津贴以及其他一些公司已经提供，但许多员工还不知道的福利项目”。
通过这些努力，员工开始渐渐了解了这些内容，其中有一项是公司给那些有学龄前子女的员工设计了一个5年期的灵活工作时间表。
女性发展特别小组的努力已经开始奏效，女员工的流失现象减少了。
1998年后期，这个比率与男性员工的比率已经基本持平。
内部调查还显示：
女性的工作满意度提高了，相当数量的女性被提升到了管理高层，比1992年的5%提高了许多。
此外，在1998年，宝洁公司一些最重要的业务也是由女性总经理和副总经理负责的。
其中有负责洗涤用品业务的苏珊·阿诺德（SusanArnold），负责全球女性保健产品业务的南希·斯旺森（NancySwanson），负责织物柔顺和漂白产品业务的德博拉·亨里埃塔（DeborahHenretta），以及负责油脂类产品的琳达·桑迪弗（LindaSandefur）等。
此外，在1996年，高级副总裁夏洛特·奥托（CharlotteOtto）成为第一位坐到宝洁公司执行委员会委员。
培育追求卓越的精神
宝洁公司长期致力于公司与员工个人的高绩效准则，在1998年后期，再次提高了这个“门槛”的高度。
在
升级会员 