人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版.docx

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人力资源管理师三级课后习题答案汇总第三版

人力管理师三级课后习题答案汇总

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环

答:

人力资源管理规划的内容

境的必要条件

1.战略规划（企业发展的目标）2.组织规划（企业整体4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类

框架的设计）3.制度规划（目标实现的保证）4人员规

人才供给和需求预测的重要前提

划（对企业人员的整体规划）5.费用规划（企业费用的5工作岗位分析是工作岗位评价的基础

整体规划）工作岗位分析程序:

人力资源规划与组织规划的关系

（一〉准备阶段

1.组织规划是人力资源规划的一部分1.对企业各类岗位的现状进行初步了解

2.人力资源要适应组织规划2.设计岗位调查方案

2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和3.做好员工的思想工作

企业组织结构的类型

4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成

答:

概念:

企业组织机构是保障其生产经营活动正常5.组织有关人员学习并掌握调查的内容

进行所设置各类只能与业务部门的总称

〈二〉调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致

原则:

1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署）

的调查研究〉

2.分工协作原则〈分工粗细合当〉（三〉总结分析

3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）

对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字

4.权责对应原则（明确责任）5.精简及有效跨度原则

图表等形式，作出全面的归纳和总结。

〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉

5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法

类型:

1.直线型（最简单的集权式组织结构形式）2.职答:

概念:

在一定的生产技术和组织条件下，为生产一

能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）3.支线

定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗

职能型（支线型与职能型相互作用）4.事业部型（在支

量的标准

线职能型上演变出来的现代形式〉

衡量方法:

1.用实耗工时来衡量:

2.用实测工时来衡量3

3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量

答:

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设5用标准差来衡量

置各类只能与业务部门的总称

6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法

绘制方法:

答:

劳动定额定期的内容和方法:

1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，1.新产品的定额应在小批试制后完成

其下画两层，用框图表示

2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额

2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务）的框图大不定期修订的内容和方法:

小应一致，并列在同一水平线上企业在以下情况时，可进行不定期修改

3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与1.产品设计结构发生变动

框图中间或两端横向引出线相接

2工艺方法改变

4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚3.设备或工艺装置改变

线

4.源材料材质、规格变动

5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一5.劳动组织和生产组织变更

层垂线相连，并画在左、右上方

6.个别定额存在明显不合理

4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序

可给予补加偏差工时，而不修改现行定额

答:

工作岗位分析内容:

7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的

1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再

统计和分析方法

对岗位活动进行分析

答:

实耗工时统计和分析的方法:

2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件（一〉以原始记录为根据的产品实耗工时统计

3．将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

制定出人事文件

2.按产品投入批量统计汇总实耗工时

工作岗位分析作用:

3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定

耗工时

了基础

4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据（二〉以现场测定为基础的产品实耗工时统计

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2.工作日写实

用的重要途径

3.测时3.为防止滥用管理费用

劳动定额完成程度指标的统计:

人力资源费用控制的程序:

2.按产量定额计算1制定控制标准

3.按工时定额计算2.人力资源费用支出控制的实施

劳动定额完成程度指标的分析方法:

3差异的处理

3.分组法1.员工招聘渠道有哪些?

简述各种员工招聘渠道的特点

4.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的答:

招聘渠道:

影响

内部招募:

1.推荐法;2.布告法;3.档案法。

3.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法外部招募:

1.发布广告2借助中介：

（1）人才交流中

和最新核算方法

心

（2）招聘洽谈会（3）猎头公司3.校园招聘;4.

答:

企业定员的作用:

网络招聘;5.熟人推荐。

6.合理的劳动定员是企业用人的科学标准招聘渠道的特点:

7.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础内部招募:

1、准确性高;2、适应较快;3、激励性强;

8.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影

9.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

响;6、容易抑制创新。

企业定员的原则:

外部招募:

1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘

4.定员必须以企业生产经营目标为依据一流人才;3、树立形象的作用;4、筛选难度大，时

5.定员必须以精简、高效、节约为目标间长;5、进入角色慢;6、招募成本大;7、决策风险

6.各类人员的比例关系要协调企业内人大;8、影响内部员工的积极性

企业定员的基本方法:

2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?

简述各种筛选

7.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、

方法的特点

出勤率来计算定员人数〉

答:

初步筛选方法:

8.按设备定员〈根据设备需要开动的台数和开动的班笔试:

测试基础知识和素质能力

次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数〉

筛选简历的方法:

1.分析简历结构;2.审察简历的客

9.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大观内容;3.判断是否符合岗位技术或经验要求;4.审

小来计算定员人数〉

查简历中的逻辑性;5.对简历的整体印象

10.按比例定员（根据企业员工总数或某一类人员总数的筛选申请表的方法:

1.判断应聘者的态度;2.关注与

比例，来计算某类人员的定员人数〉

职业相关的问题;3.注明可疑之处

11.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标筛选方法的特点:

准〉

笔试的特点:

优点1.增加对知识、技能和能力的考察

企业定员的新方法:

信度和效度2.大规模进行，花费时间少3.对应聘者，

3.运用数理统计方法对管理人员进行定员心理压力小4.成绩判定客观

4.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数缺点:

不能考察出除基础能力外的其它能力

5.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数简历和申请表:

了解应聘者的组织能力和沟通能力和

6.零基定员法。

基本态度

5.简述人力资源费用审核的方法和程序3.简述面试的基本步骤

答:

人力资源费用审核方法:

答:

（一）面试前的准备阶段;

（二）面试开始阶段;（三）

7.分析人力资源管理各方面活动及其过程正式面试阶段;（四）结束面试阶段;（五〉面试评价

8.分析需要的资源

阶段。

人力资源费用审核的程序:

4.简述面试的技巧

5.要检查项目是否齐全答:

（一〉开放式提问;（二〉封闭式提问;（三〉清单

6.关注国家有关规定和发放标准的变化式提问;（四）假设式提问;（五〉重

3.简述人力资源费用控制的作用与程序复式提问;（六）确二认式提问;（七〉举例式提问。

答:

人力资源费用控制的作用:

5.简述心理测试的分类

3.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标答:

一、人格测试;二、兴趣测试:

4.降低招聘、培训11、劳动争议等人力资源管理费三、能力测试;1.普通能力倾向测试;2.特殊职业能

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力测试;3.心理运动机能测试13简述劳动环境优化的内容

四、情境模拟测试法;1.语言表达能力测试;2.组织答:

（一〉照明与色彩;（二〉噪声;（三〉温度和温度;

能力测试;3.事务处理能力测试（四）绿化。

4.简述情景模拟法的分类14.简述劳动轮班的组织形式

答:

1.语言表达能力测试;答:

两班制（早中班，不上晚班）

4.组织能力测试;三班制:

1、间断性三班制〈公休日休息，公休日后

3.事务处理能力测试轮换）2、连续性三班制〈组织轮休〉

5.简述员工录用决策策略的分类四班制:

1、"四八交叉"（24小时4个班，一个班8

答:

一、多重淘汰式;二、补偿式;三、结合式。

小时，交叉）2、四六工作制（24小时4个班，一个

6.简述如何进行员工招聘的评估班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天休息两

答:

成本效益评估:

（一〉招聘成本;（二〉成本效用天）

评估;（三〉招聘收益成本比15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式

数量与质量评估:

（一）数量评估;（二〉质量评估答:

四班三运转:

也叫四三制，其轮休制是以八天为

信度与效度评估:

（一）信度评估;（二〉效度评估。

一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班

7.简述劳动分工的内容和原则

轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮

答:

劳动分工内容:

1、职能分工;2、专业（工种〉

休两天的轮班工作制度。

从循环期上看，可分为四天、

分工;3、技术分工。

八天、十二天等形式。

每个月需要安排一个公休日。

劳动分工原则:

五班四运转:

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开:

休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个

2、把不同的工艺阶段和工种分开;

轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续

3、把准备性工作和执行性工作分开:

生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时

4、把基本工作和辅助工作分开;

间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等

5、把技术高低不同的工作分开;

辅助性、服务性工作任务。

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模

8.简述劳动协作的内容、要求与形式

型的内容和特点

答:

劳动协作内容:

企业的劳动协作除了要安排好最基答:

培训需求分析的含义:

在计划与设计活动之前，采

层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等

的协作。

方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过

劳动协作要求:

程

4.尽可能地固定各种协作关系培训需求分析的技术模型:

5.实行经济合同〈一）Goldstein组织培训需求分析模型

3全面加强计划、财务、劳动人事等项管理

培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方

劳动协作形式:

简单协作和复杂协作

面着手

10.简述员工配置的方法

（二）培训需求循环评估模型

答:

以人为标准进行配置:

以岗位为标准进行配置;以

是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用

双向选择为标准进行配置来循环估计培训需求

11.简述5S活动的内涵特点:

全面，循环，但工作量大

答:

整理:

分出需要和不需要的物品，需要的整理，不

〈三〉前瞻性培训需求评估模型

需要的清理，为工作变化而作准备的需求

整顿。

对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和

特点:

培训更主动，员工归属感提升:

预测会有差距，

摆放难把握培训的度，员工或跳槽

清扫:

在进行清洁工作的同时进行自我检查。

（四〉三维培训需求分析模型

清洁:

对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之

基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方

制度化。

法

素养:

即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业特点:

客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提

习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需供依据，但复杂，成本高

要领导检查

7.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方

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法

4培训|评估信息的处理

答:

（一〉明确员工培训目的5.信息手机过程中的技巧

（二〉对培训需求分析结果的有效整合培训效果的跟踪与监控:

综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有

1.培训前对培训效果的跟踪与反馈

针对性的培训方案

2培训中对培训效果的跟踪与反馈

（三〉界定清晰的培训目标3培训效果评估

让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标

4培训效率评估。

（四〉制定培训项目计划和培训方案培训效果评估实施的程序:

5.培训目标对受训者传达的意图1.培训效果综合评估要求

6.组织对受训者的希望2.培训|效果的评估工具

7.受训者将目标与自身结合3.培训|效果四层评估应用

（五〉培训项目计划的沟通和确认投资回报率计算分析方法:

1获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告培训投资净回报率:

:

（培训项目收益-训成本）/培训

的内容项目成本

9.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本

果评估的一般程序

6.简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程

答:

培训有效性评估的含义:

指的是培训为什么发挥作

序，以及培训课程的实际策略

用及培训实现其目标的难度

答:

培训课程设计的基本原则:

培训有效性评估的作用:

1.根据培训项目的类别和层次确立培训目标

12.从企业培训的一般角度2.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略

培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训

培训课程设计的程序:

的费用效益，决策者获得的信息

8.培训课程设计的任务

9.从企业战略角度2.培训课程设计的要素

对培训|者的好处，培训者能为组织和成员带来什么培训课程的实际策略:

培训有效性评估的内容:

1.基于学习风格的课程设计

12.培训的有效性内容2.基于资源整合的课程设计

13.培训的有效性信息类型3.对课程设计效果的事先控制

培训效果评估的一般程序:

6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与

7.评估目标确定

方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事

8.评估方案制定

项

3.评估方案实施答:

培训课程设计的项目和内容:

6.评估工作总结1.培训课程分析

9.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估2.培训教学设计的内容

方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的

3.撰写培训课程大纲

跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资

7.培训课程价值的评估

回报率计算分析方法

5.培训课程材料的设计

答:

培训有效性评估的方法和技术:

6.培训课程的修订与更新

4.观察法2问卷调查法3测试法4.情景模拟法5.绩效培训教学设计与方案的形成的程序:

考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.1.培训教学设计程序

收益评价法

5.形成培训教学方案

培训效果评估方案的设计:

实施培训教学活动的注意事项:

5.明确培训评估的目的1.做好充分准备

6.培训评估方案的制定2.讲求授课效果

培训评估效果信息的收集:

3.动员学员参与

5.收集培训效果信息的目的4.预设培训考核

6.不同类型培训效果信息的采集7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类

3培训|效果信息的收集渠道

培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施

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的基本程序和方法

（4）主要责任区（5）基本要求（6）培训方法

答:

各类培训方法的种类和特点:

3.培训激励制度

直接传授型培训法

（一）讲授法;（二〉专题讲座法;

（1）任职资格要求。

（2）业绩考核标准（3）晋升规

（三〉研讨法。

定（4）分配原则

实践型培训法〈一）工作指导法;

（二）工作轮换法;4.培训考核制度

（三〉特别任务法;（四）个别指导法

（1）被考核评估的对象

（2）考核评估的执行组织。

）考

参与型培训法

（一）自学;

（二）案例研究法;1.案例分核的项目范围（4）考核的标准区分（5）考核的主要方

析法;2.事件处理法。

（三）头脑风暴法;（四）模拟训法（6）考核的评分标准（7）考核结果的简述确认（8）

练法;（五〉敏感性训练法;（六）管理者训练。

考核结果的备案（9）考核结果的证明（10）考核结果的

心理态度型培训法（一〉角色扮演法;

（二）拓展训练法;

使用

1、场地拓展训练;2、野外拓展训练5.培训奖惩制度

科技时代的培训方式〈一）网上培训11;（二〉虚拟培

（1）意义和目的

（2）奖惩对象说明（3）认定标准以及奖

训

惩标准（4）执行组织和程序（5）实施奖惩的执行方式

其他方法。

如函授、业余进修、开展读书活动、参观方法

访问

6.培训风险管理制度

选择与应用各类培训方法的基本程序和方法:

（1）劳动关系

（2）双方的权利义务和违约责任（3）明

8.确定培训活动的领域确各自负担的相关事项（4）考虑培训成本的分摊与补偿

9.分析培训方法的试用性7.培训档案管理制度

10.根据培训要求优选培训方法

（1）工作范围

（2）岗前培训（3）升职晋级培训

员工培训组织实施的基本程序和方法:

（4）纪律培训（5）其它技术性专项培训（6）对外培训

10.培训师的培训与开发（7）考核与评估（8）人员培训情况（9）培训计划（10）

11.培训课程的实施与管理

人才培训情况

12.企业员工外部培训的实施8.培训经费管理制度

7.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训

（1）简历健全培训经费管理制度

制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企

（2）履行培训经费预算决算制度

业各项培训制度的内容

（3）科学调控培训的规模和速度

答:

企业培训制度的内涵和构成:

（4）突出重点

内涵:

即能够直接影响与作用于培训|系统及其活动的1.简述绩效管理系统设计的基本内容

各种法律、规章、制度及政策总和

答:

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与

构成:

培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、

绩效管理程序的设计两个部分。

培训考核评估制度、培训奖惩绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准

制度和培训风险管理制度则和行为的规范。

起草与修订培训制度的要求:

绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考

13.培训制度的战略性

评程序设计两部分。

14.培训制度的长期性2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段?

每个阶段的工作

3.培训制度的适用性内容和实施要点有哪些?

企业培训制度的基本结构:

答:

（一）准备阶段

1制定企业员工培训制度的依据1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁

10.实施企业员工培训的目的或宗旨来考评，考评谁）

11.企业员工培训制度实施办法2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（考评什

12.企业培训制度的核准与实施么，如何衡量和评价）

13.企业培训制度的结实与修订权限的规定3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考

起草企业各项培训制度的内容:

评要素（指标〉和标准体系。

（采用什么样的方法）

14.培训服务制度4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在

培训服务制度和培训服务协约条款

什么时间做什么事）

15.入职培训制度

（二）实施阶段

（1）意义和目的

（2）人员界定。

）特殊情况的解决措施1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

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5.收集信息并注意资料的积累。

4.强制分布法:

克服平均主义:

层次少，难以比较差别，

（三）考评阶段

信息不准确

1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的5.结构式叙述法:

简便易行;正确性高;受考评者水平

反馈方式;4、考评使用表格的再检验;5、考评方法

影响可靠性和准确性

的再审核

（二〉行为导向型客观考评方法

（四）总结阶段1.关键事件法2.行为锚定等级评定法3.行为观察法4.

1、对企业绩效管理系统的全面诊断;加权选择量表法5.强迫选择法

2、各个单位主管应承担的责任;特点:

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

1.关键事件法:

以事实为依据;时间跨度大;费时费力:

（五）应用开发阶段能做定性分析，不能作定量分析:

不能具体区分重要性

1、重视考评者绩效管理能力的开发;

程度，很难用于员工比较。

2、被考评者的绩效开发;2.行为锚定等级评定法:

费用高;费时费力;精确:

良

3、绩效管理系统的开发;好的反馈:

良好的连贯性和较高的信度;考评的维度清

4、企业组织的绩效开发

晰。

6.如何对绩效管理系统进行评估?

3行为观察法:

费时费力;忽略行为过程

答:

绩效管理系统的评估:

4.加权选择量表法:

打分容易;核算简单:

便于反馈:

（一）绩效管理系统评估的内容

适用范围小

11.对管理制度的评估5.强迫选择法:

考评这不知道员工的考评结果:

避免偏

12.对绩效管理体系的评估误