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1、论企业知识型员工的激励武汉大学2010年项目管理工程硕士班组织行为学课程论文论企业知识型员工的激励何海峰武汉大学项目管理工程硕士课程班2010年8月5日1. 知识型员工流失原因分析31.1 管理不善导致的流失41.2 知识型员工的自身特征是导致高流动性的主观原因41.2.1独特的价值观念和需求模式41.2.2持续的学习能力和创新性41.2.3较强的流动能力和流动意愿41.3企业在知识型员工激励机制上存在的问题41.3.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励41.3.2激励措施针对性不强51.3.3对激励机制理解不正确、不配套、不平衡52. 企业如何建立合理的激励机制52.1 从分析知识型员工的

2、需求入手52.1.1对个人自由的追求52.1.2对来自别人尊重的需求6第1页共9页 12.1.3学习新东西的需求62.2知识型员工激励机制的建立62.2.1良好工作环境的建立72.2.2“以人为本”的激励72.2.3提供给员工增长知识、增强技能的机会8第2页共9页 2论企业知识型员工的激励摘要：在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提

3、高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。该如何对知识型员工进行有效激励以防止人才流失是当今企业人力资源管理的一大问题。关键词：企业知识型员工激励21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流 ,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是 现代企业在市场竞争中要解决的关键问题。管理的关键就

4、在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。人才是企业之本。企业最根本的财富不在于有多少资产而是在于是否会用人。当今社会随着科技信息的飞速发展、知识经济的出现，世界经济发展的主角已由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。德鲁克曾提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。因此，他们与传统听从命令或按规定程序进行

5、操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新第3页共9页 3精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此，他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。在我国当前的经济大环境下，人才流动已成为普遍的社会现象，尤其是当今知识型员工的流动更是普

6、遍。适度的员工流动有利于企业保持活力，有利于企业创新；然而过度的员工流动会给企业带来巨大的负面影响，如何有效降低知识型员工流失率，已成为企业高层管理者及人力资源部门面临的最大挑战之一。1.知识型员工流失原因分析1.1 管理不善导致的流失作为一个生存和工作在中国环境里的管理旁观者，综观国内企业管理实践过程中产生的种种现象，我深深知道 企业的管理存在有很多的问题。我们就来看一下目前企业管理的症结：首先，领导者存在严重的问题。在国内的企业运营当中，有很多企业的领导者并没有真正理解或准确地应用领导理论。什么是领导?领导应该关注于企业方向和企业文化，着眼 点在于组织思想的导航和约束。这些就要求企业的领导

7、者不仅要懂管理 。而且要掌握必要的领导方法和领导艺术，这样才能更好地协同团队成员完成工作任务。对于领导者个人素质的要求，人格魅力和思想境界是不可缺少的核心元素。它们是领导者的核心影响力所在。而我们中国的领导者却恰恰忽视了这些东西。他们不注重自身能力的培养，只是在管理过程中依赖自己的职位权利对下属发号施令，在管理方法上他们也只是用 “胡萝卜加大棒”这种传统的管理方法。更甚者有的领导者还在企业中安插自己的第三只眼。来了解下属在背后议论什么。实际上这种情况的出现，是由于领导和下属之间的互相不信任造成的。试问面对这样的领导，员工还有信心和他一起工作吗 ?其次，企业激励制度存在严重的缺陷。第一，我国很多

8、企业的奖励是领导凭经验或个人意志办事，这就降低了第4页共9页 4激励的严肃性。一些领导常常把奖惩作为笼络人心或打击报复职工的一个法宝或手段。第二，奖励滥，惩罚滥，大大减弱了激励的吸引力。在我们国家，不少单位制订了大量的罚款办法或规定，新职工一进单位，处处都可以看到引人注目的罚款牌，搞得职工无所适从。第三，奖惩无对应，不兑现，减弱了人们对激励的信任感。第四，员工配置不合理，用人机制不灵活，员工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使，缺乏成就感和归属感，导致人员流失。1.2知识型员工的自身特征是导致高流动性的主观动因1.2.1独特的价值观念和需求模式。知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗

9、目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅局限于获取物质需要，更倾向于心理需要和精神需要方面的满足与追求。例如终身就业能力提高的需求、工作变换和流动增值的需求、个人成长和发展的需求等。这就是说，在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。1.2.2持续的学习能力和创新性。知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性，创造性工作，喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务予一个组织。1.2.3较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特

10、殊的生产要素，即体现凝结在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们有能力接受新工作，新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。1.3企业在知识型员工激励机制上存在的问题1.3.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励有的企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但第5页共9页 5这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差

11、距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。1.3.2激励措施针对性不强企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。1.3.3对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与 现代企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。2.企业如何建立合理的激励机制为了从根本上解决企业人才流失所导致的危机问题，企业有必

12、要思考如何在自己的公司里建立一套合理的员工激励机制，以便有效的激励知识型员工，留住知识型员工，并形成一种企业文化，使企业做到：位得其人人得其位，人尽其才。保证企业和员工的生存和发展，最终达成双赢的局面。2.1从分析知识型员工的需求入手从知识型员工的定义来看，知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。他们的需求不同于一般员工，主要表现在以下几个方面：2.1.1对个人自由的追求。知识型员工具有独立性、自主性比较强的特性，所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。知识型员工由于拥有知识资本因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们不再是组织中的螺丝钉，企业领导把他们安到哪里都可以，而

13、是富有活力的细胞体。他们更喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命。知识型员工个人自由的需要主要表现在工作自主性需要。知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性作最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于有自主的_工作环境，独立自主的从事各项活动，更强调工作中的自我引导。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方第6页共9页 6式出色地完成任务。比如，美国的惠普公司，就允许公刮的技术人才每周可以

14、有一定的时间在豸虹作。这样，从社会的角度来讲，员工减少开车出门的时间一方面可以缓减美国的交通压力，另一方面可以减少汽车尾气对环境的污染。从员工自身的发展角度来讲，可以给员工更多的自主工作环境，使他们可以独立自主的从事各项活动，实现他们对个人自由的追求。2.1.2对来自别人尊重的需求。任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大的多的激励效果。日本松下创始人松下幸之助经常对员工说：“我做不到的，但我知道你们能做的到。 ”这就体现了对员工的尊重以及感激之情。人都是由感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，必定会以更大的努力投入到工作中。

15、知识型员工作为一类特殊的企业员工，他们同样具有被尊重的需要，并且他们对尊重的需要要比般的普通员工更加强烈。他们强烈希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。2.1.3学习新东西的需求。知识型员工所具有的特殊的技能和知识也不是一劳永逸，不会落后的。随着时代的发展，社会的进步，新的知识、技能必将取代陈旧的知识、技能，从而推动社会向更高层次上发展。知识型员工由于自身的特点，他们能最先感受到时代的进步、社会的发展，他们更加不愿意被时代淘汰，而是希望自己可以始终走在时代的前列。所以，知识型员工需要不断的学习新的知识、新的技术，不断地自我超越。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是

16、在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，使企业的产品和服务得到更新。为了保持这种创新能力，知识型员工对知识有着持续不断的追求，他们需要不断学习，并且要与他人互相交流信息，共享知识。所以知识型员工需要不断地学习，在学习中不断地自我超越和发展，提高他们自身的能力。2.2知识型员工激励机制的建立2.2.1良好工作环境的建立。德鲁克曾用知识型组织与交响乐团作比拟，认为知识员工的管理者应该放弃传统的 “胡萝卜加大捧”的管理模式，而应该像乐团指挥一样，重视与员工的信息沟通。这种变化来源于知识工作固有的要求。与传统工作相比，知识工作不易于设计、评估，也不宜于使用

17、传统的管第7页共9页 7理技术加以管理，由于知识工作的复杂性，每个知识工作者更期望自主性的管理，以保障能以自主的工作方式完成既定的自己的工作。由知识员工工作带来的工作自主性和高度专业化，不仅要求改变传统的管理方式，而且也要求建立与知识型员工自主性追求相适应的工作环境。研究者一般认为：知识型员工在工作过程中的自主性较高，要求弹性工时，工作地点不定等。知识型员工的这些工作特性决定了组织需要为知识型员工提供与工作特性相匹配的工作环境。知识型员工管理的成功与否取决于组织能否为知识型员工提供新的工作环境。知识型员工的工作环境、雇用契约都需要更多的弹性，强调承揽而非受雇的地位，如在家工作。同时，工作天、工

18、作周的概念将会消失，他们将能在想工作时工作，或配合国际其他国家的时间，而改变其工作时间。2.2.2“以人为本”的激励。“以人为本”的激励就是在充分“了解人”的基础上，体现“关心人和尊重人”的管理理念。知识型员工作为一类特殊的企业员工，他们掌握着某种特殊才能，甚至在某些方面强于领导，因此，他们不崇尚职位的权威，而是渴望得到更多的尊重与信任。领导者如何才能体现“关心人、尊重人”的“以人为本”的人本管理理念，“以人为本”的激励原则主要包括以下几方面内容：2.2.2.1与员工充分进行双向沟通。通过沟通可以了解员工需求，而另一方面，这也是激励员工的良策，因为知识型员工由于其自身的特殊性，他们更加迫切的希

19、望被人理解，也希望了解自己的企业。首先，领导者要运用由上而下的沟通方式，更多的了解员工，了解他们的所思所想，所作所为，认真倾听他们的意见和建议，并及时予以反馈。其次也要让员工尽可能地多了解企业的发展状况，员工对企业了解得越多，其向心力就越强。美国沃尔玛公司创始人山姆沃顿先生认为，员工充分了解公司各种信息是让员工千好工作的最重要措施。分享信息使员工产生责任感与参与感，意识到自己在公司的重要性，觉得自己得到了公司的信任和尊重，便会更加努力争取好成绩。2.2.2.2让员工承担责任，并充分授权。知识型员工大多都愿意承担责任，并希望有自我控制的权力。领导者要做的是人得其位，人尽其才，让每位员工承担力所能

20、及的责任，并授予相应的权力。员工们旦感受到被信任，受到重视，就会大大激发他们心中的使命感，并由此而产生一种持久的动力。第8页共9页 82.2.2.3运用感情激励。利益驱动一用奖励、福利保障激励员工，激励直 接迅速，但其效果短暂且有限；造就员工的工作成功机会，充分授权，扶助员 工努力达到目标远景，满足员工的成就欲，虽能有效激发员工工作潜能和创造 活力，但易滋生个人本位、松散内部关系。管理者运用感情激励来维系公司员工，签订一份比有形合同更具心理约束力的感情契约，劳资关系得益于人际关系的改善而更趋稳定和持久。管理者对部属多一点关心和体贴；多进行人际间的交流与融通；多注重人格风范的感召和潜移默化，就可

21、能产生 “润物细无声”神奇功效。比如：日本的松下集团就特别重视对员工的感情激励。松下管理 21条其中19条皆与奖励有关，仅有两条与惩罚有关，而且要求批评者提出充分理由，并应给被批评者指出改进其过失的方法。松下还有他们的员工档案，从员工的生辰八字、血型、生活习惯到个人兴趣、倾向，点点滴滴都记录在案。每当表彰奖励时，遇到员工出差海外、员工生病慰问以及日常小叙聊天时档案就纷纷派上了用场。细微之处方显真情实意，员工能不动心吗。2.2.3提供给员工增长知识、增强技能的机会。知识型员工由于其工作的特殊性以及他们自身的特殊性，他们渴望获得学习新知识的机会。美国一项调查表明，该国87的知识型员工认为培训是激励

22、员工上进的最佳方式之一。通过培训一方面可以提高员工理解和接受任务的能力，为他们承担更大的责任，更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造了条件。另一方面，由于知识型员工崇尚自由，所以他们的独立能力比较强，这一点有时侯对于企业内部合作是不利的。所以，通过员工培训可以进一步提升组织内部的团队合作能力，提升组织的整体效率。综上所述，企业要发展，就要制定符合本企业经营状况的激励机制，使公司在知识型员工的选拔、使用、发展、待遇等方面都能适应市场的发展趋势，形成一种既能保证知识型员工的稳定，又可以不断补充新生力量，同时又能不断淘汰那些不能适应形势发展要求的员工的理想管理模式，保证企业的正常运作与管理。参考文献：1易凌峰，朱詈琪基于知识工作的知识员工研究分析研究与发展管理 ，2007(4)第9页共9页 92王凤彬，李东管理学中国人民大学出版社， 20003韩大勇知识型员工激励策略中国经济出版社，20074杨海军世界著名商人传河南人民出版社，20085魏杰:企业存亡诊断书M.北京:中国发展出版社，20026赵曙明:人力资源战略与规划M.北京:中国人民大学出版社， 2003第10页共9页 10