论互联网+给企业培训带来的挑战与转型.docx

1、论互联网+给企业培训带来的挑战与转型论“互联网+”给企业培训带来 的挑战与转型论“互联网 +”给企业培训带来的挑战与转型在移动互联时代， 企业的生存法则， 就是 看你有没有互联网思维， 有没有和互联网进行有 机融合，有没有在互联网浪潮中适时转型与创 新。“互联网 +”既给所有行业带来全新的机会， 同时也带来了全新的挑战，企业培训也不能例 外。“互联网 +”既给所有行业带来全新的机 会，同时也带来了全新的挑战。 企业培训也不能 例外。从“互联网 +”带来的挑战看：1.“互联网 +”对企业培训课程开发速度与 内容更新的挑战“互联网 +”造成产品更新换代提速，它迫切 要求相应的思维模式、 培训体系以

2、及经验案例必 须加快同步更新， 这必然给企业培训课程开发带 来了挑战。 一般而言， 培训课程开发及内容必须 与时俱进，如超过半年其适用性就会大打折扣。以往内训师开发新课程时间为 2-3 个月，用上 1 年的速度就已跟不上企业发展的速度； 有的等你 按部就班开发好已过时了。 那种一门课程讲几年 的时代已经彻底过去了。2.“互联网 +”对培训师的知识与资源优势 形成的挑战互联网的本质是打破时空等条件限制， 使信息 透明化。过去那种依靠信息不对称当家的行业将 受到严重影响， 培训恰恰是这样的行业。 本质上 讲，讲师的知识与资源优势是因为他们比学员懂 得多、知识广，但移动互联时代，XX、微博、 微信、

3、公众号等直接扩展了信息化传播渠道， 学 员用手机便可快速获取所需信息与案例， 专业技 术类课程面临同样的挑战，如：网易公开课、云 学堂，思科等领域的专家授课等等。 这一切对传 统的培训模式形成了难以抗拒的冲击。3.“互联网 +”对学员课堂专注力的挑战 现在学员一到培训室，最关心 WiFi 密码、 充电插口在哪？讲师上面授课，学员下面看微 信、刷朋友圈、玩手机成了“新常态” 。互联网 用户更多关注的是产品是否满足了自我实现的 心理需求， 同样，培训的转型定位也应该围绕学 员需求，立足成就学员。如何因势利导，把握主 动，在移动互联中让学习变得便捷、 简单、快乐？ 这也是所有企业培训面临的共同课题。

4、4.“互联网 +”对企业培训地位与重视程度 的挑战线上培训的丰富， 并不能必然带来线下培训的 繁荣。在移动互联的条件， 一些企业的管理者片 面地认为，员工获取信息、 知识与经验的渠道丰 富了，再耗时费力集中培训已可有可无， 加上部 分培训管理者缺乏证明集中培训在企业仍然是 必须的、有用的证据链。相反，一些所谓“培训 无用论” 的反向证据链的案例倒时有所闻， 如摩 托罗拉、诺基亚等作为培训抵挡不住被淘汰的典 型。这种观念具有一定普遍性、 典型性，这是“互 联网+”形势下培训遇到困境和挑战！5.“互联网 +”对培训运营管理智能化程度的挑战以往企业培训注重：讲师级别、学员人数、培 训纪律， 而互联网

5、时代的培训则注重： 教员运用 数字化多媒体的水平与技巧，激发学员的投入 度，培训组织者能否帮学员建立一个群持续互 动；面对“互联网 +”给培训带来的一系列挑战， 唯有主动自觉地推动转型才是应对挑战的根本 出路与不二法门。从应对“互联网 +”必须实现的转型看：1.培训定位的战略化转型培训的首要问题不是课程设计、 讲师级别、 体 系搭建问题， 而是定位问题。 培训的核心定位就 是围绕企业发展战略， 咬定目标整体联动， 给组 织与个人注入新动力。 发现流程有问题， 优化流 程；渠道有问题，调整渠道；岗位不匹配，提升 能力等；“互联网 +”时代培训定位的战略化转型 是关键。2.课程体系的迭代化转型课程

6、体系必须具有系统性、完整性、超前性。 一个课程体系一但形成， 就只属于某个讲师， 而 是属于公司、 部门及员工资源。 把课程体系视为 软件系统， 实现内容的快速迭代， 是未来的发展 方向。目前一些先进的企业已经做到培训课程迭 代了，课程优化不得超过一周时间， 实现课程迭 代速度与产品更新、员工培训需求基本保持同3.课程内容的简约化转型移动互联时代，应把“企业发展、员工需求” 的理念引入培训， 摒弃传统的大而全， 广而杂的 理念。检验培训成效的不是讲的多、讲的好、讲 的热闹，而是学员能记住多少，吸收多少，应用 多少。凡是智能终端可以储存与检索的东西， 都 大刀阔斧地精简， 把人们从记忆中解放出来

7、， 留 出更多的精力与时间去破解新问题， 课程内容注 重简约实用。4.课程组织的机动化转型大数据、快节奏、多变化、高强度是互联网时 代的一大特征，传统的短期培训已难以适应这一 特征。为此，课程机动化，粹片化，聚焦某一个 特定知识点，发挥网络课堂的作用，实现了双向 互动。与时俱进、胜任岗位是所有培训的出发点, 培训的价值就是解决在这一过程中遇到的新问 题。未来应有越来越多的培训从线下转到线上。5.授课讲师的普及化转型互联网体现的精神是开放、平等、协作、分享。 因此，“互联网+”带来未来企业讲师不再仅仅来 自推荐、选拔及专家评审，而来基层一线。基层 一线直接面对市场，是竞争与创新实践的广阔天 地。

8、在销售一线，他们扎根基层，源于业务，乐 于分享知识、案例和经验，并逐步形成课程所需 要迭代的素材；大家都做讲师，人人可以讲课, 体验做讲师的感觉，拉近了学员和讲师的距离, 让每个员工都成为新理念新知识新经验的传播 者、分享者与实践者。从目前来看，中国市场经济体制改革的持续进 行，将为企业提供前所未有的发展空间，但也为 企业变革带来空前挑战，可借鉴的经验越来越 少，需要自我创新的领域越来越多，这时更需要 基础扎实，只有脚踏实地，才敢仰望星空，否则 很容易迷失方向。塑造“多专多能”型人才从互联网时代的“网”状特征可以发现， 企业人才标准将发生明显改变，以前“一专多能” 型人才备受企业青睐，而在“网

9、”状市场环境中 企业更需要“多专多能”型人才，也就是说企业 需要能够胜任多种不同类型工作的复合型人才， 面对不断变化的市场，不同类型、领域的培训开 始相互渗透与融合，这与企业发展变化过程相吻 合。人才标准的改变将导致企业培训体系发生根 本性改变，培训目标是提升人才的价值，虽然这 不是单纯通过培训所能实现的，但是企业培训必 须为人才价值创造必要条件。这次中国经济系统变革，变革的目标不仅仅是企业，最终变革的一定是企业中的“人”, 不是一个、两个而是绝大多数，在这次变革中“人”将体会到前所未有的危机感。 市场正在 消灭无法变革的企业， 同时也将会消灭无法转型 的“人”。这是移动互联网时代给企业培训开

10、发者带来 的全新思考和重大挑战。一、培训管理互联网 +培训转型（一）企业目前所采取的主要培训方式 目前的职业培训基本上是采用补充学习 的方式， 这种方式一方面， 对于培训的精准需求 信息，培训主管机构很难获取， 导致培训不具备 一定得针对性， 同时在培训的安排上具有一定的 盲从性；另一方面，因为学员要承受一定的工作 压力，而产生对培训的抗拒心理。 由于无法满足 对知识的需求， 更倾向于自我获取知识， 这样更 加凸显了教与学的矛盾。 而互联网不仅将传统产 业的版图改写，同时也进一步促进和重构了传统 的行业，对包括培训行业在内的各个行业产生了 深远的影响。 利用互联网技术的低成本、 大数据 和全天

11、候，会很轻松的解决培训过程中面临的诸 多问题，培训管理“互联网 +”对培训行业将带 来深刻的变革。（二）职业培训的发展展望 企业如何对线上线下的资源进行整合， 传 统企业如何从地面转战网络？诸多现代企业如 何在培训管理“互联网 +”脱颖而出呢？这是职 业培训行业亟待解决的课题。 目前，职业培训的 现状和特点是， 还不能真正的将学历补充的定位 摆脱。首先，在职学员主要是职业培训的对象， 他们主要是利用有限的业余的精力和时间进行 学习。其次，大部分在职学员具有一定的专业基 础和工作经验，进行系统的学习和强化专业的是 深度，是他们学习的主要动机。 职业培训应提供 基于“互联网 +”的培训课程，不在受

12、时间和空 间的限制。对企业员工终身培训的需求给予满 足。最后，职业培训应与经济发展相适应。二、培训管理“互联网 +”培训转型的有 效方式（一）遵循“用户至上”的培训理念，设 计更加简约化的课程内容企业进行培训投入的宗旨， 是希望将培训 的结果转化为企业的应用价值。 学以致用是培训 的目标。受训者是培训的主体，而非讲师、课程和PPT在企业的培训过程中，植入“用户至上 的理念”非常关键。所设计的课程内容要简约、 通俗易懂，即便是一个案例、一个观点，也能发 挥对裂变式的转化效应的促进作用。（二） 利用碎片化方式， 使用移动互联网 支撑培训互联网时代的特征，是具有较大的工作， 强度和较快的节奏。 传统

13、的多天培训的方式， 对 于快速转化培训效果， 无法提供保障， 同时也很 难集中学员的精力和在注意力。 培训开发者为了 能使这个问题得到很好的解决， 应尝试设计微项 目和微课， 以便能快速的传播知识。 微课具备以 下四个特点： 以干货为主， 时间短，内容精而少。 用重包的方式，让学习者参与进来。（三） 增加培训体验感， 对社区化的学习 氛围进行营造实践证明， 学员之间的碰撞， 要远远大于 老师和学生之间的互动。 可通过诸如“问答社区” “企业群组”等的建立，能实时的评论这门微课。 为了相互学习和碰撞，可向企业所有管理者开 放。而培训管理“互联网 +”下未来企业的讲师， 也并非是来自各级专家评审、

14、人力资源部推荐和 部门选拔，而更多的是来自社区。社区往往对“高 手在民间的价值观进行推崇，在社区内，各个 都是咼手，人人都是讲师。这样在将讲师和学员 的距离拉近的同时，更多的使学员的成就感、参 与感和存在感增强。（四）促进培训成果的转化，使培训对象 能全员参与通过开展行动式学习，将两种人作为重点 的受训对象。一种被赋予重要的职责，是企业所 认定的发展人才。他们的参与不单单能促进自身 迅速转化培训效果，还会带动其他学员积极参 与，发挥社会化的影响力；另一种是入职新员工， 企业往往希望他们能很好的适应工作，并对岗位 技能迅速的掌握。三、实施行之有效的管理方法，使学习效 果进一步提高为了保证学校效果

15、，除了创新学习模式 外，还应在项目实践中采取有效和有力的管理方 法。为促进培训的转化，不可或缺的是采取适当 的奖励措施，在培训前激发受训者的转化愿望。培训开发者应通过对互联网思维设计的运用， 采 取诸如积分制设计等和课程相匹配的激励措施， 对全部学员采取积分激励制。学员们对课程、发 言、讨论和视频微课的观看，都能转化为看得见 的积分。最后，针对积分，划分等级，适当与薪 酬增长相挂钩，与提升与奖惩相挂钩。企业培训模式在移动互联网时代，将面临 着全新的突破和转型。本文立足新时代员工的特 点和所面临的竞争环境，应积极转变培训方式和 学习习惯，开发新型的培训课程。实现企业效益 质的飞跃，提高企业的竞争力水平，并与国家战 略的企业部署相适应。