集团薪酬改革方案.docx

1、集团薪酬改革方案康恩贝集团有限公司薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、康恩贝集团薪 资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式， 就康恩贝集团有 限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1.现代的薪资设计理念根据人才市场价格决定工资水 平以能力为主，以职位定工资 相对公平，薪资实行保密 统一政策，分级管理 以科学的职位评估作为制定工 资等级的依据设计理念比较：传统的薪资设计理念根据企业经济效益决定员工工资水平论资排辈，以年功为主绝对公平，全部公开高度集中管理主要以学历和资历作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬B.可变薪酬

2、C.间接薪酬要有市场竞争力奖励绩效有效有计划职位、技能重要性体现控制成本激励性劳动力固定程度（公司）提高生产效率吸引人才归属与保障（员工）灵活性3.薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、 使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞 争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。2、 薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利 薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55: 30： 15,建议参照 此比例划分。3、 为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。康恩贝 集团有限公司出台的康恩贝集团

3、科技创新奖励条例，从产品开发、技术进步、 QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。在此 基础上，建议制订激励 管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。4、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据 任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和 资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只 有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在 最高点（见附件一、职务工资等级方案）。5、 应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大， 希望通过具体新、

4、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。6、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范 工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定” ）。附件一：职务工资等级方案附件二：薪资管理规定附件一、康恩贝集团有限公司职务工资等级方案职位级 别职位分值薪酬水平低中 咼总裁19721-800由董事会确定副总裁18641-720总监17561-64038505400 7550重要部门经理16521-560345048006750一般部门经理、进出口分公司总经理15451-520290040505700重要部门副经理、助理、主管14361-4502600365051

5、00一般部门副经理、主管13321-360160022503150重要岗位职员12261-320145020002800一般岗位职员11211-260100014001950备注：1以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。2临时岗位不在本方案的设定范围之内。附件二、康恩贝集团有限公司管理制度制度名称薪资管理规定签发制定部门人力资源部审核编号HR-发布尔日期页数共6页1 .目的:通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸 引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规 范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高康恩贝集团有限公司薪资福 利的科学管理

6、水平。2.范围：康恩贝集团有限公司全体员工（总裁、副总裁除外）。3.薪资组成：3-1 员工薪资由岗位工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等） +地区补贴组成。3-2 工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的岗位月工资=原岗位月工资*20/17，每月按时发放；绩效工资按每 半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的岗位月工资 X 1.5，考核等级从五星到无星，浮动比例为1.6： 1.4： 1.2： 1.0： 0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的岗位月工资 X 3.5,考核等级从五

7、星到无星，浮动比例为1.5.： 1.3： 1.1： 1.0： 0.8： 0.5六个档次（详见 绩效评估管理规定）。4岗位工资的确定：4-14-24-34-44-54-64-755-1岗位工资的确定原则：通过职务说明书的撰写，经康恩贝集团有限公司职务评估委员会的评估， 以评估后该岗位的分值进行确定，实行“无级调资”的工资等级形式。 新录用员工岗位工资的确定：新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场 劳动力价格以及员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，填 写员工录用、转岗、转正工资变动审批表 （见附表一）后报人力资源部经理 审核，经公司领导批准执行。岗位变动员

8、工岗位工资的确定：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其年度绩效考评结果，由用人 部门经理填写员工录用、转岗、转正工资变动审批表 （见附表一），报人力 资源部经理审核，经公司领导批准执行。员工转正工资的确定：员工转正后的工资一般在录用时拟定，由用人部门经理填写员工录用、 转岗、转正工资变动审批表（见附表一），报人力资源部经理审核，经公司 领导批准转正之下月一日起调薪。新设岗位员工岗位工资的确定：新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议 评估，得出岗位分值后，由用人部门经理填写新设岗位工资审批表 ，报人力 资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资范围内实行“无级调资

9、”，在范围内工资原则上不能超过相应 等级的最高档。员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。工资结算与发放程序：员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月 10 日做出工资明细表， 12日进银行工资卡。每月工资明细表由招聘薪酬主管造册，经副总裁审核后，报总裁批准后发 放。5-3 员工各类假期工资计算：5-3-1 每月工作日以 20.92天计算。5-3-2 带薪假期为：年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。5-3-3 病假工资按以下标准发给：享受条件：连续停工不满 6个月连续工龄 不满2年 满2年不满 4年 满4年不满 6年 满6年不满 8年 满8年病假工资本人岗位工资x 60%本

10、人岗位工资X 70%本人岗位工资x 80%本人岗位工资x 90%本人岗位工资x 100%享受条件：连续停工满 6个月（长病假）连续工龄病假工资不满1年本人岗位工资x 40%满1年不满 3年本人岗位工资x 50%满3年本人岗位工资x 60%5-3-4 工伤津贴相当于负伤前 12个月内平均月工资收入。5-3-5 事假每天按月工资总额除以 20.92（天）扣发。6加班管理6-1 为遵守劳动法和从关心员工身心健康出发，应严格控制加班。确应工 作需要，工作延长加班不超过 3小时（特殊情况除外）。6-2 根据劳动法的规定，当月加班累计不得超过 36个小时。违反规定超 过36小时部分不计加班工资，不发给调休

11、单。6-3 为加强加班管理，平时加班由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总 裁批准有效。 员工请假审批表 （见附表二）统一报人力资源部备案；调休单 由部门经理批准有效。6-4 职员因加班而开具的调休单应在 3个月内调休完毕，过期作废。6-5 公司副经理（含副经理）以上管理人员加班为义务，一年增加 3天休假。7薪酬保密原则7-1 实行工资保密制度， 全体员工 不得向他人透露或询问有关工资信息， 有疑问直接向招聘薪资主管或人力资源经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。7-2 部门经理只能知道本人及下属人员的工资情况， 但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，有疑问直接向人力资源

12、经理询问。8其它8-1 实行先工作，后发薪的制度，每月 12日发放上一月度的工资。8-2 “四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。8-3 本管理规定自批准之日起生效，有关条文的解释权归公司人力资源部。8-4 如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触，以为准。附表一：员工录用、转岗、转正工资变动审批表 附表二：员工请假审批表附表一:康恩贝集团有限公司员工录用、转岗、转正工资变动审批表员工姓名 部门 录用 转正 转岗晋级 降级 增资理由：现状 建议 岗位名职务工资（月）部门经理：人力资源部审核:副总裁批准:备注： 岗位变动（晋级、降级、转岗、转正）引起的工资变动自批准之日的下月一日实行。附表二:康恩贝集团有限公司员工请假审批表员工姓名部门职务工号请假类别：1.公出 2调休 3.病假 4事假 5加班 6.其它请假日期及时间：请假事由：部门经理意见：年 月 日人力资源部意见：年 月 日副总裁批准：年 月 日