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1、人力资源习题讲义人力资源管理专业知识与实务习题班第一章 组织激励单选题1下列各项中，（）是由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态。A需要 B动机 C激励 D兴趣【答案】A【解析】需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要及对归属、爱等社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动，人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。2下列关于亲和需要的说法中，错误的是（）。A亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望 B亲和需要较强的人具有较强的责任感C亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系 D在管理上过分强调维持良好

2、的关系会干扰正常的工作程序【答案】B【解析】A项，亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。B项，具有较强的责任感是成就需要高的人所具有的特征。CD两项，亲和需要强的人更重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。3在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。A生理、安全、自我实现、尊重、归属和爱 B生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现C安全、生理、尊重、归属和爱、自我实现 D生理、安全、尊重、自我实现、归属和爱【

3、答案】B【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。4关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。A“关系需要”对应马斯洛需要层次理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B各种需要可以同时具有激励作用C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案】C【解析】奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物

4、质条件，与马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应；关系需要，指个体维持重要人际关系的需要，与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应；成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望，与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。该理论的独特之处在于：它认为，各种需要可以同时具有激励作用，同时，奥尔德佛提出“挫折一退化”的观点，即如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。此外，ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需要的差异，并不是在所有文化下，所有个体都像马斯洛那样安排

5、需要的层次。5根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。A满意 B没有满意 C不满 D没有不满【答案】D【解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。6关于公平理论的说法，错误的是（）。A员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 B教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 D在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】公平理论指出，人们不仅关心自已的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对

6、关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。一般来说，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。7在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A工具性 B效价 C期望 D动机【答案】A【解析】弗罗姆的期望理论认为，动机是三种因素的产物：效价，即个人需要多少报酬；期望，个人对努力产生成功

7、绩效的概率估计；工具性，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。多选题8下列关于内源性与外源性动机的陈述，正确的有（）。A为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现C外源性动机与内源性动机互补 D内源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为E内源性动机又称外部动机【答案】ABC【解析】动机分为：内源性动机，又称内在动机，指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；外源性动机，又称外

8、在动机，指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，而不是行为本身。9根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）。A生存需要 B权力需要 C亲和需要 D成长需要 E成就需要【答案】BCE【解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。其含义分别为：成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望；权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望；亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。第二章 领导行为单选题1下列理论中，（）主要通过“

9、最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格。A特质理论 B领导一成员交换理论 C路径一目标理论 D权变理论【答案】D【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是 否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是关系取向，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。2决策者有较低的模糊耐受性，对人和社会关注，是（）决策风格的特征。A分析型 B行为型 C指导型 D概念型【答案】B【解析】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的高低组合，可以得到四种不同的决 策风格：指导型。决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。分析型。决

10、策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。 概念型。决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。行为型。决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。3下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。A完成任务的时间比较紧迫 B员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 C参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D组织文化支持员工的参与管理【答案】A【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。有效推行参与管理必须符合以下几个方面的条件：在行动前，要有充裕的时间来进行参与；员工参与的问题必须与其自身利益相关；员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；参与不应

11、使员工和管理者的地位和权利受到威胁；组织文化必须支持员工参与。A项，完成任务的时间比较紧迫，不适宜推行参与管理。4领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的是（）的领导风格。A指导式 B推销式 C参与式 D授权式【答案】B【解析】根据领导的生命周期理论，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式(高工作一低关系)。领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么。推销式(高工作一高关系)。领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。参与式(低工作一高关系)。领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。授权式(低工作一低关

12、系)。领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。5西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A设计活动选择活动一智力活动 B选择阶段一确认阶段一发展阶段C智力活动设计活动一选择活动 D确认阶段一发展阶段一选择阶段【答案】C 【解析】赫伯特西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动，是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情景；设计活动，是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列；选择活动，是最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。多选题6在费德勒的权变理论中，情景因素划分的维度包括（）。A人际关系 B上下级关系 C工作结构 D领导职权 E工作取向【答案】BCD【解析】费德

13、勒认为，情景性的因素可以分为三个维度：领导与下属的关系，主要是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；工作结构，主要是指工作程序 化、规范化的程度；职权，主要是指领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事 工作方面有多大的影响力和权力。7按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A从目标上分析，决策完全理性 B决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C决策者可以知道所有备选方案 D决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】AC【解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策

14、完全理性；存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；决策者可以知道所有备选方案；对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；对于概率的计算不存在任何困难。第三章 组织设计与组织文化单选题1下列各项属于影响组织设计的权变因素的是（）。地区分布；分工形式；企业环境；关键职能；人员素质；企业战略。A B C D【答案】D【解析】影响组织设计的主要权变因素有：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。属于组织结构的特征因素。2组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指（）。A结果导向 B人际导向 C进取心 D团队导向【答案】D【

15、解析】团队导向是指组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度。A项，结果导向是指组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程；B项，人际导向是指组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响；C项，进取心是指组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。多选题3下列各项属于组织设计的常见类型的有（）。A事业部制组织形式 B矩阵组织形式 C按职能划分的组织形式 D无边界组织形式 E行政层级式组织形式【答案】BCE【解析】组织设计的类型多种多样，但常见的有三种类型：行政层级式组织形式，在复杂静态环境中最有效；按职能划分的组织形式，在简单静态环境

16、中效果较好；矩阵组织形式，在复杂动态环境中较为有效。单选题4组织的纵向结构指的是（）。A职能结构 B部门结构 C层次结构 D职权结构【答案】C【解析】组织结构又称为权责结构，其体系的主要内容有：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构。其中，层次结构是指各管理层次的构成，又称为组织的纵向结构。5组织设计的主体工作是（）。A职能设计 B管理规范的设计 C联系方式的设计 D组织结构的框架设计【答案】D【解析】组织设计的主体工作是设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。6具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。A 行政层级式 B 矩阵组织形式 C职能制形式

17、D事业部制形式【答案】C【解析】职能制的主要特点有：职能分工。职能制组织中，各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。直线一参谋制。职能制组织往往实行直线一参谋制。管理权力高度集中。企业生产经营的决策权必然集中于最高领导层，主要是厂长或总经理。7矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A简单静止 B复杂静态 C简单动态 D复杂动态【答案】D【解析】矩阵组织形式在复杂动态环境中较为有效。在复杂动态环境中工作的管理人员，在进行决策时往往面临很多不确定因素，常常需要迅速处理一些新的、变化着的问题。这些问题需要多种类型的专业判断和技术知识，而矩阵组织是帮助管理人员应付这类环境的有效手段

18、之一。8重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。A学院型 B 棒球队型 C俱乐部型 D堡垒型【答案】B【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人，薪酬制度以员工绩效水平为标准，棒球队型组织重视创造发明。A项，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方；C项，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；D项，堡垒型组织着眼于公司的生存。多选题9关于管理层次、管理幅度的说法正确的是（）。A一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C管理层次和管理幅度存在正比关系D管理幅

19、度决定管理层次E管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用【答案】ABDE【解析】管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层层次。一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。管理幅度又称管理跨度，是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。C项，管理层

20、次与管理幅度之间存在反比的数量关系，同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少。10关于事业部制组织形式的说法，正确的是（）。A它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划 B它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率C它能增强企业的活力 D它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E它会减弱整个公司的协调一致性【答案】ABCE【解析】事业部制组织形式的优点表现在：有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。增强企业的活力。有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。其缺点有：容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性。公司和各个事业部

21、的职能机构重复，会增加费用和管理成本。D项，事业部制组织形式的适用范围为：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。11关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）。A组织设计会影响组织文化的形成B如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【答案】ACE【解析】B项，组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨，如果企业要鼓励创新、开放的组织文

22、化，就需要降低组织的制度化程度；D项，强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。第四章 战略性人力资源管理单选题1现代人力资源管理被看成是（）。A成本中心 B价值中心 C利润中心 D服务中心【答案】C【解析】现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是“成本中心”。2（）回答如何进行竞争的问题。A组织战略 B竞争战略 C职能战略 D部门战略【答案】 B【解析】竞争战略回答如何进行竞争的问题。3（）是履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。A愿景 B使命 C价值观 D目标【答案】 C【解析】价值观：履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为

23、规范和道德伦理。4战略性人力资源管理的首要步骤是（）。A界定组织的经营战略 B描绘组织的价值链 C设计战略地图 D确定战略所要求的各项组织成果【答案】 A【解析】战略性人力资源管理过程的八大步骤：界定组织的经营战略；描绘组织的价值链；设计战略地图；确定战略所要求的各项组织成果；确定组织需要的员工胜任素质和行为；明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动；制作人力资源计分卡；通过数字仪表盘进行监控。5对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是（）。 A改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员 B裁减工作绩效不佳的员工 C合并新购并企业的人力资源管理体系 D制定适当的规划保证及时雇佣和

24、培训新员工【答案】 B【解析】组织重点需解决的人力资源问题是如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。6对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（）。A制定特殊的人才保留战略，留住关键员工 B迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简C合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略 D制定规划，大量吸收与培训新员工【答案】 A【解析】这种组织的整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。多选题7人力资源管理必须贯彻的重要思想包括（）。A以利润为导向的观点出发来

25、分析和解决问题 B以服务为导向的观点出发来分析和解决问题C对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释D采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告E为人力资源管理职能人员提供培训，并强调人力资源管理的战略重要性及对企业利润实现所作的重要贡献【答案】 ACDE8组织战略包括（）。A成长战略 B差别化战略 C稳定战略 D市场集中战略 E收缩战略【答案】 ACE9战略性人力资源管理的三大工具包括（）。A战略地图 B人力资源管理计分卡 C数字仪表盘 D任务分工矩阵 E鱼骨图【答案】 ABC10学习型组织的关键

26、特征包括（）。A致力于持续学习 B知识共享 C普遍采用批判性和系统性的思维方式 D具有一种学习文化 E重视员工【答案】 ABCDE第五章 人力资源规划单选题1狭义人力资源规划的基本步骤包括：人力资源需求预测，实施人力资源供求平衡计划，人力资源供求平衡分析，人力资源供给预测。下面排序正确的是（）。A1432 B1234 C1423 D4132【答案】 A【解析】狭义人力资源规划的基本步骤：人力资源需求预测；人力资源供给预测；人力资源供求平衡分析；实施人力资源供求平衡计划。2下面方法中属于定性方法的是（）。A回归分析法 B趋势预测法 C德尔菲法 D比率分析法【答案】 C3（）是最简单的预测方法，适

27、用于短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。A回归分析法 B经验判断法 C德尔菲法 D比率分析法【答案】 B【解析】经验判断法：最简单的预测方法，适用于短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。4下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是（）A时间序列分析法 B德尔菲法 C回归分析法 D比率分析法【答案】 B5当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（）。 A扩大经营规模 B延长工作时间 C裁员 D推行工作分享 【答案】 B 【解析】当组织的人力

28、资源供给小于需求时，主要可以采取以下措施来平衡供需：从外部雇用人员。提高现有员工的工作效率。延长工作时间，让员工加班加点。降低员工的离职率。将组织的某些人力资源业务外包。多选题6组织进行人力资源需求预测时应考虑因素（）。A组织战略 B产品 C技术 D组织变革 E 服务【答案】 ABCDE【解析】组织进行人力资源需求预测时应考虑因素：组织战略；产品和服务；技术；组织变革。7人力资源供给预测的主要方法包括（）。A人员替换分析法 B马尔科夫分析法 C德尔菲法 D回归分析法 E比率分析法【答案】 AB8关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。 A该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表 B该方法的基本思想

29、是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势 C该方法的基本假设是在一定时间内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的 D该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高 E用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表 【答案】 ABE【解析】选项C错误，比例应该是固定的；选项D错误，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。9当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（）。A通过晋升和调动等方式对人员重新配置 B缩短工作时间或降低人员的工资C对人员进行有针对性的专门培训 D通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员E缩减经营规模或大规模裁员【答案】 ACD【解析】选项B、E是解决人员供大于求的措施第六章 人员甄选单选题1信度系数不低于（）的测试工具被视为信度较好。A0.5 B0.6 C0.7 D0.8【答案】C【解析】信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。2（）反映不同评分者对同一对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。A重测信度 B复本信度 C内部一致性信度 D评分者信度【答案】 D【解析】评分者信度：不同评分者对同一对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。 3关于内容效度的说法，正确的是（）。A内容效度的检验主要采用专家判断方法