人资部员工培训手册.docx

1、人资部员工培训手册人资部员工培训手册201203人资部一、部门职责二、部门组织架构三、岗位说明书1、人资经理岗位说明书2、招聘专员岗位说明书3、培训专员岗位说明书4、绩效专员岗位说明书5、薪酬专员岗位说明书四、具体工作内容A、招聘专员（一）招聘申请1.制定招聘计划2.用人申请3.招聘计划分解4制定招聘策略（二）渠道管理1.渠道种类2.渠道的利弊及选用3.渠道费用及申请流程4.渠道使用及维护（三）简历管理1.简历收集2.简历筛选3.简历归档与借用（四）面试管理1.面试种类2.电话面试实操3.集体面试实操4.现场面试实操5.各岗位面试流程6.短信反馈流程（五）人员录用1.定岗定薪2.录用准备及安置

2、流程（六）招聘成效评估1.成本评估2.数量评估3.渠道评估4.人员评估B、培训专员（一）岗前培训1 、岗前培训需求分析1.1岗前培训需求分析要点1.2岗前培训需求分析报告2、 岗前培训实施2.1确定培训内容2.2确定培训讲师2.3选择培训方法2.4培训实施管理3、岗前培训方案设计3.1设计思路3.2培训周期4、岗前培训评估4.1岗前培训的评估内容4.2岗前培训的评估方法4.3撰写岗前培训评估报告5、岗前培训制度5.1外派人员岗前培训实施方案 5.2入职引导人制度 6、岗前培训工作流程图（二）全员培训1、全员培训需求分析1.1全员培训分析要点1.2全员培训需求分析报告2、全员培训课程设置2.1全

3、员培训课程设置原则2.2全员培训课程选择原则3、全员培训实施3.1培训师的选择3.2培训方式的选择3.3制定全员培训实施计划3.4全员培训的实施与监控4、全员培训评估4.1全员培训评估的内容4.2全员培训评估的方法4.3全员培训评估报告5、全员培训工作流程图（三）部门内训1、部门内训需求分析1.1部门内训需求分析要点1.2部门内训需求分析报告2、部门内训课程设置2.1时间节点2.2部门内训课程3、部门内训实施3.1确定培训时间、地点3.2培训师的选择3.3培训的实施与监控4、部门内训评估4.1部门内训评估的内容4.2部门内训评估的方法5 、部门内训工作流程图（四）管理层培训1、管理层培训需求分

4、析1.1管理层培训需求分析要点1.2管理层培训需求分析报告2、管理层培训实施2.1确定培训内容2.2确定培训讲师2.3选择培训方法2.4培训实施管理3、管理层培训方案设计3.1例行管理层培训3.2管理层培训快速通道3.3光碟培训4、管理层培训评估4.1管理层培训的评估内容4.2管理层培训的评估方法4.3撰写管理层培训评估报告5、管理层培训工作流程图（五）内训师培训1、内训师培训需求分析1.1内训师培训需求分析要点1.2内训师培训需求分析报告2、内训师培训实施2.1内训师培训内容 2.2内训师培训讲师2.3内训师培训方法3、内训师团队组建方案设计3.1内训师选拔大赛流程3.2选拔中注意事项4、内

5、训师业绩评估4.1内训师业绩评估内容4.2内训师业绩评估方法5、 内训师相关制度5.1内训师管理制度5.2内训师绩效评分标准6、内训师培训工作流程图C、绩效专员（一）绩效计划的制定1、绩效建立1.1绩效建立流程1.2绩效建立条件1.3绩效建立来源1.4绩效建立原则2、确定考核者2.1考核者定义2.2考核者职位层级关系3、确定考核周期和考核办法3.1考核周期3.2考核办法4、确定考核项目4.1定义4.2部门第一领导绩效考核项目确定方法4.3其他员工绩效考核项目的确定方法5、确定衡量标准5.1确定衡量标准的意义5.2衡量标准需遵循的原则5.3衡量标准由谁制定6、确定考核依据6.1什么是考核依据6.

6、2考核依据的意义7、绩效计划确认7.1什么是绩效计划确认7.2绩效计划确认的方式8、绩效计划制定及确认的行进流程8.1部门第一领导绩效计划制定的行进流程8.2其他员工绩效计划制定与确认的行进流程9、目标责任状的制定9.1什么是目标责任状9.2由谁来制定目标责任状9.3目标责任状制定的行进流程10、绩效计划目标责任状制定的职责分工（二）绩效考核的实施1、绩效沟通1.1绩效沟通的定义1.2绩效沟通的意义1.3绩效沟通分类2、绩效信息收集2.1收集绩效信息的方法2.2收集绩效信息的内容2.3我司收集绩效信息的方法3、绩效变更3.1绩效变更的原因3.2绩效变更的流程4、百分行为绩效考核4.1什么是百分

7、行为绩效考核4.2百分行为绩效考核行进流程5、部门互评实施5.1部门互评参与评分的员工5.2部门互评实施行进流程6、部门内部员工互评（三）绩效考核评估1、绩效考核评估依据2、绩效考核评估行进流程2.1部门第一领导绩效考核评估行进流程2.2其他员工绩效考核评估行进流程3、绩效评估申诉（四）绩效考核结果收集与存档1、员工成绩汇总2、绩效公示3、绩效资料存档及查阅流程D、薪酬专员（一）薪酬及相关激励1、薪酬及相关激励2、薪酬架构薪酬开户3、薪酬制作及发放4、薪酬审核及会签5、考勤监督6、薪酬调研（二）保险申报1、保险申报定义2、公司保险户头名称3、公司申报保险种类4、保险申报流程5、五险一金申报比例

8、（三）员工关系处理1、员工关系处理定义2、薪酬谈判3、提供OFFER4、员工入职5、员工转正6、员工异动7、员工离职8、员工外派9、花名册、通讯录及相关异动表更新10、QQ群管理11、提交各种人事表格时间对照表12、法定节假日期及其他假期（四）档案管理1、档案管理定义2、员工档案3、档案管理五、常见问题分析六、制度及表格一、部门职责一、基本信息部门名称人力资源部部门编号部门负责人人资经理/部长部门编制部门描述时间二、部门设置目的围绕公司经营目标和经营活动的开展，处理解决公司日常人事劳动方面的工作，配合公司各项人事工作的贯彻落实三、主要工作职责1.人力资源规划1.1制定符合公司发展战略的人力资源

9、管理长期、中期、短期规划1.2制定并组织实施公司年度人力资源晋升、补充、培训、调配、工资等计划1.3根据公司发展需要及时组织工作分析，修订岗位说明书1.4组织公司定岗、定编、定薪工作，为各部门定岗、定编、定薪提供指导2.招聘、选拔与录用2.1根据各部门的用人需求计划，组织实施人员招聘，录用工作2.2建立公平竞争的人才选拔机制，开展员工晋级、晋升工作2.3建立公司人才库，进行人才储备3.培训与开发 3.1调查了解各部门培训需求，制定各部门各级别人员年度、月度培训计划及预算3.2建立培训监督机制，检查各部门培训工作开展情况3.3组织内部培训讲师的选拔，制定内部培训课程4.绩效管理4.1建立及完善绩

10、效管理体系4.2组织及指导公司各部门绩效考核工作4.3完善绩效考核工具及绩效考核指标 5.薪酬激励5.1编制和执行工资、福利计划及员工薪资方案5.2进行薪酬调查，提出薪酬方案调整建议5.3进行待入职员工薪酬谈判工作6.员工关系6.1对员工的入职、晋升、调岗、离职、退休等进行管理6.2进行五险一金的办理工作并对相关工作提出建议6.3进行员工档案的分类、整理，转正员工的劳动合同签定工作6.4进行员工花名册及公司通讯录每周、月的异动工作6.5处理与员工关系有关的其它工作二、部门组织架构三、岗位说明1、人资经理/部长岗位说明书一、基本信息岗位名称人资经理/部长岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时

11、间岗位编制岗位类别职能类岗位等级经理下属人数二、岗位设置目的 协助制定、组织实施公司人力资源战略规划，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障三、主要工作职责工作权重：20%体系建设：根据公司的人力资源发展战略，建立并完善人力资源管理体系，招聘体系、薪酬与福利体系、激励与约束机制、人才引进与梯队建设体系、绩效考核体系、培训体系、员工关系管理体系，并推动实施； 工作权重：一五%计划制定：根据公司人力资源发展战略总体要求及各阶段经营目标，制定人力资源年度、季度、月度工作计划并施行；工作权重：一五%制度建立：制定、完善公司各项人力资源管理制度，确保

12、制度执行与公司发展步调一致；工作权重：10%员工关系：协调与处理公司内部员工关系问题，及时提供员工关系预警；工作权重：10%团队建设: 通过有效培训或员工活动等方法，营造良好的学习氛围，提升员工凝聚力、专业技术水平及个人综合素质；工作权重：10%团队提升：根据人力资源部工作计划，指导下属完成阶段性工作计划，对工作执行过程与工作结果进行监督、考核，并制定员工个人提升计划；工作权重：10%绩效实施：通过客观、公正地评价员工的工作绩效，不断提高员工自身工作水平和改进工作绩效，加强员工工作主动性和有效性，从而有效提升公司整体绩效；工作权重：10%费用控制：制定人力资源年度及月度费用预算计划，并对预算结

13、果及预算执行情况负责。四、工作权限决策权限对部门工作的组织、计划、实施有决策权监督权限对其他部门人事相关工作的执行和落实具有监督检查的权力建议权限对公司内部组织、计划、实施流程或内容具有创新建议权五、工作关系内部直接上级人资总监直接下属招聘、培训、薪酬、绩效专员组织流程图 内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位政府相关事务单位六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验5年以上相关工作经验知识与技能知识精通 人力资源管六大模块的知识熟悉 人力资源管理、管理心理学等其他

14、方面块的知识了解 企业人力资源战略各项制度及相应的管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能 能力要求优秀的沟通、协调、组织、控制等管理能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30(12:00-14:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资总监可轮换岗位其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资 + 绩效奖金 + 餐补 + 工龄工资 + 驻外补助（外派员工）+ 年终奖 + 五险一金2、招聘专员岗位说明书一、基本信息岗位名称招聘专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别

15、职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的根据项目发展的实际需要，满足招聘需求和储备需求三、主要工作职责工作权重：50%执行应聘接待、简历甄选、面试通知、复试安排、简历归档等工作；工作权重：20%主动开拓、收集掌握各种招聘渠道、媒体动态，为招聘工作提出可行性建议；工作权重：10%收集整理各系统、部门招聘需求；工作权重：10%招聘活动开展前准备工作；工作权重： 5%建立管理应聘人员档案；工作权重： 5%辅助上级建立和完善公司的招聘流程和招聘体系。四、工作权限决策权限初试评定权监督权限对各部门招聘制度和流程执行和落实监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/

16、部长直接下属无组织流程图内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位媒体、网络、人才市场等招聘渠道六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验知识与技能知识精通 人力资源管理招聘模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识了解 企业招聘制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求招聘初体验其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30(12:00-14:

17、00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位培训专员、薪酬专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资 + 绩效奖金 + 餐补 + 工龄工资 + 驻外补助（外派员工）+ 年终奖 + 五险一金3、培训专员岗位说明书一、基本信息岗位名称培训专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标三、主要工作职责工作权重：25%设计培训评估体系并组织或协助评估培训效果；工作权重：20%开发培训课题，编制培训教材，编

18、写培训教案；工作权重：20%设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程；工作权重：10%完成上级交办其他临时性工作；工作权重：一五%协助上司编制培训规划；工作权重： 5%跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源；工作权重： 5%设计培训形式和方法。四、工作权限决策权限对培训课题的设计、培训课程的安排有决策权监督权限对各部门培训制度和课程计划的执行和落实监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无组织流程图内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位各类培训机构六、任职资格教育背景最低学历大专

19、专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验知识与技能知识精通 人力资源管理培训模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识了解 企业培训制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、演讲、协调和组织能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30(12:00-14:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位招聘专员、薪酬专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资 + 绩效奖金 +

20、餐补 + 工龄工资 + 驻外补助（外派员工） + 年终奖 + 五险一金4、绩效专员岗位说明书一、基本信息岗位名称绩效专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的制定、分解和实施绩效目标，通过绩效考核的方式实现人力资源最优配置三、主要工作职责工作权重：20%协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求； 工作权重：20%协助各部门领导开展绩效评价工作，向员工解释各种相关制度性问题；工作权重：一五%绩效数据的整理、汇总与保存；工作权重：10%改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；工作权重：10%组织实施绩效评价面谈

21、；工作权重：10%提示并监督各部门领导绩效完成情况；工作权重： 5%调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；工作权重： 5%协助上级完成其他相关绩效管理工作和上级交代其他临时性工作；工作权重： 5%绩效制度制定与修改。四、工作权限决策权限对绩效考核组织安排有决策权监督权限对各部门绩效考核的执行和落实监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位无六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以

22、上工作经验1年以上相关工作经验知识与技能知识精通 人力资源管理绩效模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识了解 企业绩效考核制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30(12:00-14:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位招聘专员、培训专员、薪酬专员或其他部门平行岗位5、薪酬专员岗位说明书一、基本信息岗位名称薪酬专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别

23、职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的薪酬专员日常的工作内容主要包括四个方面，具体为薪酬制作、保险申报、员工关系处理及档案管理三、主要工作职责工作权重：25%负责员工五险一金的办理及缴费以及针对员工保险方面的疑问进行答疑；工作权重：25%负责员工工资的制作及发放以及与薪酬相关的调研工作、薪酬分析；工作权重：10%负责制作、更新公司员工花名册、月异动表；工作权重：10%负责办理员工入职、离职、异动手续，协助上级进行员工异动分析；工作权重：10%负责组织员工转正、合同的签订，办理合同鉴定和转交存档； 工作权重： 5%帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；工

24、作权重： 5%拟订部门待下发的各项制度、通知草案；工作权重： 5%协助实施上级推行的各类规章制度；工作权重： 5%临时性工作。四、工作权限决策权限无监督权限对各部门薪资政策的执行有监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无组织流程图 内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位社保单位六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验知识与技能知识精通 人力资源管理薪酬模块的知识熟悉 人力资源管理其他模块的知识

25、了解 企业薪酬管理制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30(12:00-14:00午休)，（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位招聘专员、培训专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资 + 绩效奖金 + 餐补 + 工龄工资 + 驻外补助（外派员工）+ 年终奖 + 五险一金五、具体工作内容A、招聘专员（一）招聘申请1、制定招聘计划人力资源规划的实施流程包括以下四个阶段：准备阶段、预

26、估阶段、制定计划阶段、审批阶段。1.1准备阶段：1.1.1了解公司的内部情况（如：经营战略、发展规划、管理风格等）。1.1.2分析公司现有人力资源情况（如：岗位编制、部门人数等）。1.2预估阶段：1.2.1根据公司各部门人员空缺，统计招聘需求，并进行职位分析。1.2.2根据公司经营战略和发展规划确定招聘时限。1.3制定计划阶段： 根据公司各部门招聘需求和时限，制定年度招聘计划。1.4审批阶段： 将年度招聘计划上报项目负责人，获批后执行。2、用人申请人力资源部根据公司年度的用人计划开展招聘工作，若某些部门有计划外岗位需人力资源部招聘，需填写用工申请表（见表RJGR-B-01-201203）。用工

27、申请表使用方法： 用人部门根据需求情况到人资部领取用工申请表（可随时领取） 详细填写用工申请表，并由人资部负责人签字确认上交总经理 总经理签字确认后由人资部备案并开始实施工作3、招聘计划分解3.1年度招聘计划：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员聘需求计划，并向人力资源部提交年度人员招聘需求计划表。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。3.2季度、月招聘计划：年度招聘计划要根据公司人才需求的时间节点进行分解，使招聘工作有序进行，节约人力成本,将招聘计划阶段性的划分成季度招聘计划以及月度招聘性计划。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。