KSF薪酬全绩效模式.docx

1、KSF薪酬全绩效模式、F - 、.刖言： 没有绩效管理，企业就谈不上管理。因为一切管理活动都是为了产出更好的绩效。但是每个企业一定要根据自己实际情况来设定绩效模式， 否则可能效果会适得其 反，引火自焚。曾几何时，以KPI为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。在过去30年经济增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯 狂跑马圈地，不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头； 但是, 当经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔，成果主义弊端已越来越明 显，甚至严重阻碍企业的发展。宏观经济景气时，成果主义让人疯狂，经济增长放缓的年代，成果主义“让人灭 亡”，很多中国企

2、业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻 底的“成果主义”，提高业绩是管理者的核心职责，不能一味把压力下放，业绩 不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针”， 而不是员工的积极性不足。新东方俞敏洪 俞敏洪：KPI是“毒奶”，新东方差点被它害死 俞敏洪说：“过去几年差点带领新东方走向了一条歪门邪道。新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价， 从而不顾一切地追求KPI,但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出 业绩的工作，失去了顾客的信赖。去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消， 转为主 要考核教学质量、讲师水准

3、和顾客满意度。”最终结果证明，废除了成果主义制 度的新东方反而取得了历史最好的业绩。李彦宏：KPI让XX迷失自我两年前的贴吧事件让XX遭遇了一次巨大的品牌危机！ 正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。XX李彦宏 在XX内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问:“为什么很多每天都在使用XX的用户不再热爱我们为什么我们不再为自己的 产品感到骄傲了问题到底出在哪里”反省的结果是“因为从管理层到员工对短 期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经 营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！ 李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持， 失去对价值观的坚

4、守，XX离破 产也真的只有30天”XX 在各行各业的竞争都相对饱和的今天， 顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不 断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。企业的关注焦点必须从过去的 “量”转变为“质”，这就需要进行持续创新。过去追求的是“速度”，而现在和未来追求的是 “质量度”；过去激 励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。说了半天，KPI到底是什么，为什么让那么多人讨厌KPI主义就是企业将短期财务指标（如净资产收益率.利润.館售收入）作为公司的关a绩效fss.来考核公司ss.并层g向下分解，J8I 干斤重担万人挑，人人头上有掲标,S至一线的运g维护.产品研发

5、和市场开岌人员.指标完成的结果襄排偉甚至比洌强制分布，排sa个人奖金（系数）察密挂钩，并直接影响S本工资调整和职位晋升石财势指协完成不好排S在后的员工，会被效训诫73至解屣.员工在篤虑、S惧理駆使下.在发橫财的原蛤欲里驱动T,以狼性精神，不择手段地完成财g对员工来说，KPI为什么不受欢迎 因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性 推向给员工，使命必达！ 员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微 能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复 始。任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性

6、之所然, 违背人性的模式很难持续。在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。员工压力大 对企业来说，KPI存在许多局限性: 如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不 好。绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题， 而价值导 向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。中小企

7、业不做KPI,怎么做绩效管理KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了 KPI之外，还有很多 的绩效模式。比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的 OKR还有适合中小企业的 KSF全绩效模式！区分点B5CKPI1 OKRKSF平街计分卡 BalancedScore Card关键业绩指标 Key Porfornwiico 1 indicator目标与关碰果 ObjQCtiveG fid Key Resull ta关a减功0子 Key Successful Factors主要 优点度的动态平撕2, 9标之间的相i关联仁車抒二人拯理.2.与战嚼和预鼻仁将目标层展分解. 井册*

8、拭存计划 N时t要过程进荷 管握和评佶，质确 抡键赭果的达At.开帘囲工#动力， *发0工超遼力充分ita工#他3.让養理展与经 管，矣现豹甦建同主要 缺点不ft*立使用， 必硕与KPX KSFia合应用支密重激剧， 再a淙紙激励. 做减法多压力， sftSA难，a 工嚣易抵炼点崔过癮和关螯 动作，但綾夕考 激凰t具工动力系 足數据拥对汾晰，老 板的格局，管理层主要 运用營理展岗位Kpiit屈于枫a拯 为导向崗慢， A强松企业比戟直阳于门、凤徨投 资，游底.创意爭 以项呂为i要fe营 单位的尢小金业翳F違ffl于管理展岗 &中小黴企业均 适ffl-三/圭出.土M今天我们重点讲一下KSF因为很多

9、人对KSF还是比较陌生的。KSF又称为“关键成功因子” (Key Successful Factors )，是指决定岗位价 值的最有代表、影响力的关键性指标。KSF又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要 的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共 创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员 工士气和创造力。(Key SuGcessfut Factors ) 一关键成功因子 -价值管理工具KSF与KPI有什么区别、首先从定义上，两者是不同的:KPI与KSF的区分一KPIKSF、思维导向也是不一样的:KSF与KPI

10、的区别KPI ,KSF强调公可的需要强调员工的需求要求员工为公司而做启发员工为自己而做没有直接给员工足够动力着眼F强化岖动力员工不认可员工有好感考核的方式激励的方式公司获得好处企业和员工共W三、操作方法不同123456平均i 150200120130160150152,假设2016年销屮瀬历史敌掛201碎 销買旄成!的7年 销SS目無117Z52 345184:6172.5乖均i23013814? . 5174 并不迟求君核H标的舞加.反而是如何寻找共同利益的平衡点：2017 年I23456平均!1521521521521521521152销卩瞰1麻! 19826415& 717121119S

11、201、2017年幣卩（额I标KPI与KSF对比图 以上图为例：销售额指标，都是同样的数据!但是在KPI模式下，指标目标值会定在174万，没达成就要扣钱!在ksf薪酬模式下，平衡点会选取在152万，只要达成就有钱，超出有奖励。KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。相比压力式的重考核轻激励的 KPI, KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造 力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利 益趋同的，让员工更容易认同和接受的。KSF操作流程:对a体的SB门和岗tMttf血析”有ffl些工作？ S项工炸花參少M间？频率如何?鯛蘇 I作价値多大？找出可以量化的部分,

12、井对副fe的工作进行时间和数S上的价值对分解的I作内容进行定ft ”毎一顷工作値多少找？前朗可以定低一些.以便后墳保留MS前空痕L4归类出具障的工作分配给具滋的彫亍S也可1：（公开招募撕亍者,ittiBM工资就通过褰干结果得到乜测算项工作都完威的倩况下X员工收入參少注嘉一定要给员工补充新产值项目以达到M謡效果.对于不容易最化的部分，直接算入打包产値4人开发开发更爹公共类产値*让员工有更爹加薪渠道.并不断优化项目,调整单价。举个例子：生产经理的工资怎么发案例某生产管理经理的KSFK1K2K3K1K5Kf)KTKH利润（不 含上林）生严1艺总严値W）部门费ffl及时玄率生产工艺 小时产借员工主动流

13、 光人S培训Jeit1% 怙元人小时25%1諜1懺1佻LE5%占比金额7鮒yOfl鬲001000500250250平繃点lOTieCi42阴帀的R. 0轨3. ,11%(36. 3瞬10. 50179笑励刻度擁多100000侮降低0. 05%毎降 低%毎上i升0. 05%a 1材月D流先多培训不奖喘励尺度奖励3L5,3奖励2.5奖励2. 32喘励1, 250励笈刻ffi毎少()000每少0标上升0. 05%0.02气(111 05峙U 1毎流失一J毎少 1-少发尺K少发25 k少发少发2少发2. 3少发2少发1i- L：r/ 1如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道:少发25元;毛

14、利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元, 总产值每多3000元，奖励元，每少3000,少发4元;报废率，每降%奖励，每上升%少发2元;及时交货率，每上升奖励2元，每少少发2元;员工流失率，没流失，奖励 50兀，每流失1人，少发250；因为KSF的指标没有设定很高，只是一个相对安全的平衡点，只要指标达到均值, 员工就可以收获基本产值，如果超过了还有奖励。相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点很容易达成。在 KSF模式下，员工薪酬 越高，企业效益越好！KSF的分钱与共赢模式一.分谁的践KSF原理：为何加薪不加成本 1、涨工资分钱分谁的钱，分哪里的钱 分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱，分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱, 高效的钱； 2、为什么