绩效增长模式.docx

1、绩效增长模式绩效增长模式 主讲人:江竹兵 目标 一、定位 1.跳出考核做绩效 2.经营绩效 .企业增利 .员工增收 二、内容 1.建系统 目标系统干什么?寻找新的利润增长点 措施系统怎么干?一招制敌的方法 评估系统干了没?干的怎么样?让企业员工养 成立刻执行的习惯 激励系统干好干坏的说法?奖罚分明 2.挖潜能 3.增利润 三、方法 1.改变认知 2.掌握方法,工具 3.执行落地 企业没有增利收入,成本,利润 员工增收人均收入,拉开差距(30%300%) 管理效率 四、安排 三大根本 一、利润:10-8=2 1、开源节流 2、哪些部门一线部门,二线部门 3、价值量化数字化,集体评议 4、认可本身

2、也是绩效 二、系统 三、潜能 基石 一、人人都是企业利润增长的发动机 二、机制的背后是企业的经营策略 企业经营战略的核心是竞争导向三、员工的盈利模式设计 问题: 1、积极性不高 2、流失率高 3、好人难找 割肉式绩效 1、有药效期 2、没有改变行为的绩效,决不是好绩效增量绩效 1、岗位价值重新定位 2、寻找新的增长点多说一句话 3、把利润增长点同时变为员工收入增长点哪些员工 1、固定工资岗位 2、流失率过高岗位 3、所有跟客户接触的岗位 绩效管理的四大误区 1、考核 1、考什么? 2、怎么考? 3、怎么挂钩? 目标责任书 2、人事部 高层战略绩效 中层经营绩效 基层操作绩效 有价值才有价格,有

3、价格才有地位 全员绩效 3、走形式 1、不重视 2、太复杂指标越多,管理成本越高少就是多4、发奖金,扣工资 创造未来,分配未来 目标清晰了绩效管理就成功了一半 一、清晰目标 1、数字量化 2、时间节点 3、责任到人 二、关联性 上下贯穿,前后关联 目标三问 1、我要干什么 2、别人帮我什么 3、我要帮别人干什么 一线部门的需求是二线部门制定目标的依据 三、挑战性 1、看历史,定保底保底目标预算目标 2、看标杆,定合理合理目标考核目标 3、看战略,定挑战挑战目标超利分成目标 保底双十保底1、营业额,销售额GDP10%发展速度 2、投资回报率ROE10%经营效率合理20%30% 三年翻一番,五年翻

4、三番年均复合增长30% 保底收入基本收入 合理收入基本收入+增量收入 挑战收入基本收入+增量收入+超利分成 四、激励性 1、远大的梦想 2、强大的利益关联 3、创新氛围曾国藩案例:带兵打仗,将不与兵争利 先定员工幸福目标,再定企业增长目标 三上三下,先下后上 一、预期CEO 抓经营(当下) 1、收入(发现速度) 2、利润(经营效率) 3、库存 4、回款,现金流 5、投资回报率 抓管理(未来) 1、短板 2、未来的核心竞争力(奔你而来) 抓住牛鼻子 二、动员 要我做我要做 1、关联性分析公司的目标跟我有无关系,我要做什么? 如果有关系,我要做什么帮公司提升利润 2、寻找利润增长点(多快好省) 问

5、题点就是利润增长点 需求点也是利润增长点 3、核算新增收益 4、形成KPI的网络图 三、作战计划 1、年度目标 2、措施方法鱼骨图 3、人财物的资源支持 4、激励机制 好激励 不好承诺 5、风险预防 总结:三加二作战计划 责、权、利+进攻计划、防守方案 (三、制定作战计划:(3+2经营母盘) (1)责年度目标:指标(kpi利润增长点)目标值。给岗位定目标,给岗位定指标,三看定三竿 (2)实现目标的措施方法:找到一 招制敌的方法。(进攻计划) (3)权人财物资源及支持(费用预算) (4)利激励机制 (5)风险预防(防守方案) 四、兵棋推演 胜中求战,不战而胜 1、红军系统讲 谁来讲部门负责人 讲

6、什么三加二 怎么讲通关 想清楚,写清楚,讲清楚,干清楚 2、蓝军系统问 谁来问a.相关部门b.副总c.老板 问什么三加二(目标:a.清晰吗?量化吗?b.关联吗?c.挑战吗?产品:a.老b.新) 到客户,到产品,到时间节点,到责任人。 目标分解越细化成功就会越直接 措施创新,一招制敌 怎么问一针见血,直指核心 3、观摩系统看和听 谁来听你要培养谁,就让谁来听 听什么听讲的人怎么讲,听问的人问的什么,听讲的人 怎么回答 怎么听心,脑,手 五、意见下达 六、修订目标 七、二次推演 八、目标分解 九、签字上墙 企业的经营母盘 构建企业的管理基因 考核触动心灵的革命 一、人事分离法则 这个世界没有客观评

7、价,只有主观评价 A类员工(业绩优,品格优)20%,B类员工(业绩中,品格中)70%,C类员工(业绩差,品格差)10% 抓两头,带中间 三条线激励模式 事(业绩)绩效考核(成果导向,数据说话) 人(品格,能力)人才评估 1、时间法则 2、大众法则 考核的目的 1、知人者智,自知者明 2、让每一个员工更好的修行自己 3、企业和员工的双赢 德高者居官位,功高者厚 褒奖 二、KPI+制度管理 凡是制度能管控的通过 制度管理 例:删减叉车工考核项目 哪三件事做好了,可以帮企业多赚钱,企业也愿意给他多发票 1、效率,数量(多) 2、零货损(好) 3、成本费用(省) 指标的顺序就是企业的经营策略 措施方法

8、系统 常规的方法只能带来常规的业绩,创新的方法才能带来突破新增长! 三加三的措施方法系统 三大思维(土壤) 1、从负向思维转向正向思维 不说不可能,寻找方法 老板正气管理层风气员工士气客户人气企业财气 2、从外向思维转向内向思维 问题=课题/机会 员工能力成长的速度和他解决问题的难度成正比 企业给员工最大的福利就是给员工成长 问题的提出者就是问题的解决者 3、从苦劳思维到功劳思维(成果思维) 三大工具(种子) 一、鱼骨图 围绕目标找方法 目标方法行动计划(动作) 鱼骨图操作的七步法 锁定目标a数字量化b时间节点c责任到人 短期聚焦(半天为一个周期,核心一个问题)a成果导向b会议规则 头脑风暴(

9、不打击,不否定,不评价) 由大到小 业绩:进成连回转:进:进店客流(陆:门店(知晓率100%、到场率30%)海:市场空:企划)成:成交率(人货厂销)连:连 带率(人货厂销)回:回头率转:转介绍 寻根究源 分析归类 无限穷尽,逐个排除,一招制敌 落实行动 方向鱼骨图 方法鱼骨图 动作鱼骨图 1、目标分解 2、自由讨论 主持人(调动氛围、锁定成果) 提前准备 轮流发言,每人每次只谈一点 鱼骨图重结果不重形式 找到魔鬼问题(原因分析) 对策(一招制敌) 魔鬼就在现场的某个角落 二、时间圆饼图 改变思维从改变行为开始 改变行为从改变员工的时间开始 1、画出本岗位当前的时间圆饼图 2、分析讨论有无效率

10、围绕目标转 一招制敌的动作嵌进去 3、画出新的时间圆饼图红色标注改进 4、成果15% 三、标杆流程图 时间(何时) 动作(何动作) 标准(何标准) 达成目标的方法就是把简单的东西重复做 检查评估系统 脸谱系统 盯过程措施会议 盯结果目标表格 人们不会做你希望的事,人们只会做你检查的事! 白纸黑字 到期检查 奖罚兑现 执行的背后是企业家的性格 会议 月度会议 激励模式 票子 1基本工资岗位技能工资维持生活 2绩效工资个人业绩改善生活 3 PK奖金竞争排名充满激情20% 4股权激励命运共同体拥有未来10% 强者法则(效率优先) 弱者法则(效率优先兼顾工具) 绩效工资的差异化设计 一、提成式提成基数

11、KPI达成率 提成基数看企业的战略 1销量提成 2回款提成 3毛利 4贡献毛利 5净利润 KPI达成率目标达成率 二、奖金式 例: 1干什么kpi指标 报表即使准确 费用管控节约2% 分析报告(每月提交一次) 2干好干坏的标准 3干好干坏的说法 PK 1激活新员工注入竞争性基因 动员会欢迎词树标杆发邀请2激活老员工多累别少数人 3激活经销商 4激活供应商 5全球客户端 奖项设计 电网机制 1轻微电网110V 2自动退出机制220V 3天条380V 底线管理法 有奖无罚假管理 有罚没奖恶管理 无奖无罚无管理 有奖有罚真管理 唤醒员工心中的狮子 三天以内学习成果交流会1、收获(3点) 2、工具方法落地使用(本部门有什么工具可以立即使用) 3、绩效建议(适合公司的可以立即做的) 三周以内兵棋推演 一场推演至少提升100万到200万 三个月以内成果落地大PK 希望达到1:30的产出价值 六个月的时候复训一次