人力资源习题讲义.docx
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人力资源习题讲义
人力资源管理专业知识与实务习题班
第一章组织激励
单选题
1．下列各项中，（ ）是由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态。
A．需要B．动机C．激励D．兴趣
【答案】A
【解析】需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等物质需要及对归属、爱等社会需要。
需要未能满足的状态，会产生一种驱动，人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
2．下列关于亲和需要的说法中，错误的是（ ）。
A．亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望B．亲和需要较强的人具有较强的责任感
C．亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系D．在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序
【答案】B
【解析】A项，亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
B项，具有较强的责任感是成就需要高的人所具有的特征。
CD两项，亲和需要强的人更重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
3．在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（ ）。
A．生理、安全、自我实现、尊重、归属和爱B．生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现
C．安全、生理、尊重、归属和爱、自我实现D．生理、安全、尊重、自我实现、归属和爱
【答案】B
【解析】马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：
生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
4．关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（ ）。
A．“关系需要”对应马斯洛需要层次理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B．各种需要可以同时具有激励作用
C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
【答案】C
【解析】奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：
①生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件，与马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应；
②关系需要，指个体维持重要人际关系的需要，与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊严需要”相对应；
③成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望，与马斯洛需要层次理论中部分“尊严需要”和全部“自我实现需要”相对应。
该理论的独特之处在于：
它认为，各种需要可以同时具有激励作用，同时，奥尔德佛提出“挫折一退化”的观点，即如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
此外，ERG理论的变通性有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需要的差异，并不是在所有文化下，所有个体都像马斯洛那样安排需要的层次。
5．根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（ ）。
A．满意B．没有满意C．不满D．没有不满
【答案】D
【解析】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。
6．关于公平理论的说法，错误的是（ ）。
A．员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
【答案】B
【解析】公平理论指出，人们不仅关心自已的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。
一般来说，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较；而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。
7．在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（ ）。
A．工具性B．效价C．期望D．动机
【答案】A
【解析】弗罗姆的期望理论认为，动机是三种因素的产物：
①效价，即个人需要多少报酬；②期望，个人对努力产生成功绩效的概率估计；③工具性，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
多选题
8．下列关于内源性与外源性动机的陈述，正确的有（ ）。
A．为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现
B．人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现
C．外源性动机与内源性动机互补
D．内源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为
E．内源性动机又称外部动机
【答案】ABC
【解析】动机分为：
①内源性动机，又称内在动机，指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；②外源性动机，又称外在动机，指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等，而不是行为本身。
9．根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（ ）。
A．生存需要B．权力需要C．亲和需要D．成长需要E．成就需要
【答案】BCE
【解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。
其含义分别为：
①成就需要是指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望；②权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望；③亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
第二章领导行为
单选题
1．下列理论中，（ ）主要通过“最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格。
A．特质理论B．领导一成员交换理论C．路径一目标理论D．权变理论
【答案】D
【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。
费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。
为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是关系取向，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。
2．决策者有较低的模糊耐受性，对人和社会关注，是（ ）决策风格的特征。
A．分析型B．行为型C．指导型D．概念型
【答案】B
【解析】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的高低组合，可以得到四种不同的决策风格：
①指导型。
决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
②分析型。
决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。
③概念型。
决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。
④行为型。
决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。
3．下列情境中，不适宜推行参与管理的是（ ）。
A．完成任务的时间比较紧迫B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D．组织文化支持员工的参与管理
【答案】A
【解析】参与管理是指让下属人员实际分享上级的决策权。
有效推行参与管理必须符合以下几个方面的条件：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；
④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
A项，完成任务的时间比较紧迫，不适宜推行参与管理。
4．领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为的是（ ）的领导风格。
A．指导式B．推销式C．参与式D．授权式
【答案】B
【解析】根据领导的生命周期理论，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。
赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：
①指导式（高工作一低关系）。
领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么。
②推销式（高工作一高关系）。
领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。
③参与式（低工作一高关系）。
领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。
④授权式（低工作一低关系）。
领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。
5．西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（ ）。
A．设计活动—选择活动一智力活动B．选择阶段一确认阶段一发展阶段
C．智力活动—设计活动一选择活动D．确认阶段一发展阶段一选择阶段
【答案】C
【解析】赫伯特•西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：
①智力活动，是最初的过程，包括对环境进行搜索，确定决策的情景；②设计活动，是第二个阶段，包括探索、发展和分析可能发生的行为系列；③选择活动，是最后一步，在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。
多选题
6．在费德勒的权变理论中，情景因素划分的维度包括（ ）。
A．人际关系B．上下级关系C．工作结构D．领导职权E．工作取向
【答案】BCD
【解析】费德勒认为，情景性的因素可以分为三个维度：
①领导与下属的关系，主要是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要是指工作程序化、规范化的程度；③职权，主要是指领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
7．按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（ ）。
A．从目标上分析，决策完全理性B．决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案
C．决策者可以知道所有备选方案D．决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策
E．决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果
【答案】AC
【解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：
①从目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难。
第三章组织设计与组织文化
单选题
1．下列各项属于影响组织设计的权变因素的是（ ）。
①地区分布；②分工形式；③企业环境；
④关键职能；⑤人员素质；⑥企业战略。
A．①②④B．②④⑤C．③④⑥D．③⑤⑥
【答案】D
【解析】影响组织设计的主要权变因素有：
企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。
①②④属于组织结构的特征因素。
2．组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指（ ）。
A．结果导向B．人际导向C．进取心D．团队导向
【答案】D
【解析】团队导向是指组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度。
A项，结果导向是指组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程；B项，人际导向是指组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响；C项，进取心是指组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。
多选题
3．下列各项属于组织设计的常见类型的有（ ）。
A．事业部制组织形式B．矩阵组织形式C．按职能划分的组织形式D．无边界组织形式E．行政层级式组织形式
【答案】BCE
【解析】组织设计的类型多种多样，但常见的有三种类型：
①行政层级式组织形式，在复杂／静态环境中最有效；②按职能划分的组织形式，在简单／静态环境中效果较好；③矩阵组织形式，在复杂／动态环境中较为有效。
单选题
4．组织的纵向结构指的是（ ）。
A．职能结构B．部门结构C．层次结构D．职权结构
【答案】C
【解析】组织结构又称为权责结构，其体系的主要内容有：
职能结构、层次结构、部门结构、职权结构。
其中，层次结构是指各管理层次的构成，又称为组织的纵向结构。
5．组织设计的主体工作是（ ）。
A．职能设计B．管理规范的设计C．联系方式的设计D．组织结构的框架设计
【答案】D
【解析】组织设计的主体工作是设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。
6．具有直线一参谋制特点的组织形式属于（ ）。
A．行政层级式B．矩阵组织形式C．职能制形式D．事业部制形式
【答案】C
【解析】职能制的主要特点有：
①职能分工。
职能制组织中，各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。
②直线一参谋制。
职能制组织往往实行直线一参谋制。
③管理权力高度集中。
企业生产经营的决策权必然集中于最高领导层，主要是厂长或总经理。
7．矩阵组织形式在（ ）环境中较为有效。
A．简单／静止B．复杂／静态C．简单／动态D．复杂／动态
【答案】D
【解析】矩阵组织形式在复杂／动态环境中较为有效。
在复杂／动态环境中工作的管理人员，在进行决策时往往面临很多不确定因素，常常需要迅速处理一些新的、变化着的问题。
这些问题需要多种类型的专业判断和技术知识，而矩阵组织是帮助管理人员应付这类环境的有效手段之一。
8．重视创造发明的组织文化称为（ ）组织文化。
A．学院型B．棒球队型C．俱乐部型D．堡垒型
【答案】B
【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。
招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人，薪酬制度以员工绩效水平为标准，棒球队型组织重视创造发明。
A项，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方；C项，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；D项，堡垒型组织着眼于公司的生存。
多选题
9．关于管理层次、管理幅度的说法正确的是（ ）。
A．一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
B．管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
C．管理层次和管理幅度存在正比关系
D．管理幅度决定管理层次
E．管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
【答案】ABDE
【解析】管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。
每个组织等级就是一个管理层层次。
一个企业的管理层次的多少，表明其组织结构的纵向复杂程度。
管理幅度又称管理跨度，是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。
管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。
管理层次与管理幅度的关系密切。
首先，两者存在反比的数量关系。
其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。
管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。
同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。
C项，管理层次与管理幅度之间存在反比的数量关系，同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少。
10．关于事业部制组织形式的说法，正确的是（ ）。
A．它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B．它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C．它能增强企业的活力D．它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业
E．它会减弱整个公司的协调一致性
【答案】ABCE
【解析】事业部制组织形式的优点表现在：
①有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。
②增强企业的活力。
③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
其缺点有：
①容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性。
②公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。
D项，事业部制组织形式的适用范围为：
产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
11．关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（ ）。
A．组织设计会影响组织文化的形成
B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C．多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值
D．强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的 组织文化
E．一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的 功能性意义
【答案】ACE
【解析】B项，组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨，如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；D项，强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。
第四章战略性人力资源管理
单选题
1．现代人力资源管理被看成是（ ）。
A．成本中心B．价值中心C．利润中心D．服务中心
【答案】C
【解析】现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是“成本中心”。
2．（ ）回答如何进行竞争的问题。
A．组织战略B．竞争战略C．职能战略D．部门战略
【答案】B
【解析】竞争战略回答如何进行竞争的问题。
3．（ ）是履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。
A．愿景B．使命C．价值观D．目标
【答案】C
【解析】价值观：
履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理。
4．战略性人力资源管理的首要步骤是（ ）。
A．界定组织的经营战略B．描绘组织的价值链C．设计战略地图D．确定战略所要求的各项组织成果
【答案】A
【解析】战略性人力资源管理过程的八大步骤：
①界定组织的经营战略；
②描绘组织的价值链；
③设计战略地图；
④确定战略所要求的各项组织成果；
⑤确定组织需要的员工胜任素质和行为；
⑥明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动；
⑦制作人力资源计分卡；
⑧通过数字仪表盘进行监控。
5．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是（ ）。
A．改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B．裁减工作绩效不佳的员工
C．合并新购并企业的人力资源管理体系D．制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工
【答案】B
【解析】组织重点需解决的人力资源问题是如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。
6．对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（ ）。
A．制定特殊的人才保留战略，留住关键员工B．迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简
C．合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略D．制定规划，大量吸收与培训新员工
【答案】A
【解析】这种组织的整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。
多选题
7．人力资源管理必须贯彻的重要思想包括（ ）。
A．以利润为导向的观点出发来分析和解决问题
B．以服务为导向的观点出发来分析和解决问题
C．对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释
D．采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告
E．为人力资源管理职能人员提供培训，并强调人力资源管理的战略重要性及对企业利润实现所作的重要贡献
【答案】ACDE
8．组织战略包括（ ）。
A．成长战略B．差别化战略C．稳定战略D．市场集中战略E．收缩战略
【答案】ACE
9．战略性人力资源管理的三大工具包括（ ）。
A．战略地图B．人力资源管理计分卡C．数字仪表盘D．任务分工矩阵E．鱼骨图
【答案】ABC
10．学习型组织的关键特征包括（ ）。
A．致力于持续学习B．知识共享C．普遍采用批判性和系统性的思维方式D．具有一种学习文化
E．重视员工
【答案】ABCDE
第五章人力资源规划
单选题
1．狭义人力资源规划的基本步骤包括：
①人力资源需求预测，②实施人力资源供求平衡计划，③人力资源供求平衡分析，④人力资源供给预测。
下面排序正确的是（ ）。
A．1432B．1234C．1423D．4132
【答案】A
【解析】狭义人力资源规划的基本步骤：
①人力资源需求预测；
②人力资源供给预测；
③人力资源供求平衡分析；
④实施人力资源供求平衡计划。
2．下面方法中属于定性方法的是（ ）。
A．回归分析法B．趋势预测法C．德尔菲法D．比率分析法
【答案】C
3．（ ）是最简单的预测方法，适用于短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。
A．回归分析法B．经验判断法C．德尔菲法D．比率分析法
【答案】B
【解析】经验判断法：
最简单的预测方法，适用于短期预测，以及那些规模较小或经营相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。
4．下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是（ ）
A．时间序列分析法B．德尔菲法C．回归分析法D．比率分析法
【答案】B
5．当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是（ ）。
A．扩大经营规模B．延长工作时间C．裁员D．推行工作分享
【答案】B
【解析】当组织的人力资源供给小于需求时，主要可以采取以下措施来平衡供需：
①从外部雇用人员。
②提高现有员工的工作效率。
③延长工作时间，让员工加班加点。
④降低员工的离职率。
⑤将组织的某些人力资源业务外包。
多选题
6．组织进行人力资源需求预测时应考虑因素（ ）。
A．组织战略B．产品C．技术D．组织变革E．服务
【答案】ABCDE
【解析】组织进行人力资源需求预测时应考虑因素：
①组织战略；②产品和服务；③技术；④组织变革。
7．人力资源供给预测的主要方法包括（ ）。
A．人员替换分析法B．马尔科夫分析法C．德尔菲法D．回归分析法E．比率分析法
【答案】AB
8．关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（ ）。
A．该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表
B．该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势
C．该方法的基本假设是在一定时间内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的
D．该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高
E．用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表
【答案】ABE
【解析】选项C错误，比例应该是固定的；选项D错误，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。
9．当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（ ）。
A．通过晋升和调动等方式对人员重新配置B．缩短工作时间或降低人员的工资
C．对人员进行有针对性的专门培训D．通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员
E．缩减经营规模或大规模裁员
【答案】ACD
【解析】选项B、E是解决人员供大于求的措施
第六章人员甄选
单选题
1．信度系数不低于（ ）的测试工具被视为信度较好。
A．0.5B．0.6C．0.7D．0.8
【答案】C
【解析】信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
2．（ ）反映不同评分者对同一对象评定时的一致性。
这一指标反映的是评价人员的可靠性。
A．重测信度B．复本信度C．内部一致性信度D．评分者信度
【答案】D
【解析】评分者信度：
不同评分者对同一对象评定时的一致性。
这一指标反映的是评价人员的可靠性。
3．关于内容效度的说法，正确的是（ ）。
A．内容效度的检验主要采用专家判断方法
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