集团薪酬改革方案.docx
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集团薪酬改革方案
康恩贝集团有限公司
薪酬改革方案
按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、康恩贝集团薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就康恩贝集团有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：
一、薪资设计的理念和程序
1.
现代的薪资设计理念
根据人才市场价格决定工资水平
以能力为主，以职位定工资相对公平，薪资实行保密统一政策，分级管理以科学的职位评估作为制定工资等级的依据
设计理念比较：
传统的薪资设计理念
根据企业经济效益决定员工工
资水平
论资排辈，以年功为主
绝对公平，全部公开
高度集中管理
主要以学历和资历作为制定工
资等级的依据
2.薪酬结构
A.固定薪酬
B.可变薪酬
C.间接薪酬
要有市场竞争力
奖励绩效
有效有计划
职位、技能重要性体现
控制成本
激励性
劳动力固定程度（公司）
提高生产效率
吸引人才
归属与保障（员工）
灵活性
3.薪酬设计程序
二、薪资设计的原则和政策
1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55:
30：
15,建议参照此比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。
康恩贝集团有限公司出台的《康恩贝集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。
在此基础上，建议制订激励管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。
4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。
一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。
5、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。
6、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。
附件一：
职务工资等级方案
附件二：
薪资管理规定
附件一、
康恩贝集团有限公司
职务工资等级方案
职
位
级别
职位分值
薪酬水平
低
中咼
总
裁
19
721-800
由董事会确定
副总
裁
18
641-720
总
监
17
561-640
3850
54007550
重要部门经理
16
521-560
3450
4800
6750
一般部门经理、进出口分公司总经理
15
451-520
2900
4050
5700
重要部门副经理、助理、主管
14
361-450
2600
3650
5100
一般部门副经理、主管
13
321-360
1600
2250
3150
重要岗位职员
12
261-320
1450
2000
2800
一般岗位职员
11
211-260
1000
1400
1950
备注：
1以上月职务工资不包括通讯、地区津贴。
2•临时岗位不在本方案的设定范围之内。
附件二、
康恩贝集团有限公司管理制度
制度名称
薪资管理规定
签发
制定部门
人力资源部
审核
编号
HR--
发布尔日
期
页数
共6页
1.目的:
通过建立与人才市场接轨的科学薪资福利体系，以较强的竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高康恩贝集团有限公司薪资福利的科学管理水平。
2.范围：
康恩贝集团有限公司全体员工（总裁、副总裁除外）。
3.薪资组成：
3-1员工薪资由岗位工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、
住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。
3-2工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：
调整后的岗位月工资=原岗位月工资*20/17，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。
全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：
调整后的岗
位月工资X1.5，考核等级从五星到无星，浮动比例为1.6：
1.4：
1.2：
1.0：
0.8：
0.5六个档次。
年终考核的绩效工资基数为：
调整后的岗位月工资X3.5,考核
等级从五星到无星，浮动比例为1.5.：
1.3：
1.1：
1.0：
0.8：
0.5六个档次（详见《绩效评估管理规定》）。
4．岗位工资的确定：
4-1
4-2
4-3
4-4
4-5
4-6
4-7
5．
5-1
岗位工资的确定原则：
通过职务说明书的撰写，经康恩贝集团有限公司职务评估委员会的评估，以评估后该岗位的分值进行确定，实行“无级调资”的工资等级形式。
新录用员工岗位工资的确定：
新录用员工由用人部门经理根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格以及员工本人特点提出薪资建议。
一般定为该岗位等级的低点，填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一）后报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。
岗位变动员工岗位工资的确定：
岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。
员工转正工资的确定：
员工转正后的工资一般在录用时拟定，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》（见附表一），报人力资源部经理审核，经公司领导批准转正之下月一日起调薪。
新设岗位员工岗位工资的确定：
新设岗位由用人部门经理撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，得出岗位分值后，由用人部门经理填写《新设岗位工资审批表》，报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。
岗位工资范围内实行“无级调资”，在范围内工资原则上不能超过相应等级的最高档。
员工年度工资调整按另行制定的专项方案执行。
工资结算与发放程序：
员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。
每月工资明细表由招聘薪酬主管造册，经副总裁审核后，报总裁批准后发放。
5-
3员工各类假期工资计算：
5-3-1每月工作日以20.92天计算。
5-3-2带薪假期为：
年休假、探亲假、婚假、丧假、产假。
5-3-3病假工资按以下标准发给：
享受条件：
连续停工不满6个月
连续工龄不满2年满2年不满4年满4年不满6年满6年不满8年满8年
病假工资
本人岗位工资x60%
本人岗位工资X70%
本人岗位工资x80%
本人岗位工资x90%
本人岗位工资x100%
享受条件：
连续停工满6个月（长病假）
连续工龄
病假工资
不满1年
本人岗位工资x40%
满1年不满3年
本人岗位工资x50%
满3年
本人岗位工资x60%
5-3-4工伤津贴相当于负伤前12个月内平均月工资收入。
5-3-5事假每天按月工资总额除以20.92（天）扣发。
6．加班管理
6-1为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康出发，应严格控制加班。
确应工作需要，工作延长加班不超过3小时（特殊情况除外）。
6-2根据《劳动法》的规定，当月加班累计不得超过36个小时。
违反规定超过36小时部分不计加班工资，不发给调休单。
6-3为加强加班管理，平时加班由部门经理批准有效；法定节假日加班由副总裁批准有效。
《员工请假审批表》（见附表二）统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。
6-4职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。
6-5公司副经理（含副经理）以上管理人员加班为义务，一年增加3天休假。
7．薪酬保密原则
7-1实行工资保密制度，全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，有
疑问直接向招聘薪资主管或人力资源经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。
7-2部门经理只能知道本人及下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工
的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，有疑问直接向人力资源经理询问。
8．其它
8-1实行先工作，后发薪的制度，每月12日发放上一月度的工资。
8-2“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司
代扣代缴。
8-3本管理规定自批准之日起生效，有关条文的解释权归公司人力资源部。
8-4如本管理规定与原颁发文件内容有所抵触，以为准。
附表一：
《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》附表二：
《员工请假审批表》
附表一:
康恩贝集团有限公司
员工录用、转岗、转正工资变动审批表
员工姓名部门录用转正转岗
晋级降级增资
理由：
现状建议％
岗位名
职务工资（月）
部门经理：
人力资源部审核:
副总裁批准:
备注：
岗位变动（晋级、降级、转岗、转正）引起的工资变动自批准之日
的下月一日实行。
附表二:
康恩贝集团有限公司
员工请假审批表
员工姓名
部门
职务
工号
请假类别：
1.公出2•调休3.病假4•事假5加班6.其它
请假日期及时间：
请假事由：
部门经理意见：
年月日
人力资源部意见：
年月日
副总裁批准：
年月日
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