素质测评与职业生涯规划篇.docx

1、素质测评与职业生涯规划篇素质测评与职业生涯规划篇 第四篇 去伪存真 前瞻未来素质测评与职业生涯规划 本篇研讨主题 一、素质测评的由来 二、三、素质测评概述 四、五、素质测评项目体系及其设计方法 六、七、常用素质测评项目及其测评尺度 八、九、几种代表性职务的素质结构模型 十、十一、素质测评的示范演练 十二、十三、如何撰写职业规划书 十四、本篇解决实操问题 明白素质测评的深远意义 了解我国企业素质测评现状 企业关键岗位的素质结构 几种素质测评的实操方法 学习如何撰写职业规划书 一、素质测评的由来 11 引言 12素质测评的由来 二战期间德国率先将测评运用于 美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔 二战

2、后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波及全球 13跨国公司的测评中心 2 是一个定期活动的委员会，由公司要员、要员及外聘专 家组成。其特征为：综合性多种测试技术与手段综合运用。动态性被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。标准化按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、统一的培训，以确保过程一致性。整体互动性即将被测者置于群体中比较，整体测评。14我国企业素质测评现状 2 二素质测评概述 21素质测评 22与绩效考核的比较：素质测评 绩效考核 是对人员工作前进行条件的分析与确定 为绩效考核提供起点与背景 以任职资格要求为标准，对人与事进行测评 为人与事的配置提供科学依据 是对人员工作后进

3、行结果的分析与审查 为素质测评提供实证与补充 以职责任务要求为标准，对事与结果进行考查 对配置的优劣进行科学的检查 以 为中心 以 为中心 33素质测评的作用 4 24素质测评的根本意义 35素质测评的类型与应用 4（1）选拔性测评 目的为选出较优秀者 为相对性测评 刚性极强 强调客观性 结果为分数或等级 （2）配置性测评 目的为人员合理配置 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽 其才 具有客观性与严格性 （3）开发性测评 目的在于对人员进行开发 以人员潜力为主要内容 具有勘探性、促进性 （4）诊断性测评 目的为找出问题诊结 测评内容精细而深入 寻根究底 结果不一定公开 （5）考核性测评 目的为鉴定

4、与验证某些素质的具备 程度 可为招聘提供依据 注重其现状而非发展性 与诊断性测评相比，考核性测评较 全面、广泛 练 习：下面是吉姆和经理碰面时的谈话：经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？吉姆：噢，好的。我这就跟你走。经理：开门见山地说吧，你的工作近来很差劲，你的生产率下降了，而 且在三个截止日期之前你都没有完成任务。吉姆：我干活和过去一样棒。经理：我不是说你工作好坏，我是指你干了多少以及你干得多快。吉姆：但是，自从我们不得不采用新启动程序以后，没人能干得和以前 一样多。经理：吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商包 括你在内 没有人表示过不同意，如果你想谈谈别人

5、的生产情况，你先看一下这张生产表。吉姆：噢，好吧他们都干得不错但是新程序把我抛在后面了。经理：吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。吉姆：噢，好吧他们都干得不错。但是新程序反正，俗话说，老 狗记不住新路。经理：难道你们组长没有向你全面说明新程序吗？吉姆：他说了但是我想我没有弄懂。经理：她告诉我，她给你讲了好几个小时。吉姆：我想她是的也许我太笨了。经理：我们会给你理解新程序需要的任何帮助。如果必要的话，我会在你 的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务，吉姆这是另一个问题。吉姆：是的，但是我也许不能适应这些变化。经理：吉姆，你能够想办法使自己工作效率更高。我会尽我所能

6、去排除你 实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生产 标准的积极办法。思考题：此案例属 测评 练 习：（）的员工录用 技术能力是商店雇用职工的主要参考指标，为此而设置 了一整套标准化测试。所有员工都要求填写一系列公司资格 审核表，内容包括以往的工作经历，并且要公开表明自己以 前没有类似吸毒或从商店偷窃超过 25美元的商品等劣迹的 材料。雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材 料的真实性（研究表明测谎的结果并非某些人所相信的那么 精确）。个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。但它是通 过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素 的手段来进行评估的。最后，具

7、有通过体格检查的良好健康 情况才适合商店工作。思考题：此为 测评 测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的影响。当商 店货物短缺超过一定限额时，所有与短缺可能有关的人员都要 接受测谎试验。事实上，经常听说某些经理由于与库存短缺有 关而失去了工作。思考题：此为 测评 三素质测评的内容及其设计方法 3 1人员素质测评内容 人员素质测评内容 显在 潜在 身体形态：体格、外貌、姿势 生理机制：新陈代谢水平、各器官、系统效能、身 体素质 运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应 适应能力：包括应变能力 感知能力：视、听、味觉、直觉 知识 经验 智能：整体智力水平心理素质 才能：突出的才华、能力 技能：从事某项工

8、作的能力 品德 32 素质测评内容的设计方法：（即对不同对象采用何种内容结构进行测评）（1）工作分析法。以岗位要求为依据设计测评内容。（2）素质结构分析法。从素质结构本身来分析确定测评内容。如学生品德测评体系。（3）榜样分析法。亦即个案解剖法。（4）培训目标分析法。从培训项目中提练的分析方法。（5）价值分析法。亦为法。（6）历史概括法。把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。（7）文献阅读法。查阅相关资料。（8）头脑风暴法。请一些相关的专家、学者共同研讨。（9）调查咨询法。广泛收集资讯、广泛吸纳意见。（10）覆盖筛选法。全方位收集，后逐层筛选，最后量化。附一：工作分析法 企业各类人员素质测评内容

9、表 管 理 者 研 发 人 员 操作层 品 德 结 构特定知识 评价知识 运用知识 转化能力 解释能力 推理能力 分析能力 运用能力 综合能力 评价能力 拒绝接受 被动接受 愿意接受 积极接受 负向反应 默从反应 随从反应 情趣反应 快乐反应 应 用 应 用 应 用 领 会 知 识 认识领会 国家政策 品德结构事业心 品德结构 法纪法制观念 业务政策 厂纪厂规 思想品德测评目标体 情感领会 政策 纪律 工作 特性 民主性 竞争意识 责任心工作事业心 实践性 思想 意识 事业心 职业道德 敢负责任 正直性 相容性 协作精神 敢挑重任 工作 态度 服务性 劳动 态度 服从调配 责任性 责任心 协同

10、关系 三方利益 主动性 智 力 结 构学识 水平 理论水平 智力结构专业知识 智力结构 知识 技术 应识应会 技术水平 知识面与兴趣 专业水平 知识面 知识外语广度和应用 水平 判断 分析 力周密性 准确性 对新事物的反映 判断 分析 准确性 自学能力 周密性 观察力 健康 状况 体质 敏感性 记忆力 慢性疾病 预见性 周密性 生理缺陷 能 力 结 构处事 能力 协调性 准确性 能力结构 出勤率 果断性 能力 结构科技工作经验 处事 效率 条理性 运用经验 灵活性 灵活性 获得信息能力 原则性 宣传 鼓动 能力 口头表达能力 说服能力 创造性 毅力 文字表达能力 人际关系能力 说服能力 处事能

11、力 合理化建设 组织 领导 能力 决策能力 科技评价能力 用人授权能力 动手操作能力 小改小革 组织能力 独立工作能力 创造 能力 创新能力 创新能力 独创能力 效果 产量 绩效能力 工作质量 绩效 结构 工作质量 质量 工作效率 工作效率 节约 工作成果 工作成果 文明生产 附二：素质结构分析法 品德素质测评内容体系 附三：价值分析法（法）某食品厂流水线操作工人测评内容体系 素质 能力 非具备不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力 手臂灵活 手指灵活 手眼协调 观察灵敏 方向、形状、大小感觉 颜色辨别力、触觉记忆 动作情绪稳定 坚持力 注意力集中与分配 创造能力 流畅性 变

12、通性 独特性 附四：历史概括法 日本人从孙子兵法大将的“五德”素质中提出了现代企业领 导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。信：依赖自己的下级并能获得部下信任。仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。勇：有魄力、处事果断、有勇气。严：遵守法纪、赏罚严明 附五：头脑风暴法 欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力 素质。十项品德素质测评目标：1使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一 2 定要完成它。3依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事 4 间关系融洽。5责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的 6 作用。7诚 实：待人真心诚

13、意、讲真话。8 9忍 耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛 10 苦，也能够忍耐。11热 情：工作抓得紧，毫不放松、不达目的不罢休。12 7积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动以主人 翁态度去完成。8进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。9公 平：对事对人都力求公平合理。10勇 敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。十项能力测评目标：1决策能力：对自己的部门在整个组织（企业）中的地位、作用与影 响进行准确定位，并进而进行远景规划、阶段计划、制定实施步骤 的能力，也包括调查研究能力、组织能力。2决断能力：能在几个方案中选择决定最优方案。3判断能力：对某一事物的是非进行判断的能力

14、。4创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法 5洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物发展和变化。6沟通能力：沟通下级、同事和上级，统一大家的思想与意见。7识别人的能力：善于掌握每一类型人的性格与特点。8解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。9培训能力：能够了解下级需要，指导下级工作。10激励能力：善于引导下级积极主动地工作而不单靠命令与指示。四常用素质测评项目及其测评尺度 评价维度（坐标轴法）维度：某一岗位上的人所应具备的一组行为、能力标准。下面介绍一种会标轴判断法，把你的判断印象或考核结果以小坚 线记在每一项的有向横坐标轴上。0为常态，+为超常态，为与反常态。以下是一些常见的

15、维度定义：分析能力获得有关信息，把握事物间的量化关系，确定可能引 起问题的原因的能力。切中本质 不理解 多 疑 -3-2-1 0 1 2 3 2判断能力发现和理解各种事物之间的关系，做出以逻辑假设为根据 并反映真实信息的决策能力。准 确 离 奇 武 断 -3-2-1 0 1 2 3 3决断能力选择行动方案的能力。当机立断 优柔寡断 多 疑-3-2-1 0 1 2 3 4组织和计划能力为实现某一特定目标，作出人员派遣和资源分配规划的能力。适 中 随 意 过于细密-3-2-1 0 1 2 3 5授权意识将决策内容和其他职责分派给合适的下属人员去完成的能力。切中本质 唯 我 多 疑 -3-2-1 0

16、 1 2 3 6独立性主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。有主见 随波逐流 孤家寡人-3-2-1 0 1 2 3 7主动性影响别人和环境 主 动 被 动 干 扰-3-2-1 0 1 2 3 8精力、精神旺盛、充沛与活力。萎 靡 超 常-3-2-1 0 1 2 3 对被测人的性格、情绪特点也可以用这种方法，0 为常态。1性格 内 向 外 向 2脾气 随 和 忍 让 狂 暴 3注意力 集 中 分 散 忘掉一切 4社会性 自 私 忘 我 5亲和力 讨 厌 讨人喜欢 研讨题：以下岗位的素质构成：附：职业所需能力倾向及其等级 职业类型 智力 语言 数学 空间 形体 文秘 动作 手势 建 筑

17、师 1 1 1 1 2 3 4 4 技术人员 2 3 3 3 3 3 3 3 设计人员 2 2 3 2 2 4 2 2 机床工人 3 4 4 3 3 4 2 2 电 工 3 3 3 3 4 3 3 1 人事经理 2 2 3 4 4 4 3 4 销售经理 2 2 2 4 4 3 4 4 秘 书 3 3 3 4 3 2 3 2 注：以上数字中，1代表最高等级，5代表最低等级，依次递减 五、几种代表性职务的素质组合建议 生产经理 结果导向 关注环境健康与安全 正直与信任 关注技术运营 项目管理 制定决策与解决问题 激励和领导团队 质量 意识 研发人员 思维能力 思维能力 团队合作 学习能力 坚韧性

18、主动性 指导 寻求信息 成就导向 研讨题：请用价值分析法研讨以下关键岗位的素质结构 总经理 经理 营销经理 财务经理 六素质测评的示范及演练 61素质测评操作误区与正确原则 62身体素质测评 思考题：如何测试高层领导的身体素质？63智力水平测验 智力测验的项目 测验项目 内 容 语言量表 常识（一系列有关人类日常生活的开放式问题）理解（一系列有关人们对社会规则了解的开放式问题）心算（所有问题是难题形式，以解决的正确性及所需时间计分）类同（阅读配对名词，分出其共有的特质）背诵数字（主试读出数位数字，由被试依记忆重复）词汇（被试者对所给难度逐渐增加的字加以定义）操作量表 译码（一连串符号均各有一个

19、数字为其代码，在限定的时间内，看着符号写出其正确的数字代码）填图（指出每张图片中遗失缺漏的部分）积木图案（将积木尽快依图示拼凑成图式相同的形象）图片排列（尽快将图片部分拼成一副完整图画）图象组合（在限定时间内将图象部分拼凑完整）知识广度 实际知识与理解力 算术推理能力 抽象能力与鉴定能力 注意力与记忆力 语言知识与表达能力 学习与书写的速度 视觉记忆力与理解 视觉的模式分析能力 对社会情景的理解力 处理部分与整体关系能力 64关键文件访读法 访谈资料分析和素质界定 主题分析示例 阅读下面关于一生中的五个关键性行为事件 孩提时代，就喜欢对机械产品拆拆装装。是他所在高中的棒球队长 由于他厌倦了学校

20、的生活，所以他退学入海军 补认为是工作团队中最棒的机械工，同事们经常向他寻 求帮助与指导 避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上高等 技术学校，可他不喜欢读书 这五个事件告诉我们什么信息了呢？事件 支持资料 说明的主题 1 总是喜欢把东西拆拆装装 2 被视为最棒的机械工 3 他所在的棒球队的队长 4 同事们都喜欢向他寻求帮助与指导 5 辍学，因为他“对学校感到厌倦 6 不想进的学校读书，为此不惜失去晋级机会 65 心理与性格测试 实用心理与性格测试测试法性格解析法 （1）性格测试：各种性格类型及其表征 （2）各种性格优、缺点比较 活泼型的优点：活泼型的弱点：创意丰富 混乱无秩序 表

21、达力强 健忘 热情 情绪波动大 力量型的优点：力量型的弱点：迅速抉择、快速反应 急燥 喜挑战、能迅速完成工作 难以沟通和接近 领导力 鲁莽 完美型的优点：完美型的缺点：留意细节，思考深刻 过于敏感挑剔 记录、作图、制表 瞻前顾后不果决 分析别人弄不清的问题 缺乏感召力与推动力 和平型的优点：和平型的弱点 促成团结、调解纷争 被动、迟缓 平静风暴的人选 安于现状 例行性工作 消极退缩 讨论题：性格类型与职业倾向性。66 能力与职业素质测试：公文测验案例：假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独 完成。今天是 5月一八日，您到局里开了一天的会议刚回来，已经是 下午 4：40。您

22、的办公桌上有一堆文件，您最好在 5：00 点前处理完 毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机 小王 5：00来接您去机场，您要 5月 24 日才能回到您的办公室办公。您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算 扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。公文 1 关于加强职工教育培训工作的报告 贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业

23、，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在 5月 20 日下午 3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请您出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。致 礼 培训部：田二平 1999517 公文 2 贾总：工商银行的赵行长来电话约您商量有关 5000 万元贷款到期后再延长转期 3个月的有关问题。他约您于明天下午 3：00 在阳光酒店与您会谈，能否赴约请您通知赵行长。财务

24、部：张杰 995一八 公文 3 贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途 x 原定于本月 20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。此致 敬礼 助理：王平 5 月一八日下午 3：00 公文 4 贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应收款为 500万元，应付款为 250万，应归还银行贷款 200万元，现银行帐面余额为 250 万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款至今还未汇来。应收款项只能收回 10%，因此本月的工资和奖金没有办法支付。而 5月 25 日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解

25、决这一问题，请您尽快作出决定。财务部：张杰 19995一八 公文 5 贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，您看怎样解决这一问题？生产部：陆唯文 5 月一八日 公文 6 贾总：今天下午，公司外方经理比尔琼斯在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用精鲁的语言训斥、谩骂小王，语言

26、极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款 100 元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？人力资源部：李劲 19985一八 2、集体演练测试 案例：金钱游戏。七、如何撰写职业规划书 案例：職業規劃書 小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大 專生。已畚加了入職培訓：1、公司背景、沿革及發展願景 2、關鍵字：背景：沿革：發展願景 3、公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。4、關鍵字：職務分類：公

27、司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、服務類、操作類。生産管理類：總經理生産副總經理生産部經理車間主 任工段長班組長 技術類：總經理工藝總監工藝師助理工藝師工藝員 操作類：膠印機長膠印二手膠印三手膠印工 5、其他培訓项目（略）6、培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談 話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚 進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結 果爲“力量型”。此類型性格特徵如下：優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、果斷、意志堅定。劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。劉老師將分析結果與小奚作了

28、坦率的交流，並認真聽取了小奚 自己的想法。然后做出如下職業規劃。職業規劃書 1、姓名：奚向川 2、3、職務：生産部見習生 4、5、規劃階段：三年 6、7、規劃導師：劉士才 8、9、總目標：生産部經理 10、發展路線：1、膠印工（二年）膠印機長（一年）膠印工段長（一年）印刷車間主任（一年）調度（一年）經理助理（一年）生産部經理 階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。2、自我分析 優勢：（1）通過三年的專業學習，對機械原理、質量檢測等專（2）業知識有了系統理性的認識；（3）性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應（4）敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。劣勢：（1）缺乏設備操作經驗；（2）

29、對企業生産運作和管理缺乏實踐經驗。（3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。3、職場分析 優勢：（1）公司正处于高速扩张阶段，学习和提升机会较多。（2）车间管理人员和大部分机台操作人员实践经验丰富，但文化水平较低，理论知识较为缺乏，潜力有限。（3）生产系统中高层管理人员理论知识和实践经验都很丰 富，是很好的职场尊师。劣势：（1）公司成立時間短，擴張快，還未形成統一的價值觀。（2）公司各項管理規程尚未完善，很多問題靠個人既有的經 驗解決，如不能很好的協調和溝通，將會事倍功半。4、要達成目標所需要的努力 要熟練掌握印刷工段最先進的工藝与技術，各项达标。要瞭解各種膠印設備的操作規程，能排除常見故障。

30、要學習並掌握基本的現場管理技術。學習掌握人際溝通和協調技巧，提高領導才能。5、執行及反饋 由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作 小結，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規劃 導師進行心得交流。導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解 結果同本人進行交流。按績效考核管理規定由生産部和人力資源部對本人的工作情 況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。积极参加公司组织的各项培训，定期将个人的培训需求计划 提交人力资源部。职业规划书的意义 本篇收获：第五篇 华山论剑 公平为本薪酬设计与激励系统 本篇研讨主题 一、“薪酬与激励机制”的真相 二、薪酬激励机制的范畴与功

31、能 三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规 四、薪酬设计的技术问题 五、薪酬体系的财务分析 六、结构工资薪酬制度的设计与制订 七、职能工资薪酬制度的设计与制订 八、员工持股简述 本篇解决实操中的以下问题 认识到薪酬在员工心目中的地位和敏感性 工资、奖金、福利的区别 了解不同的薪酬体系和薪酬管理程序 解决薪酬设计中的若干技术问题 学习结构工资和职能工资的设计方法 一“薪酬与激励机制”的真相 1、薪酬与激励机制的意义 从一个物理学公式谈起2/2 E动能 m质量 v速度 即：动能（E）是质量（m）和速度（v）两个参数的函数（()）。类比：m人力资源的势能（人才的积累和贮备）。v 人员和积极性、状态与表现。

32、E人力资源的动能（员工队伍的效能）。启发：有了充足的人力资源势能(人才)积累，还需要足够的速度(良 好的状态与表现)，才能产生足够大的动能（足够好的结果 效能）。2、“马斯洛”需求学说 自我实现 自我满足 归属需要 安全需要 生存需要 3、外优秀企业员工激励案例 4、那么，v（速度员工状态）取决于什么呢？现场民意调查：激励因素及影响力：排序 综合 1 行业前景 2 企业地位 3 企业文化 4 薪酬 5 职业发展 6 个人成长 7 工作挑战性 8 硬件条件 9 企业荣誉 结论：员工状态和表现的动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长的有机结合。二薪酬的范畴与功能 21薪酬福利的组成 薪酬（）参与 较

33、大 较有兴趣 个人成长 较多的 多元化 决策 责任 的工作 的机会 信息量 的活动 直接薪酬 间接薪酬 非财务性的酬赏(.)(.)(.)基本 加班 绩效 利润 股票 保健 服务 住房 其它 更好 较宽 动听 培训 工资 津贴 奖金 分享 认购权 计划 津贴 资助 福利 装备 大办 的头 公室 衔 22薪酬演变的历程 年功序列制 职务工资技术等级工资制 多元化工资制 23薪酬的主要构成工资、奖金、福利 24人力资本的核心价值 企业投资收益率比较：社会（产业）投资 1：1.1 资本投资 1：1.2 科技投资 1：1.5 人力资本投资 1：2 25企业不同发展时期的不同价值取向 开办期：最需要“老黄牛”式的员工，成长期：对技术和市场需求急迫，成熟期：规模日渐壮大，转型期：因多元化发展之需，36薪酬策略 领先型策略（适用于）追踪型策略（适用于）落后型策略（适用于）三薪酬管理、薪酬制度设计及相关法规