高尔夫球会绩效考核办法.docx

1、高尔夫球会绩效考核办法沧州名人高尔夫球会绩效考核试行办法为了提升企业形象，提高员工素质，增强广大员工的责任感和主人公意识，争取更大的社会效益和经济效益，制定本办法。一、考核工作应遵循的原则绩效考核应遵循对人才培养锻炼提高的原则；公平公正、合理有效、简便易行的原则；干与不干、干多干少、干好干坏不一样的原则。通过规范化管理，达到相互促进、共同提高、增强员工素质、提升企业形象和经营效益的目标。二、考核周期：主管以上员工为一个月，一般员工为三个月。三、考核对象：全体员工（球童考核由营运部根据本部门制定的球童考核办法单独考核）。四、考核形式考核分三种形式，一是员工自我考核，二是领导对下级的考核，三是行政

2、后勤部组织的考核（包括员工互相测评、下级对上级的测评和其他增减分因素的采集）。五、考核内容1、员工自我考核和领导对下级考核的内容：同一员工自我考核和领导对他的考核内容相同，分两个层次。（1）对主管和部门经理的考核内容设：计划目标、工作任务、部署委任、团队管理、成本控制等五项指标。主要考核他们对计划目标的1规划水平，指挥领导能力，团队管理方法，成本控制措施及执行效果，克服困难、完成工作任务的韧劲和敬业精神。（2）一般员工主要考核他们完成工作任务和遵守规章制度情况。2、行政后勤部组织的考核（1）对主管和部门经理，一是在员工中进行领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、成本控制、品德言行、团

3、队意识、等八项内容的主观测评。二是在部门间进行通报情况、协作配合、听取建议、互谅互让等协调沟通意识的主观评价。（2）对员工进行专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言行、节约意识等八项内容的主观测评。（3）通过座谈、了解、查看等方法取得其他增减分指标。六、考核方法1、员工自评与领导对下级的考评员工填写考核表，自我评分。通过自我考核，员工对自己工作的满意度进行自我评价。这项考核即可考核员工的诚信度，又能弥补领导对员工情况了解欠缺的不足，还能使员工明确努力的方向。主管（没有主管的领班代行主管的考核职责）或部门经理给员工填写考核表，给员工评分。员工的主管领导对自己的员工最了解

4、，对其平常工作表现最清楚，也最有说话的权力，此项考核所占权重也最大。因此，各部门对各岗位工作职责、流程、制度必须明确、细致。主管领导对员工的平时工作2情况要有评价记录，特别对那些典型事件的记录要详细、全面，以保证考核的公正度。总经理和部门经理分别给主管填写考评表，给主管评分。总经理为部门经理填写考评表，给部门经理评分。此四项考核指标的部分内容与行政后勤部采集的信息有重复之处，但为了提高员工对部门领导的服从意识，提高员工的诚信度，也要进行加减分考核。为了弥补本表遗漏内容，特增设其他加减分因素一栏，不到位之处可在此栏内说明情况并填上加分或减分数量。2、行政后勤部组织的考核行政后勤部于每月612日到

5、各部门进行考核。采取听、看、座谈、组织员工填写主观测评表等方法对全体员工进行考核，通过测评取得每位员工的主观测评平均分数，再把行政后勤部取得的客观增减分因素按标准加载给该加减分的员工，取得行政后勤部对每位员工的考核分数。考核步骤a、一般员工相互填写测评表。b、员工为主管和经理填写测评表。c、部门经理、主管对其他部门领导填写测评表，取得对其他部门领导协调沟通情况的主观得分。主管、经理增减分标准1）需报的资料，少一种扣1分。迟报一天扣1分。（报送时间是要求时间的当天下午下班30分钟前）32）晨会记录少一次扣0.5分，少两次给分管经理扣0.5分，需分管经理开晨会的部门，分管经理为第一责任人。3）发现

6、考核中有失误，经过调查属实的扣1分。4）部门领导沟通协调测评情况，每取得一个一等评价加1分，二等评价加0.5分，三等评价不加分也不减分。平均分数记入加分中。5）员工违犯行政管理制度和本部门规章制度及工作流程等失误，累计扣2分给主管或第一责任人的经理扣1分，不分管经理扣0.5分。经理没有分工，有主管的员工累计扣2分；无主管的员工扣1分，给正经理扣0.6分，副经理扣0.4分，此项扣分最高不能超过4分。6）出现一次安全事故员主管和第一责任人的经理扣1分，不分管经理扣0.5分，经理没分工有主管的给正经理扣0.6分，副经理扣0.4分，无主管的给正经理扣1.2分，副经理扣0.8分。7）。谈心谈话记录内容充

7、实、有的放矢、效果明显的一次加1分。8）各种制度有效的完善修订一次加0.5分。9）工作流程有效的充实提高一次加0.5分。10）根据客户评价资料改进工作，取得较好效果的加2分。11）客户对员工或部门书面表扬一次加2分。员工增减分标准a、不在餐厅用餐扣1分。b、发现浪费现象一次扣1分。c、男女互串宿舍闲聊一次扣1分。d、违犯外出纪律一次扣1分。4e、少参加一次培训扣1分。f、违犯部门纪律一次扣0.5分。g、违犯其他制度酌情扣分。h、客户投诉一次扣2分。I、出现一次安全事故扣2分。J、得到客人好评口头的一次加0.5分，书面的一次加2分。六、考核权重1、对部门经理的考核a、自我评分占30%b、总经理评

8、分占40%c、人力资源部组织的考评占30%2、对主管的考评a、自我考评占30%b、部门经理和总经理的考评占40%c、人力资源部组织的考核占30%3、对员工的考核a、自我考核占30%b、主管或部门经理的考核占40%c、人力资源部组织的考核占30%4、权重类型根据球会的实际情况，权重共分、三个类型，在以下三种职工考核中的分布情况是：5a、对一般员工的考核类型：只有一位部门经理直管的员工，部门经理的评分权重为40%。类型：有主管的员工，主管的评分权重为40%。类型：无主管，有两个经理管理的员工，正经理或分管经理的评分权重为24%；副经理或不分管经理的评分权重为16%。无主管有领班的，领班代行主管考核

9、权力，其权重同主管一样。b、对主管的考核类型：有一位部门经理的主管，部门经理的评分权重为24%；总经理的评分权重为16%。类型：有两位部门经理的主管，正经理或分管经理的评分权重为14.4%；副经理或不分管经理的评分权重为9.6%；总经理的评分权重为16%。C、对部门经理的考核类型：总经理的评分权重为40%。七、考核需报的资料及上报时间1、每月1日报考勤表、客户评价资料（表扬、投诉、建议）。2、每月2日报月计划和目标测评表。3、每月4日报员工考核表（员工自评、主管和经理对下级的考核评判）4、每周日报本周工作总结和下周工作计划。八、行政后勤部考核时需查看的材料61、晨会记录2、谈心谈话记录3、各种

10、制度的完善修订情况（原因）4、工作流程的充实提高情况（原因）5、员工培训教案九、考核结果的汇总呈报行政后勤部将考核结果汇总后，全面分析各部门工作的显绩和潜绩、客观条件与主观努力、成效与成本以及工作内容、管理员工多少等因素的影响，将分析结果和汇总结果一起呈报球会领导。十、考核等级划分方案1、部门经理和主管考核等级的划分90（含90分）分以上 优8089 良7079 合格6069 基本合格59（含59分）分以下 不合格2、一般员工考核等级的划分为使考核结果公正、避免部门之间理解上的偏差，考核等级以部门为单位，优秀员工占部门总人数的10%；良好员工占部门总人数的20%；合格员工占部门总人数的35%；

11、基本合格员工占部门总人数的30%；不合格员工占部门总人数的5%。按现有人数（球童除外）一般情况下员工在部门中的等级分布如下表：7部门总人数优秀良好合格基本合格不合格营运部1723651会馆部2535971场地部354712102营销部3后勤部29361091十一、考核结果的应用经总经理办公会批准后的考核结果存档，并应用于球会管理。1、考核结果划分为五个等级，即：优秀、良好、合格、基本合格、不合格。2、主管级以上员工绩效考核结果的运用：考核为优秀等级的，发放绩效工资的100%；考核为良好等级的，发放绩效工资的90%；考核为合格的，发放绩效工资的80%；考核为基本合格的，发放绩效工资的70%；考核

12、为不合格的，不发绩效工资。连续两次考核不合格的降低一个工资档次；连续三次不合格的降低级别使用或给予解聘。3、领班及以下员工绩效考核结果的运用：考核为优秀等级的，在球会“光荣榜”给予通报表彰；连续三次考核为优秀的，晋升一个档次的工资作为绩效工资。连续两次考核为良好等级者，按一个优秀等级对待；连续两次考核为不合格等级的做辞退处理。对取得绩效工资的员工，每月考核一次，按照主管级以上绩8效工资的运用办法执行，但一次考核不合格的就取消绩效工资。4、考核结果同时作为晋升、调职等项工作的参考依据。5、球童的考核由营运部自行进行。其结果主要由出场级别体现。十二、绩效考核流程图9流程图1每月1日考勤表、客户评价

13、投诉、表扬资料、各种检查、统计结果每月6日12日行政后勤部考核每月2日本月计划、上月目标测评表、每周日报周小结和下周计划总经理：填写绩效考核表，为部门经理和主管评分1日始员工：填写绩效考核表，自我评分主管：填写绩效考核表，为员工评分，同时自我评分4日完成上报部门经理：填写绩效考核表，为员工、主管评分，同时自我评分。行政后勤部：分检、统计行政后勤部汇总呈报总经理存档、考核结果运用10流程图2组织员工填写测评表员工相互测评组织员工为领导填写测评表主管和部门经理为其他部门领导填写协调沟通测评表员工自我考领导对员工考核核总分数除以参加测评员工人数取得平均分总分数除以测评人数取得平均分数按增减分标准增加或减少分数分数乘以30%分数乘以30%相加后得出员工的最后考核结果分数乘以40%11