《人力资源管理》教学大纲36.docx

1、人力资源管理教学大纲36人力资源管理教学大纲课程号：0060487一、 开设学院（部）管理学院二、教学对象管理学院人力资源管理、管理科学专业三、教学目的要求学生掌握现代人力资源管理的基本思想和理念，对人力资源管理的基本职能有一个初步的了解。四、教学要求作为校级精品课程，通过专业选修以及公共任选的形式面向全校开设，人力资源管理课程应该体现出一定的示范效应。通过教学，要求学生重点掌握：1.人力资源、人力资源管理的内涵2.人力资源管理理论基础及基本原理3.人力资源管理基本职能教学过程中要运用多种教学方法和手段，以培养学生的综合分析问题的能力、系统思考的能力和解决实际问题的能力。五、教学课时及其分配总

2、学时：36课时课堂讲授：20课时案例教学：6视屏教学：4课时上机：4课时机动：2课时教学课时分配章 序名 称建议教学时数36备注课堂讲授案例教学（或视频）1人力资源开发与管理导论4上机4课时、机动2课时2工作分析223人力资源规划44员工招聘与录用225员工培训与开发226绩效管理227薪酬管理228劳动关系管理2六、考核1.考试形式：期末考试或考查，闭卷2.试卷结构：选择题（10题共计10分）、判断题（10题共计10分）、简答题（5题共计25分）、论述题（2题共计30分）、案例分析题（1题25分）七、教材董克用、叶向峰编著：人力资源管理概论，中国人民大学出版社，2003年9月版八、主要参考书

3、目1廖泉文.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2003年版.2李燕萍.人力资源管理.湖北：武汉大学出版社，2003年版.3李宝元.战略性激励现代企业人力资源管理精要.北京：经济科学出版社2002年版.4张德.人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，1999年版.5赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001年版.6.廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社，2002年版.6.石金涛.培训与开发.北京：中国人民大学出版社，2003年版.7.方振邦.绩效管理. 北京：中国人民大学出版社，2003年版.8.康士勇.薪酬设计与薪酬管理.北京：中国劳动社会保障出版社，2005年版

4、.9.程延圆.劳动关系.北京：北京：中国人民大学出版社，2002年版.10人力资源管理从战略合作的角度，（美）Susan E.Jackson ,Randall S.Schuler著，范海滨译，清华大学出版社2005年版.11人力资源管理（第六版），美加里德斯勒著，中国人民大学出版社1999年版.九、教授提纲：第一章 人力资源开发与管理导论本章重点：人力资源、人力资源管理的内涵、特征 本章难点：人力资源管理在现代经济发展中的重要途径与作用方式教学建议：课堂讲授4学时第一节 人力资源概论一、人力资源的含义（一）人力资源的含义（二）人力资源的特征二、人力资源的数量与质量（一）人力资源数量的内容（二）

5、人力资源质量的内容三、人力资源在现代经济和企业发展中的地位和作用（一）人力资源与现代经济增长（二）人力资源与现代企业发展第二节 人力资源管理概论一、 人力资源管理的含义二、 人力资源管理的特点（一）综合性（二）实践性（三）发展性（四）民族性（五）社会性三、 现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别（一）传统人事管理的特点（二）现代人力资源管理的特点（三）比较第三节 人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理产生的基础（一）工业革命的影响（二）集体谈判的出现（三）科学管理运动的推动（四）早期工业心理学的实践（五）公务员服务委员会的成立（六）人际关系运动的发展（七）行为科学的研究（八）20世纪60年

6、代的立法二、人力资源管理的发展（一）人力资源管理的发展阶段（二）人力资源管理未来的发展方向（三）中国人力资源管理的发展三、知识经济对人力资源管理的挑战（一）知识经济时代的组织与员工（二）知识经济与人力资源管理第四节 人力资源管理的环境一、人力资源管理的环境概述（一）人力资源管理环境的分类（二）人力资源管理环境的辨认二、人力资源管理的外部环境（一）政治因素（二）经济因素（三）法律因素（四）文化因素（五）竞争者三、人力资源管理的内部环境（一）企业发展战略（二）企业的组织结构（三）企业的生命周期（四）企业文化第五节 人力资源管理的基本原理一、同素异构原理二、要素有用原理：三、能级层序原理：四、互补增

7、值原理：五、动态适应原理：六、激励强化原理：七、文化凝聚原理：复习思考题：1 什么是人力资源？什么是人力资源管理？2 人力资源的质量与数量构成如何？哪些因素影响人力资源素质？3 人力资源在现代企业中的地位和作用如何？4 现代人力资源管理有哪些特点？与传统人事管理的显著区别在哪里？5 现代人力资源管理的地位与作用表现在哪些方面？第二章 工作分析本章重点：工作分析的含义；工作分析的作用和意义本章难点：工作说明书的编写教学建议：课堂讲授2学时第一节 工作分析概述一、基本概念与相关术语（一）基本概念（二）相关术语二、工作分析的含义及其作用（一）工作分析的含义（二）工作分析的作用第二节 工作分析程序和方

8、法一、工作分析程序（一）准备阶段（二）实施阶段（三）结果形成阶段（四）分析结果的应用和反馈阶段二、工作分析方法（一）定性的方法（二）定量的方法第三节 工作分析结果一、工作说明书的含义二、工作说明书的内容及编写（一）工作说明书的内容（二）工作说明书的编写三、工作规范复习思考题：1 什么是工作分析？它的意义和作用有哪些？2 工作分析的步骤是什么？3 工作说明书由哪些部分组成？如何编写工作说明书？4 工作分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？第三章 人力资源规划本章重点：人力资源规划的程序与方法本章难点：人力资源战略与企业战略的协同教学建议：课堂讲授4学时第一节 人力资源规划的内容与程序一、人力资

9、源规划的含义和种类(一)人力资源规划的含义(二)人力资源规划的种类二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的程序（一）搜集信息（二）人力资源供求预测（三）确定人力资源净需求（四）制定人力资源规划（五）实施人力资源规划（六）人力资源规划评价与反馈第二节 人力资源需求预测一、人力资源需求预测的影响因素（一）销售量的影响 （二）市场需求的影响 （三）企业战略的影响 （四）产品或服务的影响 （五）生产方式的影响（六）管理方式的影响二、常用的人力资源需求预测方法（一）经理人员判断法（二）德尔菲法（三）工作负荷预测法（四）生产力预测法（五）趋势分析法（六）比例分析法（七）回归分析法第三节 人力资源供给预测一

10、、组织内部人力资源供给预测（一）技能清单法（二）管理能力清单法（管理人才储备）（三）管理人员接替模型（四）马尔可夫法（转换矩阵法）（五）人力资源“水池”模型二、组织外部人力资源供给预测（一）影响因素（二）供给渠道第四节 人力资源供需平衡分析一、人力资源过剩的应对措施（一）限制聘用（二）提前退休或鼓励辞职（三）减少工作时间或工作量（四）人才储备（五）暂时解聘（六）裁员二、招聘替代方案（一）加班加点（二）转包（三）聘用临时工（四）租赁或借用员工（五）重新设计工作和改进技术（六）培训员工和完善激励计划复习思考题：1 什么是人力资源规划？它包括哪些内容？2 人力资源规划的程序是什么？3 应如何预测人力

11、资源的需求和供给？4 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？第四章 员工招聘与录用本章重点：招聘、筛选与录用的程序与方法本章难点：员工筛选的有效性教学建议：课堂讲授2课时；录像与案例讨论2课时 第一节 员工招聘与录用概述一、员工招聘与录用的概念二、员工招聘与录用的要求三、员工招聘与录用中组织的职责四、员工招聘与录用的新趋向五、影响企业招聘的外部因素和内部因素（一）劳动力市场供求状况（二）劳动力市场范围（三）法律规定（四）公司的企业形象（五）工作价值取向（六）企业的人力资源计划（七）企业的提升政策第二节 招聘的来源和渠道选择一、内部来源和渠道（一）职位公告和职位投标（二）职位技术档案（三）雇员推荐

12、二、外部来源和渠道（一）广告招聘（二）人才市场招聘（三）猎头公司推荐（四）校园招聘（五）网络招聘（六）推荐（七）自荐第三节 员工招聘与录用的程序一、制定招聘计划二、组织招聘与录用班子三、明确招聘来源（内、外）四、甄选与录用员工（一）初步接待（二）测验（三）审查申请材料和推荐材料（四）补充调查（五）面试（六）体检（七）主管面试（八）实习聘用决策五、劳动合同的签订（含劳动争议处理）六、试用七、招聘与录用工作进行检查、评估及反馈第四节 招聘效果评价一、招聘效果评价的内容（一）申请人的数量（二）申请人的质量（三）平均招聘成本（四）用于填补空缺所需的时间二、分析招聘效果的指标（一）应聘率（二）录用率（三

13、）人均招聘成本（四）招聘完成率复习思考题：1 请说明内部招聘与外部招聘的优缺点。2 员工招聘的来源有哪些？各自的特点是什么？3 在网络社会，企业间是如何在市场上争夺人才的？4 企业如何做才能录用到合适的员工？第五章 员工培训与开发本章重点：员工培训的方法选择本章难点：培训效果的评价教学建议：课堂讲授2学时；案例讨论2学时第一节 员工培训概述一、员工培训的概念二、员工培训的意义三、员工培训的原则（一）激励原则 （二）因材施教原则 （三）实践原则 （四）理论联系实际、学用一致原则（五）明确培训目标原则 四、培训的形式（一）按培训与工作的关系分（二）按培训的目的分（三）按培训场合分（四）按培训对象分

14、（五）按培训范围分五、员工培训的基本程序（一）培训需求分析（二）制定培训计划（三）实施培训计划（四）评估培训计划第二节 培训需求分析第二节 第三节 第四节 第五节 第三节一、培训需求分析的作用二、培训需求分析的任务三、培训需求分析的四个层次（内容）（一）组织层次（二）职务层次（三）个人层次（四）战略层次（二） （三） （四） （五） （六） （七） 5、四、培训需求的调查方式（一）观察法（二）问卷法（三）访谈法（四）文件资料法（五）测验法 （六）工作任务分析法7、第三节 员工培训方法一、培训游戏 二、案例研究三、文件处理四、课堂教学五、程序教学 六、视听教学七、电子学习八、角色扮演九、行为模仿

15、第四节 培训实施一、培训前的准备二、培训的实施三、培训成果的转化四、培训的评估和反馈第五节 培效果评价一、柯氏模式（一）学员反应（二）学习效果（三）行为变化（四）绩效改善二、培训的投入产出分析（一）培训成本（二）培训收益（三）投资回报率复习思考题：1 什么是员工的培训与开发？它们有何异同？2 结合现实，谈谈为什么现代企业十分重视员工的培训？其主要目的何在？3 员工培训的内容有哪些？4 员工培训的方法有哪些？各有何优缺点？5 在实施员工培训过程中，应重点做好哪些方面的工作？6 如何对培训进行评价？为什么要评价？第六章 绩效管理本章重点：绩效管理循环本章难点：绩效管理指标体系的构建与绩效评价方法的

16、选择教学建议：课堂讲授2学时；案例讨论2学时第一节 绩效管理概述一、绩效的含义、特点二、绩效管理的含义三、绩效管理的意义四、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系五、绩效评价与绩效管理第二节 绩效管理的实施过程一、准备阶段二、实施阶段三、反馈阶段四、运用阶段第三节 绩效考核的方法一、比较法（一）排序法（二）一一对比法（三）人物比较法（四）强制分配法二、量表法（一）图示量表法（二）等级择一法（三）行为锚定量表法（四）混合标准量表法（五）综合尺度量表法（六）行为对照表法（七）行为观察量表法三、目标管理法四、描述法（一）能力记录法（二）态度记录法（三）工作业绩记录法（四）关键事件法五、各种绩效评价方法

17、的比较和选择第四节 绩效评价结果的运用一、绩效评价与绩效改进二、评价结果在各人力资源管理职能中的运用复习思考题：1 绩效管理意义何在？2 绩效管理系统由哪几个部分组成？3 绩效管理与传统的绩效评价有何异同？4 建立绩效评价标准的原则是什么？如何建立绩效评价标准体系？5 绩效评价的基本方法有哪几种？它们各有何优缺点？6 在具体进行绩效评价时，哪些因素会导致评价出现误差？7 结合实际，谈谈企业应如何开展绩效管理工作？第七章 薪酬管理本章重点：薪酬及其体系设计本章难点：薪酬等级制度的选择与薪酬水平的确定教学建议：课堂讲授2学时；案例讨论2学时第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义及其职能二、薪酬管理的含义

18、三、薪酬管理的原则四、影响薪酬管理的主要因素五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系第二节 影响薪酬水平的因素一、企业外部因素（一）市场劳动力状况的影响（二）政府对企业薪酬水平调控的决策影响（三）物价对企业薪酬水平的影响（四）当地生活水平（五）行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响二、企业内部因素（一）内部薪酬策略（二）劳动差别因素（三）企业的管理哲学与企业文化（四）企业的经营状况与实际支付能力第三节 薪酬体系设计 一、薪酬等级制度（一）能力薪酬（二）工作薪酬（三）结构薪酬（四）年功薪酬（五）岗位技能薪酬二、薪酬体系设计基本流程（一）制定薪酬原则与策略（二）工作分析（三）职位评价（四）薪酬调查

19、（五）薪酬结构设计（六）薪酬分等定薪（七）薪酬方案的适时修正和调整第四节 员工福利管理一、员工福利的种类（一）法定社会保险（二）企业补充保险计划（三）法定休假（四）员工服务福利二、弹性福利计划三、福利管理内容（一）福利申请的受理与处理（二）与员工进行福利沟通（三）对福利进行监控和修订复习思考题：1 何谓薪酬及薪酬管理？2 薪酬管理的基本职能有哪些？其主要内容包括哪些方面？3 薪酬政策水平的决定因素有哪些？企业在不同的发展阶段应采取什么样的薪酬战略？4 什么是福利？其作用是什么？ 5 福利有哪些类型？各有何特点？6 薪酬体系设计的基本流程包括哪些内容？第八章 劳动关系本章重点：劳动关系的基本内容本章难点：集体谈判的结构与过程教学建议：课堂讲授2学时第一节 基本概念一、劳动关系的含义二、当代劳动关系理论三、劳动关系的法律特征四、我国与劳动关系有关的法律法规第二节 集体谈判一、集体谈判概述二、集体谈判理论三、集体谈判结构四、集体谈判过程第三节 劳动争议一、劳动争议概述二、劳动争议的处理复习思考题：1 什么是劳动关系2 简述集体谈判的内容3 什么是劳动争议？简述劳动争议的特点和种类。上机4学时，安排在课程内容讲授结束后。熟悉人力资源管理软件功能及操作。精品文档考试教学资料施工组织设计方案