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1、人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版人力管理师三级课后习题答案汇总1. 简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环答: 人力资源管理规划的内容境的必要条件1. 战略规划 ( 企业发展的目标 ) 2. 组织规划 ( 企业整体 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类框架的设计 ) 3 . 制度规划 ( 目标实现的保证 ) 4 人员规人才供给和需求预测的重要前提划( 对企业人员的整体规划 ) 5. 费用规划 ( 企业费用的 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础整体规划 ) 工作岗位分析程序 :人力资源规划与组织规划的关系( 一准备阶

2、段1. 组织规划是人力资源规划的一部分 1. 对企业各类岗位的现状进行初步了解2. 人力资源要适应组织规划 2. 设计岗位调查方案2. 简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和 3 . 做好员工的思想工作企业组织结构的类型4 把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成答: 概念: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常 5. 组织有关人员学习并掌握调查的内容进行所设置各类只能与业务部门的总称二调查阶段 ( 根据调查方案，对岗位进行认真细致原则: 1. 任务目标原则 ( 明确企业发展方向和战略部署 )的调查研究2. 分工协作原则分工粗细合当 ( 三总结分析3. 统一领导、权力制衡原则 ( 权利的

3、运用必须收到监督 )对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字4. 权责对应原则 ( 明确责任 ) 5. 精简及有效跨度原则图表等形式， 作出全面的归纳和总结。保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度5. 简述劳动定额水平的概念和衡量方法类型:1. 直线型 ( 最简单的集权式组织结构形式 ) 2. 职 答: 概念: 在一定的生产技术和组织条件下，为生产一能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门 ) 3. 支线定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗职能型 ( 支线型与职能型相互作用 ) 4. 事业部型 ( 在支量的标准线职能型上演变出来的现代形式衡量方法 :1. 用实耗工时来衡量 :

4、2. 用实测工时来衡量 33. 简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法 用标准工时来衡量 4. 通过现行定额之间的比较来衡量答: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设 5 用标准差来衡量置各类只能与业务部门的总称6. 简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法绘制方法 : 答: 劳动定额定期的内容和方法 :1. 框图一般要画四层， 从中心层算起， 其上画一层， 1. 新产品的定额应在小批试制后完成其下画两层， 用框图表示2. 小批试制后，成批生产前，再修改一次定额2. 功能、职责、权限相同机构岗位或职务 ) 的框图大 不定期修订的内容和方法 :小应一致， 并列在同一水平线上 企业在以下

5、情况时，可进行不定期修改3. 表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与 1. 产品设计结构发生变动框图中间或两端横向引出线相接2 工艺方法改变4. 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚 3. 设备或工艺装置改变线4. 源材料材质、规格变动5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图， 用横线与上一 5. 劳动组织和生产组织变更层垂线相连，并画在左、右上方6. 个别定额存在明显不合理4. 简述工作岗位分析的内容、作用和程序可给予补加偏差工时，而不修改现行定额答: 工作岗位分析内容 : 7. 简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的1. 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再统计和分

6、析方法对岗位活动进行分析答: 实耗工时统计和分析的方法 :2. 根提出本岗位员工所具备的资格和条件 ( 一以原始记录为根据的产品实耗工时统计3将分析的成果， 以文字和图表的形式表述，最终 1. 按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时制定出人事文件2. 按产品投入批量统计汇总实耗工时工作岗位分析作用 : 3. 按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定耗工时了基础4. 按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 ( 二以现场测定为基础的产品实耗工时统计人力管理师三级课后习题答案汇总2. 工作日写实用的重要途径

7、3. 测时 3 . 为防止滥用管理费用劳动定额完成程度指标的统计 : 人力资源费用控制的程序 :2. 按产量定额计算 1 制定控制标准3. 按工时定额计算 2. 人力资源费用支出控制的实施劳动定额完成程度指标的分析方法 : 3 差异的处理3. 分组法 1. 员工招聘渠道有哪些 ?简述各种员工招聘渠道的特点4. 分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的 答: 招聘渠道 :影响内部招募 : 1. 推荐法 ; 2. 布告法 ; 3 . 档案法。3. 简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法 外部招募 : 1. 发布广告 2 借助中介：（ 1）人才交流中和最新核算方法心 （2）招聘洽谈会 （3

8、）猎头公司 3. 校园招聘 ; 4.答: 企业定员的作用 : 网络招聘 ; 5. 熟人推荐。6. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 招聘渠道的特点 :7. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 内部招募 : 1 、准确性高 ; 2 、适应较快 ; 3 、激励性强 ;8. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、费用较低 ;5 、在组织中造成一些矛盾，产生不利影9. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 响; 6 、容易抑制创新。企业定员的原则 : 外部招募 : 1 、带来新思想和新方法 ; 2 、有利于招聘4. 定员必须以企业生产经营目标为依据 一流人才 ; 3 、树立形

9、象的作用 ; 4 、筛选难度大， 时5. 定员必须以精简、高效、节约为目标 间长; 5 、进入角色慢 ; 6 、招募成本大 ; 7 、决策风险6. 各类人员的比例关系要协调企业内人 大; 8 、影响内部员工的积极性企业定员的基本方法 : 2. 对应聘者进行初步筛选的方法有哪些 ?简述各种筛选7. 按劳动效率定员 ( 根据生产任务和工人的劳动效率、方法的特点出勤率来计算定员人数答: 初步筛选方法 :8. 按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班 笔试: 测试基础知识和素质能力次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数筛选简历的方法 : 1. 分析简历结构 ; 2. 审察简历的客9. 按岗位定员

10、 ( 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大 观内容 ; 3. 判断是否符合岗位技术或经验要求 ; 4. 审小来计算定员人数查简历中的逻辑性 ; 5 . 对简历的整体印象10. 按比例定员 ( 根据企业员工总数或某一类人员总数的 筛选申请表的方法 : 1. 判断应聘者的态度 ; 2. 关注与比例，来计算某类人员的定员人数职业相关的问题 ; 3. 注明可疑之处11. 职责分工定员 ( 根据职责范围和业务分工确定定员标 筛选方法的特点 :准笔试的特点 : 优点 1. 增加对知识、技能和能力的考察企业定员的新方法 : 信度和效度 2. 大规模进行，花费时间少 3 . 对应聘者，3. 运用数理统计方法对管

11、理人员进行定员 心理压力小 4. 成绩判定客观4. 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 缺点: 不能考察出除基础能力外的其它能力5. 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 简历和申请表 : 了解应聘者的组织能力和沟通能力和6. 零基定员法。基本态度5. 简述人力资源费用审核的方法和程序 3. 简述面试的基本步骤答: 人力资源费用审核方法 : 答: ( 一) 面试前的准备阶段 ; ( 二) 面试开始阶段 ; ( 三)7. 分析人力资源管理各方面活动及其过程 正式面试阶段 ; ( 四) 结束面试阶段 ; ( 五面试评价8. 分析需要的资源阶段。人力资源费用审核的程序 : 4. 简述面试的技巧

12、5. 要检查项目是否齐全 答: ( 一开放式提问 ; ( 二封闭式提问 ; ( 三清单6. 关注国家有关规定和发放标准的变化 式提问 ; ( 四)假设式提问 ; ( 五重3. 简述人力资源费用控制的作用与程序 复式提问 ; ( 六) 确二认式提问 ; ( 七举例式提问。答: 人力资源费用控制的作用 : 5. 简述心理测试的分类3. 保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标 答: 一、人格测试 ; 二、兴趣测试 :4. 降低招聘、培训 11 、劳动争议等人力资源管理费 三、能力测试 ; 1. 普通能力倾向测试 ; 2. 特殊职业能人力管理师三级课后习题答案汇总力测试 ; 3 . 心理运动机能测试

13、 13 简述劳动环境优化的内容四、情境模拟测试法 ; 1. 语言表达能力测试 ; 2. 组织 答: ( 一照明与色彩 ; ( 二噪声 ; ( 三温度和温度 ;能力测试 ; 3 . 事务处理能力测试 （四) 绿化。4. 简述情景模拟法的分类 14. 简述劳动轮班的组织形式答: 1. 语言表达能力测试 ; 答: 两班制 ( 早中班，不上晚班 )4. 组织能力测试 ; 三班制 : 1 、间断性三班制公休日休息， 公休日后3 . 事务处理能力测试 轮换) 2 、连续性三班制组织轮休5. 简述员工录用决策策略的分类 四班制 : 1 、 四八交叉 (24 小时 4 个班，一个班 8答: 一、多重淘汰式 ;

14、 二、补偿式 ; 三、结合式。 小时，交叉 ) 2 、四六工作制 ( 24 小时 4 个班，一个6. 简述如何进行员工招聘的评估 班 6 小时 ) 3 、五班轮休制 ( 员工每工作 10 天休息两答: 成本效益评估 : ( 一招聘成本 ; ( 二成本效用 天)评估; ( 三招聘收益成本比 15. 简述四班三运转和五班四运转的组织形式数量与质量评估 : ( 一) 数量评估 ; ( 二质量评估 答: 四班三运转 : 也叫四三制，其轮休制是以八天为信度与效度评估 : ( 一) 信度评估 ; ( 二效度评估。一个循环期， 组织四个轮班， 实行早、中、夜三班7. 简述劳动分工的内容和原则轮流生产， 保持

15、设备连续生产不停， 工人每八天轮答: 劳动分工内容 : 1 、职能分工 ; 2 、专业 ( 工种休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、分工; 3 、技术分工。八天、十二天等形式。每个月需要安排一个公休日。劳动分工原则 : 五班四运转 : 即五班轮休制， 它是员工每工作十天轮1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 :休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个2、把不同的工艺阶段和工种分开 ;轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续3、把准备性工作和执行性工作分开 :生产不停， 并每天安排一个副班，按照白天的正常时4、把基本工作和辅助工作分开 ;间上班，负责完成清洗设备、打

16、扫卫生、维护环境等5、把技术高低不同的工作分开 ;辅助性、服务性工作任务。6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 1. 简述培训需求分析的含义， 各类需求分析的技术模8. 简述劳动协作的内容、要求与形式型的内容和特点答: 劳动协作内容 : 企业的劳动协作除了要安排好最基 答: 培训需求分析的含义 : 在计划与设计活动之前，采层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级 取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等的协作。 方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过劳动协作要求 :程4. 尽可能地固定各种协作关系 培训需求分析的技术模型 :5. 实行经济合同 一) Goldstein 组织

17、培训需求分析模型3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方劳动协作形式 : 简单协作和复杂协作面着手10. 简述员工配置的方法 ( 二) 培训需求循环评估模型答: 以人为标准进行配置 : 以岗位为标准进行配置 ; 以是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用双向选择为标准进行配置 来循环估计培训需求11. 简述 5S 活动的内涵 特点: 全面，循环，但工作量大答: 整理: 分出需要和不需要的物品，需要的整理，不三前瞻性培训需求评估模型需要的清理， 为工作变化而作准备的需求整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和特点 : 培训更主动，员工归属

18、感提升 : 预测会有差距，摆放 难把握培训的度，员工或跳槽清扫: 在进行清洁工作的同时进行自我检查。 ( 四三维培训需求分析模型清洁: 对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方制度化。 法素养: 即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业 特点: 客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需 供依据，但复杂，成本高要领导检查7. 简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方人力管理师三级课后习题答案汇总法4 培训| 评估信息的处理答: ( 一明确员工培训目的 5. 信息手机过程中的技巧( 二对培训需求分析

19、结果的有效整合 培训效果的跟踪与监控 :综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有1. 培训前对培训效果的跟踪与反馈针对性的培训方案2 培训中对培训效果的跟踪与反馈( 三界定清晰的培训目标 3 培训效果评估让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标4 培训效率评估。( 四制定培训项目计划和培训方案 培训效果评估实施的程序 :5. 培训目标对受训者传达的意图 1. 培训效果综合评估要求6. 组织对受训者的希望 2. 培训| 效果的评估工具7. 受训者将目标与自身结合 3. 培训| 效果四层评估应用( 五培训项目计划的沟通和确认 投资回报率计算分析方法 :1 获得有关部门，管理者，员工的支持，

20、且说明报告 培训投资净回报率 : ( 培训项目收益 - 训成本 ) / 培训的内容 项目成本9. 简述培训有效性评估的含义、作用和内容， 培训效 培训投资回报率 =培训项目收益 / 培训项目成本果评估的一般程序6. 简述培训课程设计的基本原则， 培训课程设计的程答: 培训有效性评估的含义 : 指的是培训为什么发挥作序， 以及培训课程的实际策略用及培训实现其目标的难度答: 培训课程设计的基本原则 :培训有效性评估的作用 : 1. 根据培训项目的类别和层次确立培训目标12. 从企业培训的一般角度 2. 充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训培训课程设

21、计的程序 :的费用效益，决策者获得的信息8. 培训课程设计的任务9. 从企业战略角度 2. 培训课程设计的要素对培训 | 者的好处，培训者能为组织和成员带来什么 培训课程的实际策略 :培训有效性评估的内容 : 1. 基于学习风格的课程设计12. 培训的有效性内容 2. 基于资源整合的课程设计13. 培训的有效性信息类型 3 . 对课程设计效果的事先控制培训效果评估的一般程序 : 6. 简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与7. 评估目标确定方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事8. 评估方案制定项3 . 评估方案实施 答: 培训课程设计的项目和内容 :6. 评估工作总结 1. 培

22、训课程分析9. 简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估 2. 培训教学设计的内容方案的设计，培训评估效果信息的收集， 培训效果的3 . 撰写培训课程大纲跟踪与监控， 培训效果评估实施的程序， 以及投资7. 培训课程价值的评估回报率计算分析方法5 . 培训课程材料的设计答: 培训有效性评估的方法和技术 : 6. 培训课程的修订与更新4. 观察法 2 问卷调查法 3 测试法 4. 情景模拟法 5. 绩效 培训教学设计与方案的形成的程序 :考核法 6. 360 度考核 7. 前后对照法 8. 时间序列法 9. 1. 培训教学设计程序收益评价法5. 形成培训教学方案培训效果评估方案的设计 : 实

23、施培训教学活动的注意事项 :5. 明确培训评估的目的 1. 做好充分准备6. 培训评估方案的制定 2. 讲求授课效果培训评估效果信息的收集 : 3. 动员学员参与5. 收集培训效果信息的目的 4. 预设培训考核6. 不同类型培训效果信息的采集 7. 简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类3 培训| 效果信息的收集渠道培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施人力管理师三级课后习题答案汇总的基本程序和方法(4) 主要责任区 (5) 基本要求 (6) 培训方法答: 各类培训方法的种类和特点 : 3. 培训激励制度直接传授型培训法 ( 一) 讲授法 ; ( 二专题讲座法 ; (1) 任职资

24、格要求。（ 2）业绩考核标准 （3）晋升规( 三研讨法。 定(4) 分配原则实践型培训法一 ) 工作指导法 ; ( 二) 工作轮换法 ; 4. 培训考核制度( 三特别任务法 ; ( 四) 个别指导法 (1) 被考核评估的对象 (2) 考核评估的执行组织。 )考参与型培训法 ( 一) 自学; ( 二) 案例研究法 ; 1. 案例分 核的项目范围 (4) 考核的标准区分 (5) 考核的主要方析法; 2. 事件处理法。 ( 三) 头脑风暴法 ; ( 四) 模拟训 法(6) 考核的评分标准 (7) 考核结果的简述确认 (8)练法; ( 五敏感性训练法 ; ( 六)管理者训练。 考核结果的备案 (9)

25、考核结果的证明 (10) 考核结果的心理态度型培训法 ( 一角色扮演法 ; ( 二) 拓展训练法 ;使用1 、场地拓展训练 ; 2 、野外拓展训练 5 . 培训奖惩制度科技时代的培训方式一 ) 网上培训 11; ( 二虚拟培 (1) 意义和目的 (2) 奖惩对象说明 (3) 认定标准以及奖训惩标准 (4) 执行组织和程序 (5) 实施奖惩的执行方式其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观 方法访问6. 培训风险管理制度选择与应用各类培训方法的基本程序和方法 : (1) 劳动关系 (2) 双方的权利义务和违约责任（ 3）明8. 确定培训活动的领域 确各自负担的相关事项 (4) 考虑培训成本

26、的分摊与补偿9. 分析培训方法的试用性 7. 培训档案管理制度10. 根据培训要求优选培训方法 (1) 工作范围 (2) 岗前培训 (3) 升职晋级培训员工培训组织实施的基本程序和方法 : (4) 纪律培训 (5) 其它技术性专项培训 (6) 对外培训10. 培训师的培训与开发 (7) 考核与评估 （8）人员培训情况 (9) 培训计划 (10)11. 培训课程的实施与管理人才培训情况12. 企业员工外部培训的实施 8 . 培训经费管理制度7. 简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训 (1) 简历健全培训经费管理制度制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企(2) 履行培训经费预算决算

27、制度业各项培训制度的内容(3) 科学调控培训的规模和速度答: 企业培训制度的内涵和构成 : (4) 突出重点内涵: 即能够直接影响与作用于培训 | 系统及其活动的 1. 简述绩效管理系统设计的基本内容各种法律、规章、制度及政策总和答: 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与构成: 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、绩效管理程序的设计两个部分。培训考核评估制度、培训奖惩 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准制度和培训风险管理制度 则和行为的规范。起草与修订培训制度的要求 :绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考13. 培训制度的战略性评程序设计两部分。14. 培训制

28、度的长期性 2. 企业绩效管理包括哪五个具体阶段 ?每个阶段的工作3 . 培训制度的适用性 内容和实施要点有哪些 ?企业培训制度的基本结构 : 答: ( 一) 准备阶段1 制定企业员工培训制度的依据 1. 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系 ( 谁10. 实施企业员工培训的目的或宗旨 来考评，考评谁 )11. 企业员工培训制度实施办法 2. 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 ( 考评什12. 企业培训制度的核准与实施 么，如何衡量和评价 )13. 企业培训制度的结实与修订权限的规定 3. 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考起草企业各项培训制度的内容 : 评要素 ( 指标

29、和标准体系。 ( 采用什么样的方法 )14. 培训服务制度 4. 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 ( 在培训服务制度和培训服务协约条款什么时间做什么事 )15. 入职培训制度 ( 二) 实施阶段(1) 意义和目的 (2) 人员界定。 ) 特殊情况的解决措施 1. 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力人力管理师三级课后习题答案汇总5. 收集信息并注意资料的积累。 4. 强制分布法 : 克服平均主义 : 层次少，难以比较差别，( 三) 考评阶段信息不准确1、考评的准确性 ; 2 、考评的公正性 ; 3 、考评结果的 5. 结构式叙述法 : 简便易行 ; 正确性高 ; 受考评者水平反馈方

30、式 ; 4 、考评使用表格的再检验 ; 5 、考评方法影响可靠性和准确性的再审核( 二行为导向型客观考评方法( 四) 总结阶段 1. 关键事件法 2. 行为锚定等级评定法 3. 行为观察法 4.1、对企业绩效管理系统的全面诊断 ; 加权选择量表法 5. 强迫选择法2、各个单位主管应承担的责任 ; 特点:3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 1. 关键事件法 : 以事实为依据 ; 时间跨度大 ; 费时费力 :( 五) 应用开发阶段 能做定性分析，不能作定量分析 : 不能具体区分重要性1、重视考评者绩效管理能力的开发 ;程度，很难用于员工比较。2、被考评者的绩效开发 ; 2. 行为锚定等级评定法 : 费用高 ; 费时费力 ; 精确 : 良3、绩效管理系统的开发 ; 好的反馈 : 良好的连贯性和较高的信度 ; 考评的维度清4、企业组织的绩效开发晰。6. 如何对绩效管理系统进行评估 ? 3 行为观察法 : 费时费力 ; 忽略行为过程答: 绩效管理系统的评估 : 4. 加权选择量表法 : 打分容易 ; 核算简单 : 便于反馈 :( 一) 绩效管理系统评估的内容适用范围小11. 对管理制度的评估 5. 强迫选择法 : 考评这不知道员工的考评结果 : 避免偏12. 对绩效管理体系的评估 误