人事管理之留住人才的绝招.docx

1、人事管理之留住人才的绝招Word File人事留住人才的绝招首先是对权威的尊重。这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。其次为“面子”和和谐。面子和和谐在社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是

2、因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。不用增加成本的留人方法用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。 、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。 将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“

3、无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于：、这种增值更有保障。、员工的自我感觉会更好。 以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出元，购买份交费期为年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，年后便可以达到万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底

4、解决了骨干员工的后顾之忧 从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！ 、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。 在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。 笔者曾让一企业，每年用元给岁的男性员工投保交费期为年的、由个险种组成的综合险。 这一员工在交费期内所得到的保险利益为：、意外门诊，元以上万元以内全部报销。、住院报销，器官移植给付万。、一般住院每日给付 元营养费；癌症住院每日给付 元。意外伤残万元以内给付，“全残”万以上给付。、意外身故，万以上

5、给付。、疾病身故，万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为，那么，这一员工在岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到多万元 ！ 这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。 、普遍激励与特殊激励的有机结合。 普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但

6、有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。 特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。 设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。、设置“跳槽成本”的实现。 通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！ 那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给岁员工用元，购买份交费期为年的“世纪理财投资连结保险”为例。 根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员

7、工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，进入保障账户，进入投资账户；第三年以后，进入保障账户，进入投资账户。 保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。 投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。 保单年度 假设收益率 为 （单位万元） 假设收益率为 （单位万元） 尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只

8、是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为，也要等年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。 当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。 、提高“跳槽成本”。 提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱

9、，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积极性和创造性！显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而，更有利于让人才自愿留下。 当然，提高跳槽成本的办法还有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。在此不做细述 从以上的分析中可以看出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，并且建立

10、了相关的制约机制。因此，对大多数企业来说，更具有可行性。减少跳槽率的方法注意早期信号 让人难以对付的不良工作表现在几个月以后就可能再现，常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。雇主应该在这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，发现问题越早就越容易解决。 调动员工积极性即便是那些最难弄的员工，其实也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后设法提高他们积极性。比如表扬难弄员工的优点，看到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。没有人愿意做了事情后不为人所知，尤其是生产线上的员

11、工，他们常常感到被忽视。美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克在这点上做得非常成功，他给公司每个人印制了一个胸牌，上面有这个员工的名字和岗位，以此强调每一个人都在对公司的发展起作用。 奖金万万不可少对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，你还可以明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度；还要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性机会。保留那些熟练员工是非常重要的，因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的一部分。 多做自我检讨雇员出了问题通常并不是单方面的，所以每次雇主都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。