人力资源管理师三级考前总复习提纲已经排版.docx

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人力资源管理师三级考前总复习提纲已经排版

人力资源管理师三级考前总复习提纲（已经排版）.txt只要你要，只要我有，你还外边转什么阿老实在我身边待着就行了。

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不能给你幸福是我的错，但谁让你不幸福，我TMD去砍了他　本文由九天墨冥贡献

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企业人力资源管理师三级考前串讲

2009年考试要注意的几个问题

注意区分题型,针对性答题.简答题只需要把答案要点写上就可以了,没有必要展开叙述,而综合题则要求较高,需作必要的论证.但总的要求均是要将关键的事件,观点,要点写清楚即可.特征间的关联程度不统一而导致失分.

B考核比重:

三级考试（助理人力资源管理师）:

基本认识领域20%;行为习惯领域10%;能力应用领域20%;态度取向领域20%;基本要素领域30%二级考试（人力资源管理师）:

行为习惯领域20%;能力应用领域30%;态度取向领域20%;基本要素领域30%.C考试题型,题量:

职业道德试卷分为两部分:

第一部分为职业道德知识第二部分为个人情况表述考试题型一律为选择题,单选和多选相混合,总题量为50题.D职业道德知识部分考试重点:

一,绪论:

理解道德的内涵,懂得道德是做人的根本;能够正确认识道德与法律的区别和联系;掌握职业道德的概念;能够正确认识职业道德与自身工作的关系;把握《公民道德建设实施纲要》以及党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容.

不要留空白,实在想不起来就结合工作实际答题.注意条理性和层次感.最好是一个要点一个要点以"1,2,3..."

等形式明显分行,分段,判断与论证之间也要明显区分.含在题目的叙述当中,只要认真分析思考题目,斟词酌句,即可在案例本身中有所发现.

注意充分利用案例型题目信息,案例型题的答题要点很多都已经隐

助理人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测1,根据历年考试命题规律,<基础知识>所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可,不用花太多的时间,否则会影响考试过关!

2,《助理人力资源管理师培训教程》中每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍,对需要理解的知识必须加以理解,根据历年考试命题情况,考试难度不是很大,而其中"薪酬管理"部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方,所占分数比例在30%--35%左右,再另外一个重要的章节是"绩效管理"部分,往往会与"薪酬管理"一起出题,会出现10%--15%分左右的计算或大题,希望重点复习,另外比较重要,也教为难理解和难掌握的章节还有"人力资源的规划"部分,会占到20%左右的分数.以选择题（多选和单选题）常见,其中还要注意一个图表转换类型的题目!

培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选.职业道德考试指导:

命题原则与基本思路:

职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性:

一,职业道德认识层面:

重点考查考生对于基本职业道德知识的认识,了解和把握的水平.主要采用知识问题和事件分析两种命题技术,由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答.这类问题大多为多选题,考生应尽可能地给予完整的回答.二,行为态度倾向层面:

重点考查考生在行为习惯,能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性.命题采取由外而内,由表及里的间接测量方式进行,主要采用故事引导,条件设问等方式提出命题,等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中.命题设定的背景一般分为常规情况,一般情况和特设事物状态三种类型,命题表述一般不带有明显的思想道德倾向.考生在应答时应根据自身的实际情况回答,而不要按理想状态回答,否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生.三,个人素质特征层面:

重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平.命题采用直接提问的水平测量方法,由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态.这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式,而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分.所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则,按自己的本来情况回答,而不要夸大或掩盖,否则会因为各相关素质

（一）道德与职业道德1,道德的概念;2,道德与法律的区别与联系3,以德治国和依法治国是治国的重要方略4,中华民族的优秀传统道德5,职业道德的概念6,职业道德的特征7,市场经济对职业道德的正,负面影响

（二）《公民道德建设实施纲要》1,公民道德建设的指导思想和方针政策2,公民道德建设的主要内容（三）党的十六大报告中有关社会主义思想道德建设的主要内容

二,职业道德与企业的发展:

掌握企业文化的概念,内容和功能,正确认识职业道德与企业文化之间的内在关系;深入理解职业道对增加企业凝聚力和竞争力的作用.

（一）企业文化1,企业文化的内涵2,企业文化的主要内容3,企业文化的价值和功能4,职业道德与企业文化的关系

（二）职业道德对增强企业凝聚力的作用职业道德有利于协调员工同事间,员工与领导之间以及员工与企业间的关系.

（三）职业道德对提高企业竞争力的作用1,职业道德有利于提高企业的产品和服务质量2,职业道德可以降低产品成本,提高劳动生产率和经济效益3,职业道德可以促进企业技术进步4,职业道德有利于企业摆脱因境,实现企业阶段性的发展目标5,职业道德有利于企业树立良好形象,创造著名品德.三,职业道德与人自身的发展:

深刻理解劳动对人的发展的重要性;掌握职业道德对事业成功的重要意义;正确认识职业道德与人格的关系.

（一）人总要在一定的职业中工作和生活:

从事职业活动是人谋生的手段,是人生存和发展的需要,是人获得自由而全面发展的重要条件.

（二）职业道德是人事业成功的保证（三）职业道德是人格的一面镜子.四,文明礼貌:

正确理解什么是文明礼貌;牢记《全国职工文明守则》和《公民道德建设实施纲要》的基本道德规范;把握文明礼貌与企业形象的关系.五,爱岗敬业:

理解爱岗敬业的内涵和价值;正确认识在现代市场经济条件下,爱岗敬业与职工自主择业的关系;把握爱岗敬业的具体要求;六,诚实守信:

弄清诚实守信的科学内涵;正确理解市场经济是信用经济,诚实守信是市场经济的法则;掌握诚实守信的具体要求,在具体的生产和经营实践中,忠实地履行诚实守信的职业道德规范.七,办事公道:

了解办事公道的含义及其在职业实践活动中的价值;掌握办事公道的具体要求,提高办事公道的觉悟和意识.八,勤劳节俭:

掌握勤劳节俭的内涵和基本要求;明确勤劳节俭是人生美德;充分认识勤劳节俭不仅有利于增产增收,而且有利于社会的可持续发展.九,遵纪守法掌握遵纪守法的含义和具体要求.十,团结互助:

掌握团结互助的含义及团结互助在现代社会生产品的价值和基本要求.十一,开拓创新:

明确开拓创新的概念和本质;理解开拓创新在现时代的必要性和重要性;掌握开拓创新的基本要求.十二,职业道德修养:

了解职业道德修养的含义;认识加强职业道德修养的必要性;掌握职业道德修养的方法和途径.相关知识与能力培训教程串讲教材结构与解读

工作岗位分析的概念P2页[Y]工作岗位分析的内容P2页[Y]工作岗位分析的作用P3页[Y]工作岗位分析信息的主要来源P4页岗位规范的概念P4页[Y]工作说明书的概念P6页[Y]

基本内容（第一单元-2）:

岗位规范的基本内容P4-5页[Y]岗位规范的结构格式P5-6页[Y]工作说明书的内容P6-7页工作说明书与岗位规范的区别P7页[Z]工作岗位分析的程序P7-8页起草和修改工作说明书的具体步骤P9-13页

基本内容（第二单元-1）:

工作岗位存在的前提P13-15页[Z]工作岗位设计的基本原则P15页[Y]

相关理解

面试环境的布置P72-73页面试的方法P73-74页面试问题的设计P74-75页面试提问的技巧P75-76页

人力资源的时间配置

工作时间组织的内容P104-105页[Y]工作轮班组织应注意的事项P106页[Y]四班三运转的优点P106-107[Y]

第四节劳务外派与引进基本内容

面试提问时应关注的几个问题,与面试问题设计及提问技巧相配合基本内容（第四单元）:

其他选拔方法:

人各测试P77页[Y]兴趣测试P77-78页[Y]能力测试P78页[Y]情景模拟测试法概念P78页情景模拟测试法应用方法P79-80页

1）公文处理模拟法P79-80页2）无领导小组讨论法P80页

1）外派劳务项目的审查2）外派劳务人员的挑选3）外派劳务人员的培训[Y]（心理测试时应注意的

劳务外派与引进的概念P109-110页[Y]劳务外派与引进的形式P110页[Y]外派劳务工作的基本要求P110-111页[Y]外派劳务的管理P111-112页

应用心理测试法基本要求问题）

P80-81页

第二节员工招聘活动的评估基本内容

（1）:

劳务引进的管理P112-113页1）聘用外国人的审批2）聘用外国人就业的基本条件3）入境后的（申请）工作历年计算题,案例分析题,方案设计题—1:

招聘成本效益评估P83页

1）招聘成本的构成2）成本效用评估的内容指标3）招聘成本收益比的计算

2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作,审查申请表

及面试方面的案例分析题20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题分

录用人员数量与质量评估P84页1）数量评估指标的计算2）质量评估的内容及分发应用

成本效益评估基本公式

录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

第三节人力资源的有效配置基本内容（第一单元-1）:

人员配置的原理P86-87页简答题1）人员人员配置原理的分类2）各种原理的基本含义企业劳动分工P88-89页[Y]1）企业劳动分工的概念[Y]2）企业劳动分工的作用[Z]3）企业劳动分工的形式[Z]4）企业劳动分工的原则[Z]企业劳动协作P89-91页[Y]1）协作与分工的关系[Z]2）企业劳动协作的形式[Z]3）组织企业内部劳动协作的基本要求[Z]4）作业组—企业最基本的协作关系和协作形式5）工作地组织[Z]基本内容（第二单元-1）:

2004年11月关于心理测试的概念,具体内容及实施时应注意的问题的综合题20分历年计算题,案例分析题,方案设计题—2:

2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题

10分2008年11月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作?

招聘"初选"阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题20分

特别注意招聘申请表的设计,员工招聘的方案设计,招聘的原则.选择题可能出现在:

人员配置的主要原理,招聘渠道问题,人员选

拔方法等领域.问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤,简历筛选,招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）

第三章培训与开发

[Y]第一节培训管理基本内容（第一单元-1）:

培训需求的分析[Y]

培训需求分析的作用P115-116页[Y]培训需求分析的内容P116-118页[Y]

1）培训需求的层次分析2）培训需求的对象分析3）培训需求的阶段分析培训需求分析的实施程序P118-121页撰写员工培训需求分析报告P121-122页[Y]培训需求信息的收集方法P122-125页1）面谈法2）重点团队分析法3）工作任务分析法4）观察法5）调查问卷基本内容（第二单元）:

培训规划的制定[X]

3）岗位培训制度的构成4）影响企业培训活动的因素

历年计算题,案例分析题,方案设计题—1:

起草和修订培训制度的要求P162页[Y]企业培训制度的基本内容P163页

2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题20分

历年计算题,案例分析题,方案设计题—2:

培训规划的主要内容P127-128页制定培训规划的步骤P129-133页年度培训计划的构成P128页年度培训计划的制定P134页年度培训计划的经费预算P134页

基本内容（第四单元）:

培训效果的评估

培训效果信息的种类P139-140页[Y]培训效果信息的收集渠道P140页[Y]培训效果评估的指标P141页[Y]培训效果信息收集的方法P141-142页培训效果信息的整理与分析P143页[Y]培训效果跟踪与监控P143-144页培训效果监控的总结P145页[Y]

第二节培训方法的选择基本内容

（1）:

直接传授型培训法P145147页1）讲授法2）专题讲座法3）研讨法实践型培训法P147-149页1）工作指导法2）工作轮换法3）特别任务法4）个别指导法参与型培训法P149-152页1）自学2）案例研讨法3）头脑风暴法4）模拟训练法5）敏感性训练法6）管理者训练第三节培训制度的建立与推行基本内容

（1）:

的选择

2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题25分2008年5月关于培训规划的案例分析题20分2008年11月关于培训组织与实施的综合题20分可能的题型有简答题和计算题,特别注意企业培训制度,培训方法

第四章绩效管理

第一节绩效管理系统的设计,运行与开发基本内容（第一单元-1）:

绩效管理系统的设计:

绩效管理系统的基本内容

1）绩效管理制度设计2）绩效管理程序设计

P168页

国内外对绩效管理系统的不同认识P169-170页绩效管理总流程的设计P170-184页

1）准备阶段2）实施阶段3）考评阶段4）总结阶段5）应用开发阶段基本内容（第二单元）:

[Z]

绩效管理系统的运行:

1）分析工作绩效的差距与原因2）制定改进工作绩效的策略

绩效面谈的种类P184-185页提高面谈质量的措施与方法P186-188页绩效改进的方法与策略P188-193页

[Y]

企业培训制度P160-161页1）企业培训制度的内涵2）企业培训制度的构成

1）岗位培训的实质2）岗位培训制度的核心

绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1）可能出现矛盾冲突有哪些?

2）化解矛盾的措施和方法

第二节绩效管理的考评方法与应用

岗位培训制度的内涵P161-162页

基本内容（第一单元）:

行为导向型主观考评方法:

基本内容（第三单元）:

品质主导型绩效考评P197页[Y]行为主导型绩效考评P197-198页效果主导型绩效考评P198页[Z]具体方法:

排列法P198页选择排列法P198页成对比较法P199页强制分布法P199页

结果导向型考评方法:

企业薪酬管理的内容P212-213页基本概念（第二单元）:

确定最低工资的影响因素P216页[Y]最长工作时间的内容P216页[Y]单项工资管理制度制定的基本程序P217页常用工资管理制度制定的基本程序P217页相关理解支付高于劳动者正常工作时间工资的标准P216页工资奖金调整方案的设计方法P218-219页相关理解工资奖金调整的方式P218页

第二节[Y]工作岗位评价

目标管理法P205-206页绩效标准法P206页直接指标法P206-207页成绩记录法P207页考评中可能出现问题的预防措施P207-208页

历年计算题,案例分析题,方案设计题—1:

基本概念（第一单元）:

2003年5月关于采用成对比较法的计算题12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题20分

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