人力资源管理师三级考前总复习提纲已经排版.docx

1、人力资源管理师三级考前总复习提纲已经排版人力资源管理师三级考前总复习提纲(已经排版).txt只要你要，只要我有，你还外边转什么阿老实在我身边待着就行了。听我的就是,问那么多干嘛，我在你身边,你还走错路!跟着我!不能给你幸福是我的错，但谁让你不幸福，我TMD去砍了他 本文由九天墨冥贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 企 业 人 力 资 源 管 理 师 三级考前串讲 2009 年考试要注意的几个问题 注意区分题型,针对性答题.简答题只需要把答案要点写上就可以 了,没有必要展开叙述,而综合题则要求较高,需作必要的论证.但 总的要求均是要将关键的

2、事件,观点,要点写清楚即可. 特征间的关联程度不统一而导致失分. B 考核比重: 三级考试(助理人力资源管理师) : 基本认识领域 20%;行为习惯领域 10%;能力应用领域 20%;态 度取向领域 20%;基本要素领域 30% 二级考试(人力资源管理师) : 行为习惯领域 20%;能力应用领域 30%;态度取向领域 20%;基 本要素领域 30%. C 考试题型,题量: 职业道德试卷分为两部分: 第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题,单选和多选相混合,总题量为 50 题. D 职业道德知识部分考试重点: 一, 绪论: 理解道德的内涵,懂得道德是做人的根本;能够

3、正确认识道德 与法律的区别和联系;掌握职业道德的概念;能够正确认识职业道德 与自身工作的关系;把握公民道德建设实施纲要以及党的十六大 报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容. 不要留空白,实在想不起来就结合工作实际答题. 注意条理性和层次感.最好是一个要点一个要点以1,2,3. . 等形式明显分行,分段,判断与论证之间也要明显区分. 含在题目的叙述当中,只要认真分析思考题目,斟词酌句,即可在案 例本身中有所发现. 注意充分利用案例型题目信息,案例型题的答题要点很多都已经隐 助理人力资源管理师(三级)复习建议与考试预测 1 ,根据历年考试命题规律,所占分数比例在 20%以内, 只需要把教材过一

4、遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间, 否则会影响考试过关! 2, 助理人力资源管理师培训教程中每个章节必须认真看 2 遍 以上,至少一个字不漏的看一遍,对需要理解的知识必须加以理解, 根据历年考试命题情况,考试难度不是很大,而其中薪酬管理部分 是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方,所占分数比例在 30%-35%左右,再另外一个重要的章节是绩效管理部分,往往会与 薪酬管理一起出题,会出现 10%-15%分左右的计算或大题,希望重点 复习,另外比较重要,也教为难理解和难掌握的章节还有人力资源 的规划部分,会占到 20%左右的分数.以选择题(多选和单选题)常见, 其中还要注意一个图

5、表转换类型的题目! 培训与开发和人员招聘部分 要多注意选择题的多选和单选. 职业道德考试指导: 命题原则与基本思路: 职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德 水平及期倾向性: 一,职业道德认识层面: 重点考查考生对于基本职业道德知识的认识, 了解和把握的水 平.主要采用知识问题和事件分析两种命题技术,由考生按照自己对 职业道德知识的理解和把握来进行回答.这类问题大多为多选题,考 生应尽可能地给予完整的回答. 二,行为态度倾向层面: 重点考查考生在行为习惯, 能力应用和态度取向等方面的水平 和倾向性.命题采取由外而内,由表及里的间接测量方式进行,主要 采用故事引导,条件设问等方式提

6、出命题,等测量的职业道德成分隐 含在具体的活动和表述之中.命题设定的背景一般分为常规情况,一 般情况和特设事物状态三种类型, 命题表述一般不带有明显的思想道 德倾向.考生在应答时应根据自身的实际情况回答,而不要按理想状 态回答,否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生. 三,个人素质特征层面: 重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合 关系和整体水平.命题采用直接提问的水平测量方法,由考生回答自 己在某一个素质特征方面的水平状态. 这部分题目的评分方法并不是 我们常规熟悉的答对即得分的方式, 而是按照各个素质相互之间的关 联性进行综合评分.所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原

7、则, 按自己的本来情况回答,而不要夸大或掩盖,否则会因为各相关素质 A (一) 道德与职业道德 1, 道德的概念; 2, 道德与法律的区别与联系 3, 以德治国和依法治国是治国的重要方略 4, 中华民族的优秀传统道德 5, 职业道德的概念 6, 职业道德的特征 7, 市场经济对职业道德的正,负面影响 (二) 公民道德建设实施纲要 1, 公民道德建设的指导思想和方针政策 2, 公民道德建设的主要内容 (三)党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容 二, 职业道德与企业的发展: 掌握企业文化的概念,内容和功能,正确认识职业道德与企业 文化之间的内在关系; 深入理解职业道对增加企业凝聚力和

8、竞争力的 作用. (一) 企业文化 1, 企业文化的内涵 2, 企业文化的主要内容 3, 企业文化的价值和功能 4, 职业道德与企业文化的关系 (二) 职业道德对增强企业凝聚力的作用 职业道德有利于协调员工同事间, 员工与领导之间以及员工与企业间 的关系. (三) 职业道德对提高企业竞争力的作用 1, 职业道德有利于提高企业的产品和服务质量 2, 职业道德可以降低产品成本,提高劳动生产率和经济效益 3, 职业道德可以促进企业技术进步 4, 职业道德有利于企业摆脱因境,实现企业阶段性的发展目标 5, 职业道德有利于企业树立良好形象,创造著名品德. 三, 职业道德与人自身的发展: 深刻理解劳动对人

9、的发展的重要性; 掌握职业道德对事业成功的重要 意义;正确认识职业道德与人格的关系. (一) 人总要在一定的职业中工作和生活:从事职业活动是人谋生 的手段,是人生存和发展的需要,是人获得自由而全面发展的重要条 件. (二) 职业道德是人事业成功的保证 (三) 职业道德是人格的一面镜子. 四,文明礼貌: 正确理解什么是文明礼貌;牢记全国职工文明守则和公民道德 建设实施纲要的基本道德规范;把握文明礼貌与企业形象的关系. 五,爱岗敬业: 理解爱岗敬业的内涵和价值;正确认识在现代市场经济条件下,爱岗 敬业与职工自主择业的关系;把握爱岗敬业的具体要求; 六,诚实守信: 弄清诚实守信的科学内涵;正确理解市

10、场经济是信用经济,诚实守信 是市场经济的法则;掌握诚实守信的具体要求,在具体的生产和经营 实践中,忠实地履行诚实守信的职业道德规范. 七,办事公道: 了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值; 掌握办事公道的 具体要求,提高办事公道的觉悟和意识. 八,勤劳节俭: 掌握勤劳节俭的内涵和基本要求;明确勤劳节俭是人生美德;充分认 识勤劳节俭不仅有利于增产增收,而且有利于社会的可持续发展. 九,遵纪守法 掌握遵纪守法的含义和具体要求. 十,团结互助: 掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要 求. 十一,开拓创新: 明确开拓创新的概念和本质; 理解开拓创新在现时代的必要性和重要

11、性;掌握开拓创新的基本要求. 十二,职业道德修养: 了解职业道德修养的含义;认识加强职业道德修养的必要性;掌握职 业道德修养的方法和途径. 相关知识与能力培训教程串讲 教材结构与解读 工作岗位分析的概念 P2 页 Y 工作岗位分析的内容 P2 页 Y 工作岗位分析的作用 P3 页 Y 工作岗位分析信息的主要来源 P4 页 岗位规范的概念 P4 页 Y 工作说明书的概念 P6 页 Y 基本内容(第一单元-2) : 岗位规范的基本内容 P4-5 页 Y 岗位规范的结构格式 P5-6 页 Y 工作说明书的内容 P6-7 页 工作说明书与岗位规范的区别 P7 页 Z 工作岗位分析的程序 P7-8 页

12、起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13 页 基本内容(第二单元-1) : 工作岗位存在的前提 P13-15 页 Z 工作岗位设计的基本原则 P15 页 Y 相关理解 相关理解 具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系? 因事设岗 改进岗位设计的基本内容 P16-18 页 Y 岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷 岗位的工时制度 劳动环境的优化 P16-17 页 基本内容(第二单元-2) : 改进工作岗位设计的意义 P18 页 Z 工作岗位设计的基本方法: 传统的方法研究技术 P19-21 页 相关理解 方法研究具体应用的技术: 1)程序分析(6 大分析工具) 2)动作研究方法的基本原理 现

13、代工效学的方法 P22 页 相关理解 1)现代工效学的基本指导思想 2)现代工效学所研究的对象和内容 P23 页 Y 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 基本内容(第一单元-1) : 其它可以借鉴的方法 第二节 企业劳动定员管理 基本内容(第一单元-1) : P24-25 页 企业劳动定员的概念 相关理解 人力资源规划的内涵 (广义,狭义) P1 页 相关理解 人力资源规划与企业其它规划的关系 人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划的内容 P1-2 页 Y 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别 企业定员管理的作用 P26-27 页 企业定员的原则

14、 P27-28 页 Y Y 核定用人数量的基本方法 P28-32 页 按劳动效率定员 P28-30 页 按设备定员 P30 页 按岗位定员 P30-31 页 基本内容(第一单元-2) : 历年计算题,案例分析题,方案设计题1 : 按比例定员 P31-32 页 按组织结构,职责范围和业务分工定员 企业定员的新方法 P32-36 页 Y 数理统计法 P32-33 页 Y 概率推断法 P33-34 页 Y 排队论 P34-35 页 Y 零基定员法 Z 基本内容(第二单元-1) : P32 页 历年来在这个环节很少有相关的考题 2003 年 5 月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10 分 2003

15、 年 8 月关于人力资源规划的步骤简答题 10 分 2004 年 6 月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12 分 2004 年 11 月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10 分 2005 年 5 月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11 分 2006 年 5 月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合 题 20 分 历年计算题,案例分析题,方案设计题2: 2007 年 5 月关于设计工作说明书的设计题 22 分 2007 年 11 月关于劳动定员计算题 15 分 2008 年 5 月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 分 10 定员标准的概念 P37 页 企业定员

16、标准的分级分类 P37-38 页 企业定员标准的内容 P38 页 编制定员标准的原则 P38-39 页 Y 定员标准的编写依据 P39 页 Z 定员标准的总体编排 P39-40 页 Y 定员标准的层次划分 P40-41 页 Y 劳动定员标准表的格式设计 P41-42 页 第三节 人力资源管理制度规划 基本内容(第一单元) : 制度化管理的基本理论 P42-43 页 相关理解 2008 年 5 月关于人工成本测算的计算题 20 分 2008 年 11 月关于工作岗位调查设计方案的构成的简答题 注意: 10 分 关注工作岗位分析的相关内容案例分析题 关注岗位规范,工作说明书方案设计题 人力资源规划

17、管理制度, 人力资源规划费用预算与支出控制简答题 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 基本内容(第一单元-1) : 相关理解 招聘渠道的类别:内部,外部 内部招募的特点 P58-59 页 Y 内部招募的主要方法 P62 页 1)推荐法 2)布告法 3)档案法 制度化管理的概念 制度化管理的特征 制度化管理的优点 制度规范的类型 P43-44 页 Y 企业人力资源管理制度体系的构成 P44-45 页 Y 企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49 页 Y 制定人力资源管理制度的基本要求 P49 页 Z 人力资资源管理制度规划的基本步骤 P49-50 页 制定人力资源管理制度的程

18、序 P50-51 页 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 基本内容(第一单元) : 审核人力资源费用预算的基本要求 P51-52 页 审核人力资源费用预算的基本程序 P52 页 审核人工成本预算的方法 P52-55 页 审核人力资源管理费用预算的方法 P55-56 页 1)发布广告 2)借助中介 3)校园招聘 4)网络招聘 5)熟人推荐 Y 选择招聘渠道的主要步骤 P60-61 页 参加招聘会的主要程序 P61 页 Y 相关理解 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 基本内容(第二单元) : 外部招募的特点 P59-60 页 Y 外部招募的主要方法 P63

19、-65 页 *要重点掌握 人力资源费用支出控制的作用 P56 页 Z 人力资源费用支出控制的原则 P56 页 Z 人力资源费用支出控制的程序 P56 页 面试的内涵 (理解面试的作用) P69-70 页 面试的发展 P70 页 Z 面试的目标 P70-71 页 面试的基本程序 P71-72 页 相关理解 面试环境的布置 P72-73 页面试的方法 P73-74 页 面试问题的设计 P74-75 页 面试提问的技巧 P75-76 页 人力资源的时间配置 : 工作时间组织的内容 P104-105 页 Y 工作轮班组织应注意的事项 P106 页 Y 四班三运转的优点 P106-107 Y 第四节 劳

20、务外派与引进 基本内容 面试提问时应关注的几个问题,与面试问题设计及提问技巧相配合 基本内容(第四单元) : 其他选拔方法: 人各测试 P77 页 Y 兴趣测试 P77-78 页 Y 能力测试 P78 页 Y 情景模拟测试法概念 P78 页 情景模拟测试法应用方法 P79-80 页 1)公文处理模拟法 P79-80 页 2)无领导小组讨论法 P80 页 1)外派劳务项目的审查 2)外派劳务人员的挑选 3)外派劳务人员的培训 Y(心理测试时应注意的 劳务外派与引进的概念 P109-110 页 Y 劳务外派与引进的形式 P110 页 Y 外派劳务工作的基本要求 P110-111 页 Y 外派劳务的

21、管理 P111-112 页 应用心理测试法基本要求 问题) P80-81 页 第二节 员工招聘活动的评估 基本内容(1) : 劳务引进的管理 P112-113 页 1)聘用外国人的审批 2)聘用外国人就业的基本条件 3)入境后的(申请)工作 历年计算题,案例分析题,方案设计题1 : 招聘成本效益评估 P83 页 1)招聘成本的构成 2)成本效用评估的内容指标 3)招聘成本收益比的计算 2003 年 5 月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20 分 2003 年 8 月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作,审查申请表 及面试方面的案例分析题 20 分 2003 年 11 月关于招聘中如何甄别简

22、历及在面试中如何获取真实信 息的技巧问题的案例分析题 18 分 2004 年 6 月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 分 录用人员数量与质量评估 P84 页 1)数量评估指标的计算 2)质量评估的内容及分发应用 成本效益评估基本公式 20 录用比=录用人数/应聘人数100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 第三节

23、人力资源的有效配置 基本内容(第一单元-1) : 人员配置的原理 P86-87 页 简答题 1)人员人员配置原理的分类 2)各种原理的基本含义 企业劳动分工 P88-89 页 Y 1)企业劳动分工的概念 Y 2)企业劳动分工的作用 Z 3)企业劳动分工的形式 Z 4)企业劳动分工的原则 Z 企业劳动协作 P89-91 页 Y 1)协作与分工的关系 Z 2)企业劳动协作的形式 Z 3)组织企业内部劳动协作的基本要求 Z 4)作业组企业最基本的协作关系和协作形式 5)工作地组织 Z 基本内容(第二单元-1) : 2004 年 11 月关于心理测试的概念,具体内容及实施时应注意的问 题的综合题 20

24、 分 历年计算题,案例分析题,方案设计题2 : 2005 年 5 月关于招聘成本效益分析的计算题 20 分 2005 年 11 月关于招聘成本效益分析的计算题 22 分 2006 年 5 月关于设计招聘申请表的方案设计题 20 分 2007 年 5 月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20 分 2008 年 5 月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10 分 2008 年 11 月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作?招聘 初选 阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题 20 分 特别注意招聘申请表的设计,员工招聘的方案设计,招聘的原则. 选择题可能出现在:人员配置的主要原理 ,招

25、聘渠道问题,人员选 拔方法等领域. 问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤 , 简历筛选, 招聘过程 管理(要认真反复地看) (*招聘的前提与过程) 第三章 培训与开发 Y 第一节 培训管理 基本内容(第一单元-1) : 培训需求的分析 Y 培训需求分析的作用 P115-116 页 Y 培训需求分析的内容 P116-118 页 Y 1)培训需求的层次分析 2)培训需求的对象分析 3)培训需求的阶段分析 培训需求分析的实施程序 P118-121 页 撰写员工培训需求分析报告 P121-122 页 Y 培训需求信息的收集方法 P122-125 页 1)面谈法 2)重点团队分析法 3)工作任务分析法

26、 4)观察法 5)调查问卷 基本内容(第二单元) : 培训规划的制定 X 3)岗位培训制度的构成 4)影响企业培训活动的因素 历年计算题,案例分析题,方案设计题1 : 起草和修订培训制度的要求 P162 页 Y 企业培训制度的基本内容 P163 页 2003 年 5 月关于培训组织与实施的案例分析题 20 分 2003 年 8 月计算学员培训后的投资回报率计算题 15 分 2003 年 11 月 2004 年 6 月关于设计培训制度的方案设计题 20 分 2004 年 11 月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20 分 2005 年 5 月关于培训管理及培训规划的综合题 20 分 20

27、05 年 11 月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20 分 历年计算题,案例分析题,方案设计题2 : 培训规划的主要内容 P127-128 页 制定培训规划的步骤 P129-133 页 年度培训计划的构成 P128 页 年度培训计划的制定 P134 页 年度培训计划的经费预算 P134 页 基本内容(第四单元) : 培训效果的评估 培训效果信息的种类 P139-140 页 Y 培训效果信息的收集渠道 P140 页 Y 培训效果评估的指标 P141 页 Y 培训效果信息收集的方法 P141-142 页 培训效果信息的整理与分析 P143 页 Y 培训效果跟踪与监控 P143-144 页 培

28、训效果监控的总结 P145 页 Y 第二节 培训方法的选择 基本内容(1) : 直接传授型培训法 P145147 页 1)讲授法 2)专题讲座法 3)研讨法 实践型培训法 P147-149 页 1)工作指导法 2)工作轮换法 3)特别任务法 4)个别指导法 参与型培训法 P149-152 页 1)自学 2)案例研讨法 3)头脑风暴法 4)模拟训练法 5)敏感性训练法 6)管理者训练 第三节 培训制度的建立与推行 基本内容(1) : 的选择 2006 年 5 月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20 分 2007 年 5 月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18 分 2007 年 11

29、月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25 分 2008 年 5 月关于培训规划的案例分析题 20 分 2008 年 11 月关于培训组织与实施的综合题 20 分 可能的题型有简答题和计算题,特别注意企业培训制度,培训方法 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计,运行与开发 基本内容(第一单元-1) : 绩效管理系统的设计: 绩效管理系统的基本内容 1)绩效管理制度设计 2)绩效管理程序设计 P168 页 国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170 页 绩效管理总流程的设计 P170-184 页 1)准备阶段 2)实施阶段 3)考评阶段 4)总结阶段 5)应用开发阶段 基本内容(第

30、二单元) : Z 绩效管理系统的运行: 1)分析工作绩效的差距与原因 2)制定改进工作绩效的策略 绩效面谈的种类 P184-185 页 提高面谈质量的措施与方法 P186-188 页 绩效改进的方法与策略 P188-193 页 Y 企业培训制度 P160-161 页 1)企业培训制度的内涵 2)企业培训制度的构成 1)岗位培训的实质 2)岗位培训制度的核心 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1)可能出现矛盾冲突有哪些? 2)化解矛盾的措施和方法 第二节 绩效管理的考评方法与应用 岗位培训制度的内涵 P161-162 页 基本内容(第一单元) : 行为导向型主观考评方法: 基本内容(第三单元) :

31、 品质主导型绩效考评 P197 页 Y 行为主导型绩效考评 P197-198 页 效果主导型绩效考评 P198 页 Z 具体方法: 排列法 P198 页 选择排列法 P198 页 成对比较法 P199 页 强制分布法 P199 页 结果导向型考评方法: 企业薪酬管理的内容 P212-213 页 基本概念(第二单元) : 确定最低工资的影响因素 P216 页 Y 最长工作时间的内容 P216 页 Y 单项工资管理制度制定的基本程序 P217 页 常用工资管理制度制定的基本程序 P217 页 相关理解 支付高于劳动者正常工作时间工资的标准 P216 页 工资奖金调整方案的设计方法 P218-219 页 相关理解 工资奖金调整的方式 P218 页 第二节 Y 工作岗位评价 目标管理法 P205-206 页 绩效标准法 P206 页 直接指标法 P206-207 页 成绩记录法 P207 页 考评中可能出现问题的预防措施 P207-208 页 历年计算题,案例分析题,方案设计题1 : 基本概念(第一单元) : 2003 年 5 月关于采用成对比较法的计算题 12 分 2003 年 5 月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20 分